澳大利亚TAFE学院教师培训模式及其启示

[摘要]澳大利亚TAFE学院的教师培训卓有成效，并具校本特色。笔者以在澳大利亚学习时获得的一手资料为基础，从新教师入职教育、老教师专业持续发展以及全体员工领导力拓展三个方面剖析了TAFE学院的教师培训模式，国内高职院校师资队伍建设也应从以上三个方面入手，提高师资队伍整体素质。

[关键词]入职教育 持续发展 领导力拓展

[作者简介]黄雪英（1965- ），女，浙江桐乡人，浙江科技学院外国语学院，教授，硕士，研究方向为外语教育理论及实践。（浙江 杭州 310023）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2015）07-0055-03

2000年澳大利亚政府针对本国教师专业发展问题出台了《二十一世纪教师》计划。该计划的总体目标是提高学校教育的教学质量，共设立分项目标四个，其中核心目标为培养高素质的教师。这项计划明确指出新教师培训是培养高素质教师的基础，持续的专业发展是保证教师高素质的根本。因此，新教师入职教育、入职十年以上教师和中途转行入职的教师被列为计划的重点扶持对象。根据这项计划，澳大利亚各层次的院校都开展了具有校本特色的教师培训。

澳大利亚TAFE学院的教师培训工作已经形成了独具特色的模式。以笔者所在学校西悉尼TAFE学院为例，该学院是2009年和2010年度新南威尔逊州最佳培训机构得主，共拥有11个校区，3500名教职员工，其中全职人员1268人，兼职人员2089人。该学院共有107000 多注册学生，其中远程教育学生65000人，可颁发1000多种资格证书。和其他澳大利亚的TAFE学院一样，员工的老龄化问题日趋明显，平均年龄为55周岁，其中高层领导高龄问题更加明显。伴随着有经验教师的大量退休，教师人数的相对短缺，学校总体教师质量受到了很大影响。这一问题引起了西悉尼TAFE学院的高度重视，该学院主要从新教师入职教育、老教师专业持续发展及员工领导力拓展三个层次展开教师培训工作。

一、新教师入职教育

在澳大利亚，TAFE 学院的教师必须同时具备如下几种资格：学士学位、高级教学职业资格证书或研究生文凭以及行业和职业教育经验。新教师入职教育则是教师入行后的首要工作。教师入职教育分为三个阶段：（1）定向阶段（Orientation），即新教师刚进学校开始任教的最初几周；（2）确立阶段（Establishment），即新教师结束定向阶段以后的几个月，作为其立足和适应期；（3）发展阶段（Development），即新教师进校担任教学的第一年，针对其专业的进一步发展。为了提升新教师的教育自信心，使之较快适应教育教学生活，有效应对崭新的教学工作，澳大利亚各个学校都非常重视入职教育。西悉尼TAFE学院的教师入职教育介入早，可操作性强，行之有效。该校在招聘开始时就融入这项工作，即从面谈开始。同应聘教师面谈不仅能够了解应聘者的表达能力、知识结构和思想状况，更是学校与应聘教师交流信息的机会。学院在新教师从教的第一年为其提供支持与指导，以促进新教师各方面的快速成长。教师的专业成长则是入职教育的基石。

1.入职教育内容。入职教育内容涉及范围广、程度深，以定向阶段为例，大体上包含以下要素：（1）学校基本信息，如学校办学思想、规章制度和政策以及学校决策程序等，目的在于使新教师及时了解所在学校，感受学校决策的透明性，使其工作中能按章办事，按规施教，在岗期间能将学校的办学理念贯穿于本人的教学工作之中，实现预期目标。（2）师生信息，如学生社会或文化背景，同事信息及联系方式，以便新教师能充分发掘各种潜力，与老教师融洽交往，互相学习，提高教学效率。（3）教学信息，如课程设置、教学资源和设备设施等，以便新教师能谙熟学校整体教学情况，在教学中能正确处理教学内容，充分利用学校设施为教学服务。（4）自身相关信息，如教学角色和责任、权利和法律义务、雇佣条件（如工资待遇）以及教师投诉程序等，使新教师了解教师的基本权利与维权途径，同时知晓相应的责任与义务。总之，入职教育使新教师知己知彼，因有心理准备而安心教学工作。

2.入职教育形式。西悉尼TAFE学院的入职教育形式是“师徒式”，即学校给每位新教师配备一位经验丰富的指导教师（mentor）作为新入职教师的引导者和顾问。指导教师经常与新教师谈话，共同讨论教学过程、注意事项及改进措施，帮助新教师制订适合个人专业持续发展的方案，并定期检查新教师的专业成长情况，分享自己有效的教学经验与教学策略，帮助新教师形成独特的教学风格。

二、老教师的持续发展

老教师持续的专业发展是保证教师素质的根本。西悉尼TAFE学院主要从校本专业发展和企业兼职发展两个方面着手。

1.校本专业发展模式。西悉尼TAFE学院提出了“在职教师校本专业发展模式”。该模式是指源于学校的发展需要，由学校规划和发起，旨在满足本校教师工作需要的校内培训活动。TAFE教育界的专家认为，教师专业发展不应是“赤字模式”，即教师进行离校脱产学习，或由校外专家为教师提供培训。校本专业发展模式强调由本校研究人员、行政管理人员、教师、学生共同参与，研究本校范围内的整个教学过程，分析问题并解决问题。其特点是教师的专业发展以学校本身为基础并纳入整个学校的运行中。主要做法为把教师在实际工作（如课程分析、课堂教学、实践教学、成绩评估和学生管理）中出现的问题作为探究问题，在导师的指导与同事的合作中找出解决方案，并将探究结果运用到未来的教学实践中。这种以教师所在学校为培训基地的专业发展模式具有针对性、持续性和系统性，教师能有效应对学校教育目标和课程的不断革新之挑战。

2.企业兼职发展模式。和普通高校相比，TAFE 学院更关注教师的行业背景，因此具有行业或企业工作经历的教师特别受TAFE 学院的青睐。学校生源颇具多样性，小部分是高中毕业后直升的，大多数是短期进修的在职成人学生。教师如果没有行业工作经历，不了解最新的行业信息和技术前沿，就无法胜任该校实践性强、技术更新快的教学工作。因此，西悉尼TAFE学院根据学校的专业特点，结合教师个人的专业发展规划，为教师提供个性化进企业锻炼的机会。如提供教师前往企业的交通、住宿等费用；允许教师每周可以带薪在相关企业兼职工作10小时；鼓励教师长期与企业合作，通过签订合作协议，专业教师必须经常或定期去企业进行技术实践，为校企双方相互培训员工；聘请行业技术专家，与企业共同研发和建设项目，更新、提升教师的专业技能等。灵活多样的教师企业兼职模式提升了专业教师的专业知识与技能。

三、员工的领导力拓展

员工领导力拓展培训项目是西悉尼TAFE 学院教师培训模式中最具特色的部分，其目的是在该校创建高技能、有自信、能胜任本地职业教育发展需求的人才库。这一项目面向所有层次的员工，结合学院发展实际，注重培养员工的创新意识和创造能力，培植执行能力强的综合团队，加快实现学院战略性发展规划。为了培养员工的应变能力，提升职业教育未来发展的竞争力，西悉尼TAFE学院2009年开始实施了WSI Leadership Development Program（普通领导能力拓展项目）和WSI Senior Leadership Development Program （高级领导能力拓展项目）。其二级学院Blacktown College在这方面成绩显著。

1.普通领导能力拓展模式。普通领导能力拓展模式着眼于培训教师的工作创新性和创造性，全校员工均可自愿报名参加。学习内容包括听取校内外专家的专题讲座，自学规定的专题材料和完成团队合作项目。学校给每位参与员工配备一位学院中层领导作为导师，结合学校中心工作，以真实项目作为学研载体，分团队进行，每队20人。学习结束时，须通过管理专业高级文凭两个能力单元的学分测评，团队成果需在西悉尼TAFE学院董事会上汇报。

2.高级领导能力拓展模式。高级领导能力拓展模式着眼于培训分院院长和学院中层教学及行政管理人员的工作影响力、创造力和激发员工的能力，分院院长和学院中层教学及管理人员均可自愿报名参加。学习内容包括基于高级行政管理人员的专题研讨会，听取针对高级行政管理人员的校内外专家的专题讲座和团队合作项目。每位参与员工均配备一位学院高层领导作为导师，结合学校发展规划中的重大项目完成实施方案的设计等，以真实的重大项目作为学研载体，分团队进行，每队8人。学习结束时，团队成果须在西悉尼TAFE学院董事会上汇报。

员工领导力拓展培训的特点如下：（1）不同层次培训，内容针对性强。高级项目针对分院院长，一般项目针对其他层次员工，有的放矢。（2）鼓励自愿申请，员工主动参与。充分尊重教师个人意愿、个人职业发展规划，鼓励员工积极主动参与。（3）导师传帮督带，队员齐心协力。采用一对一帮教，专家集中授课，团队合作完成学研任务，多方位培养领导综合能力。（4）团队集思广益，共谋学院发展。团队成果结合学院近期战略发展规划，向学院高层领导展示，让决策层集思广益，促进学院战略发展规划圆满实现；学员可充分展示个人才华，为其个人职业发展规划奠定基础。（5）结合实际工作，理论联系实际。培训内容理论结合实际工作，可操作性强，学员、学院直接受益。

四、澳大利亚TAFE学院教师培训模式给国内高职院校师资队伍建设的启示

国内高职院校一般都只有十多年的高职办学历史，多数高职是由中职升格而成。因此，高职师资也大多由经过学历、学位层次提升的原中专教师、近几年从高校毕业的研究生及部分来自企业的专业人员组成。这支队伍中的前两者缺乏企业工作经历，后者则缺乏高校教学经历，作为高职教师的专业化能力亟待提升。澳大利亚TAFE学院的教师培训模式给我国高职教学工作提供了很值得借鉴的经验。

1.重视新教师入职教育。我国高职院校的新教师入职教育随意性较大，规范性、实用性、实践性、针对性及开放性不强，时间短，内容单调，方式简单，培训内容与学校实际脱节严重，新教师的职业适应往往只能通过自身摸索、尝试来实现。这种自我适应是必须的，但如果这个过程盲目性强且时间长，就会影响或延长新教师的专业成长。新教师会遇到比老教师更多的专业发展难题。因此，事先开展有针对性的入职教育，为其提供有计划、有系统、有针对性的培训，适时和适当地支持和帮助新教师尽快适应教师角色，能使其早日成为合格的专业教师。西悉尼TAFE学院的实践证明，校本入职教育对新教师的发展和提高发挥了不可替代的作用。我国高职院校可以借鉴这一新教师校本入职教育模式，制定相应政策以帮助新教师解决入职后的常见问题，使新教师减少工作中的盲目性，尽快适应教育、教学环境。

2.强调老教师持续发展。我国高职院校老教师专业可持续发展工作相对滞后，培训内容与手段较传统，偏重学历提升，关注学科知识的系统性和前沿性，轻视教师职业能力的提高与完善；注重传统经典知识传授，轻视现代科技最新成果的运用与推广；重视教师教育素质方面教育理论知识的掌握，忽视实践能力及经验总结能力的培养与巩固；重视教师素质的统一性，轻视教师个性化、创造意识及创造能力的发展；在培训过程中，对培训方式及内容的选取，与培训机构的沟通以及如何发挥学员的主体作用等问题方面明显不足。高职院校教师的专业培训应结合教师所在学校和所从事专业特点，联合相应行业，依托相关企业，联系所教专业，跟踪最前沿的信息，学习最新技术，操作最先进设备，使专业教师真正成为本行业有影响力的技术领军人物。

3.关注员工领导能力的拓展。员工的领导力是学校发展的巨大潜能资源，它使员工勇于承担责任，发挥其专业影响力，可以推动并深化学校改革，不断提升学校的教育品质。西悉尼TAFE学院的领导力不只局限于高层管理团队，而是扩展到学校的全体教职员工之中，从而使学校具有不同层次的领导力。该校从普通领导能力与高级领导能力两个层面对员工的领导能力进行拓展，能够有侧重、高效率地提升各级员工的领导能力，对我国高职院校“一刀切”的师资队伍建设现状具有开创性的借鉴意义。此外，无论是普通领导力拓展模式还是高级领导力拓展模式，均注重员工的“自发性”，即员工自愿报名，自主学习。这能从根本上激发员工进行自我提升的热情，并极大地提高项目培训质量。我国高职院校教师培训多为强制，如何变强制为自发，以自发促提升，是目前亟待解决的问题。同时，“师徒”模式建立了员工与学院中高层领导联系的纽带，员工可获得导师的指导与帮助。导师可从员工那里获得最及时又真实的信息反馈。我国高职院校的教师普遍能力增长缓慢，“师徒”模式能在有限的时间内迅速实现知识、经验传递与员工个人成长。而团队合作的要求不仅能从个人层面上培养员工的互助、合作能力，而且能从学院层面上集思广益，共谋发展，这是我国高职院校教师领导能力培训中需要关注的内容。值得一提的是，西悉尼TAFE学院尤其重视理论联系实际，以真实项目作为学研载体，使得员工学有所用，以学益教。我国高职院校各类领导力培训项目多为纸上谈兵，研究成果无法应用于实际，可将现实中值得研究的项目作为学习重点，从实践中提升领导能力并促进现实问题的解决。

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