给大数据“新手”的指南

珍妮·迪尔伯恩

2013年，艾略特·马西埃在T+D（现已更名为TD） 12月刊发表了一篇文章：《大“学习”数据的未知领域》。这位备受推崇的学习领袖提出了重要的理论——学习领域的大数据及其分析的影响力。所有培训从业人员都应该注意了！

大“学习”数据革命正在发生。根据一家致力于提升企业绩效的机构调研，在全球超过1000个雇员的企业中，近1/3正在利用与学习相关的大数据。

然而，可供分享的成功案例少之又少，也没有现成的操作指南可供参考。让我们改变这个现状！有些学习领导者已经成功利用大数据提升了学习发展和绩效，从他们那里，我收集了一些实用的建议，以及4个有说服力的案例。

SuccessFactors：

依据学习数据寻找解决方案

那些有远见卓识的首席学习官们正在利用大数据，无论是用它来测量结果、调整计划，还是建设团队，对业务产生的影响都毋庸置疑。事实上，大数据能够产生数百万美元的效益，甚至更多。

让我们从SuccessFactors（SAP的一家子公司，是基于云的人力资本管理软件领域的全球供应商）开始。它的学习团队通过因果分析、数据资源分析以及外包，取得了以下成就。

分析表明，顶级销售人员正在使用CRM（客户关系管理系统）、LMS （学习管理系统）、绩效管理系统以及员工记录中的数据。于是，我们对其他销售人员培训这些技巧，并招聘具备这些技能的销售人员。奇迹发生了：原先总是不达标的业务代表，现在能超额完成任务，而浪费率几乎为零。

通过分析客户呼叫量的驱动因素，我们调整了现有的客户培训，使得客户呼叫量降低了94%，好评也提高了34%。

在分析小额交易的数据时，我们发现销售人员从不将产品卖给高层决策者。因此，我们开设了高管也能参与的课程，小额平均交易规模增长了65%。

经过数据分析，我们发现了新员工培训项目的不足。通过适当调整培训计划，使得新员工培训比以前节省了50%的时间，减少了80%的浪费。

培训从业人员可以依据学习数据，开发有针对性的、准确的解决方案。只要你愿意，就能摆脱“广撒网、碰运气”的学习与发展模式。

埃森哲：

创建“学习分析仪表盘”

埃森哲（Accenture）公司拥有281000名员工，在全球是名副其实的顾问与科技巨头。它在三年里分析了近1000个大客户项目，证明了团队成员培训得越好，企业就越成功。它还得出结论：“‘人是企业成功的关键，性别、地域、职业水平，甚至假期等变量都是影响因素。”然而，培训能改变这些因素。

分析结果表明：在项目开始前的12个月内，如果一定比例的员工接受了培训，这个项目更有可能成功;而且，培训时间越接近，成功可能性就越大;与领导分享这一发现，能重新激发高层来支持培训和发展，降低培训资金的压力。

这些分析还促成了预测工具“学习分析仪表盘”的创建，它能测量16个学习变量的最佳阈值。例如在项目期间进行职业培训、在项目开始前的12个月内开展软技能培训等。数据分析还能让管理者知道，何时需要增加培训力度以减少风险。

埃森哲在它全球最大的几个子公司部署了“仪表盘”，记录着几十万的员工数据和数以亿计的公司收益。“仪表盘”的影响力十分有前景，也得到了有效的监控。埃森哲公司的能力策略部主任丹·比伦贝格说：“我们正在把培训数据转化为公司领导者所使用的语言。例如领导者们很清楚‘风险这个术语，它包括政治动荡、客户领导力的变化、金融风暴等，财务总管都必须管理好这些风险的潜在危害，维护客户满意度和盈利能力。”

捷飞络：

引进“捷飞络大学表盘”

技术认证对于捷飞络的成功意义重大，其上岗员工必须得到认证。但这家公司拥有2000家润滑油快捷商店、20000名员工并提供几十项服务。由于缺乏可靠的认证追踪系统，使得捷飞络不可能完全遵守这个标准。

在2008年，捷飞络（Jiffy Lube）的学习团队分三个阶段攻克了这些挑战。

首先，制定10个目标来实现标准化（对目标完成时间进行量化，例如“入门级认证必须在员工入职30天内完成”），并为标杆商店分配更高的目标。

其次，建立一个新的学习管理系统（捷飞络大学引进了“捷飞络大学表盘”），来跟踪员工的认证层级。商店经理、特许经销商、公司领导者们可在线获取一个简易的彩色报表，从中可以看到个人、商店、特许经销商以及地域的完成目标情况：绿色显示的是达到或超过目标的，50%～99%的商店处于黄色区域（与目标接近），小于50%的商店处于红色区域（离目标还有较大差距）。

最后，所有学习团队成员以及其他特许经销商，他们的个人业绩目标都要与认证水平挂钩。

自2006年起，肯恩·巴伯就担任捷飞络CLO，他说：“我们相信，每个人都想表现得优秀，并采取所需行动进入绿色区域。每位员工都能共享信息，这帮助我们创建了一种意识和行动——不仅要达到认证目标，还要通过控制员工发展，帮助他们达成个人和职业的理想。”

确实，捷飞络应用大数据以后的培训时长，是过去三年培训总和的两倍多。如今，76%的商店达到了80%～100%的认证率。最新的分析表明，33%的商店甚至达到100%的认证率，其平均客户销售量比系统平均量还高9%。集团平均收益最高的三个商店创下了100%、90%、80%的培训认证记录。

泰勒斯：研发AUGER系统

泰勒斯（TELUS）是一家加拿大电信公司，有着42000名员工，它倡导将正式、非正式以及社会化学习融合起来。因此，为传统的课堂培训开发新的计量与报告工具非常必要。“我们需要真正抓住整个企业的活动与计划的核心，而不仅仅是某个地域/时期的活动与计划。”

学习合作部门领导庞特弗雷克特及其团队与“记分卡治理委员会”（该委员会是一个涉及人力资源、财务、分析的跨职能团队，帮助学习合作部门确定、评估目标）联手，研发了一个专有测量系统（即AUGER系统），并设计了一份调查表。这个系统自2011年推出以来，每年都会进行回顾和改进。endprint

AUGER系统主要从5个方面调研员工学习情况：

访问（accessing）——点击、打开、进入

使用（usage）——查看、停留、阅读、参与

级别（grade）——知识获取级别

评估（evaluation）——参与者评估

回报（return）——绩效收益

为了确定回报率，泰勒斯在每个季度都会任意挑选8000名员工（50%是经理人），对他们过去90天里的学习活动进行调查。受访者表示，AUGER系统给他们带来了较高的学习收益——2012年，员工的平均学习收益是74%，比当年预期目标还高3%，到2013年则升至75%。调研还揭示了不同学习方式的收益，正式学习给员工带来的平均学习收益是80%（以前是76%），非正式学习是85%（以前是78%），社会化学习是59%（以前是53%）。

“增加总体学习收益是一方面，但是让正式/非正式/社会化等学习方式都得到传播（每个团队都有40个小时的培训时间），是我们学习文化深厚的证明。”庞特弗雷克特说。

泰勒斯的学习团队不仅搜集了AUGER数据，还有一个自带各种追踪系统的客户数据库，同时还掌握了个人、部门、业务单位、集团的报告。任何员工都能进入一个基于维基百科（wiki）的学习仪表盘，它能从团队、部门、地区，甚至学习者的年龄等维度，展示投资、评估结果、分析等情况。

“数据的透明度不仅帮助我们建立起高效而有针对性的培训，还帮助我们的合伙人建设他们的团队。”庞特弗雷克特解释说：“当每位员工都能看到公司的费用、敬业度和业绩时，就实现了我们期待的开放领导模式。”

真相：

我们需要“数据和分析”培训

全球的数据分析技巧都很缺乏。根据麦肯锡全球研究院的调研，仅美国就有近20万员工缺乏分析技巧，近150万的经理人还不能基于数据分析做决定。因此，学习领导者们必须找到解决途径，建立、购买或者外包人才数据也不失为一种选择。

数据可以改变学习和发展，但只有当我们知道如何使用才行。例如埃森哲正通过一个“数据和分析”培训系列，来帮助学习团队增强数据分析能力。其能力策略部主任比伦贝格说：“虽然我们有资深的数据分析专家，但培训其他员工学会使用数据分析同样重要。”

学习数据的旅途中，无论你身在何处，都需要迈出下一步。大“学习”数据就在此时此地，触手可及。

（本文编译自T+D，现已更名为TD）endprint