以创新型人才培养为导向的职业院校教师激励机制研究

[摘要]职业教育是我国教育体系的重要组成部分，是我国多层次人才培养体系的重要环节，教师激励是激发职业院校教师创新型人才培养的积极性、主动性和创造性的关键。目前职业教育院校激励机制存在激励方式设计缺乏多样性、激励机制执行缺乏有效性和激励机制设计缺乏动态性等问题，由此职业教育院校教师激励的设计应从建立创新型人才培育导向的激励准则、实施创新型人才培育导向的激励模式和强化激励机制的执行和监督反馈等方面予以强化。

[关键词]创新型人才培养 职业教育院校 教师激励 激励机制设计

[作者简介]袁晓春（1980- ），男，广西桂林人，广西警官高等专科学校警体训练部，讲师，硕士，研究方向为警务技能与战术训练。（广西 南宁 530023）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2015）07-0052-03

创新，是知识经济时代社会进步、经济发展的助推器，是获得可持续性竞争优势的关键，创新型经济发展模式和创新型国家的建设是各经济体发展的必然选择。以1997年国家批准中国科学院创新型国家建设方案为标志，我国正式开启了创新型国家的建设工作。2009年，我国实施了“国家技术创新工程”，旨在夯实创新型国家建设的实践基础；国家“十二五”规划提出了将研发投入占国民生产总值的比重提高到2.5%的宏伟目标；党的十八大报告提出了建设以企业为核心的国家创新体系结构的总体架构设计，要求在产学研协同创新的基础上，鼓励高校和科研院所积极向企业开放优势科研资源；党的十八届三中全会进一步提出了通过深化科技体制改革增强创新活力的要求，特别指出了建立健全鼓励原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新的体制机制，以及建立创新调查制度和创新报告制度等创新型国家建设的新的制度体系。

人才是建设和实现创新型国家的前提和基础。随着创新型国家建设的不断深化，我国创新型人才的总量不断提高，但从相对量的角度，我国每万人中创新型人才的数量约为40人，这一数量仅为日本、德国等具有较强创新能力国家的四分之一，加强创新型人才培育工作的形势依然严峻。职业教育是我国教育体系的重要组成部分，是我国多层次人才培养体系的重要环节，也是促进经济发展和劳动就业的关键路径。建立在职业教育平台基础上的创新型人才培育，是夯实创新型国家建设人才保障的有效途径。从实践角度分析，职业院校教师是学生创新意识、创新能力的培育主体。通过合理有效的激励机制设计，激发职业院校教师创新型人才培养的积极性和创造性，具有重要的意义。

一、职业教育院校教师激励的需求分析

职业院校教师激励的必要性主要体现在健全教育体系的需要、降低委托代理关系信息非对称的需要和提高创新型和技能型人才培育的需要等方面：

1.健全教育体系的需要。随着我国经济社会发展和我国三次产业结构不断升级优化、人口红利的逐渐消失以及人口结构性矛盾的日益凸显，在经济社会的发展过程中日益形成了对职业教育体系的多层次需求。新型经济发展模式下，职业教育体系必须从教育规模、教育模式、教育内容等方面进一步丰富和完善，促进职业教育与普通教育、继续教育有序和协调发展。教师是职业教育体系的核心，只有进行有效的激励机制设计才能够从制度和实践层面保障职业教育体系的丰富和完善。

2.降低委托代理关系信息非对称的需要。从信息经济学的角度，职业教育院校的组织管理者与教师之间构成委托代理关系，其中职业教育院校的组织管理者是委托人，教师是代理人，由于代理人是否努力及其努力程度是其私人信息，委托人难以有效监督，二者之间存在信息非对称，必须通过合理的激励机制设计保证代理人的努力能够与委托人的目标相互一致。通过合理的激励机制设计，能够有效提高代理人的努力程度、降低代理人的机会主义行为倾向。因此，从委托代理的角度有必要设计面向职业教育院校教师合理的激励机制。

3.提高创新型和技能型人才培育的需要。随着我国产业结构调整进程的不断深化，传统产业不断升级，云计算、新能源汽车、绿色制造、节能环保等新兴产业不断涌现，形成了大量对专业技能型人才的需求。纵观世界主要发达国家产业转型和升级的历程，美国、日本、德国等国家工业实现高级化的过程无不建立在充足的高技能专业人才的基础上。职业教育体系是高技能专业人才培养的重要平台，职业教育发展的规模和质量决定了经济转型升级的可持续性，在这个意义上需要通过强化对职业教育院校激励的方式促进职业教育的发展。

二、职业教育院校教师激励的现状分析

我国职业教育院校教师激励的不足主要体现在激励方式设计缺乏多样性、激励机制执行缺乏有效性和激励机制设计缺乏动态性等方面。

1.激励方式设计缺乏多样性。激励机制的有效执行建立在根据激励对象需求变化而设计的多样化激励方式的基础上，受观念的制约，我国多数职业教育院校的激励方式以绩效薪酬占主体的单一物质激励方式为主，信任激励、情感激励、参与激励等激励方式缺乏有效应用，制约了激励机制绩效的实现。

2.激励机制执行缺乏有效性。一旦激励机制得以制订，必须得到有效的贯彻和执行，然而实践中，受官本位等观念的影响，我国多数职业教育院校的激励机制未得到有效执行，甚至在执行的过程中存在严重的随意性和显失公平现象。激励机制执行的随意性和显失公平造成了激励机制公信力的降低，也制约了激励机制绩效的实现。

3.激励机制设计缺乏动态性。我国多数职业教育院校的激励机制一旦制订就极少进行动态调整。事实上，在激励机制的设计和实施过程中，各种因素不断发生变化，例如组织的激励目标可能进行动态调整、激励的方式可能进一步丰富和完善、激励对象的需求层次不断提升等，这就要求激励机制能够根据内部和外部环境的变化进行适时调整。

三、职业教育院校教师激励的基本原则

1.共性激励与个性激励相结合原则。从共性的角度分析，职业院校教师共同努力提高学生的创新能力、提高教育的质量，从个性的角度分析，教师之间存在年龄、学历、职称等方方面面的差异。在激励机制设计的过程中，既需要考虑从学校的发展目标等实际情况出发设计共性激励机制，也需要在充分考虑教师之间个性化差异的基础上设计个性化激励机制，从而有效提高激励机制的绩效。

2.物质激励与精神激励相结合原则。根据马斯洛的需求层次理论，在激励对象发展的不同阶段其对激励模式的需求存在层次性，即在低层次需求阶段需要提高物质激励的应用从而满足对象的生存、社交等需要，而在高层次需求阶段需要提高精神激励的应用从而满足对象尊重和自我价值实现的需要。因此，激励机制的设计和实施需要坚持物质激励与精神激励相结合的原则。

3.个体激励与团队激励相结合原则。教育活动本身是典型的智力和知识活动，教育成果的获取通常建立在团队化合作的基础上，即教育成绩的取得来源于教师团队共同努力的结果。因此，在激励机制的设计中需要在强化教师个体激励的基础上，充分考虑教育教学活动的团队激励问题。在团队激励的设计中需要合理测度个体贡献，规避团队合作中的“搭便车”现象，保障激励机制的有效运行。

4.静态激励与动态激励相结合原则。激励机制设定后需要在一定时间区间内保持相对稳定性，从而有效发挥激励的绩效。同时，从长远的角度分析，随着激励对象条件的变化（如激励对象需求层次的提升、激励对象整体能力和水平的提升等）、激励手段的丰富，激励机制的设计也需要适时进行动态调整，即激励机制的设计应该坚持静态激励与动态激励相结合的原则。

四、职业教育院校教师激励机制设计

以创新型人才培育为导向，职业教育院校教师激励的设计应从建立创新型人才培育导向的激励准则、实施创新型人才培育导向的激励模式和强化激励机制的执行和监督反馈等方面予以强化。

1.建立创新型人才培育导向的激励准则。由于职业教育院校在人才培育功能上与普通高等院校的差异性，高层次、技能型并具有创新意识和创新能力的复合型人才是职业教育院校的教育目标和价值所在。因此，在教师激励准则的设计环节，职业教育院校应弱化科研论文、科研项目、科研获奖等普通高等院校常设的激励标准，强化建立在创新型人才培育方面的激励准则。在实践中，职业教育院校有必要将创新型人才的培养数量、学生创新意识和创新能力的高低、学生参与创新竞赛获奖情况、社会对学生综合能力的认可程度等指标作为激励的准则，并据此开展对教师的激励。

2.实施创新型人才培育导向的激励模式。在积极实施物质激励的基础上，增加激励模式的多样性，通过多样化激励模式的组合使用达到提高职业院校教师教育积极性、自主性和创新性的目标。结合创新型人才培育目标的需要，在激励模式的设计中，一方面，应通过物质激励的方式保障职业教育院校教师的工资、津贴、医疗、养老等待遇水平，进一步提高教师的地位和待遇，地方财政应加强对创新型教育人才和创新型教育团队的激励力度，保证职业教育院系的教师“引进来、留得住”；另一方面，强化参与激励、情感激励、信任激励等非物质激励模式的应用，特别应通过带薪脱产研修、学术交流、海外研修和校本研修等教育培训发挥对教师的激励作用，形成教师教育水平提升的长效机制。

3.强化激励机制的执行和监督反馈。激励机制绩效的实现建立在有效执行的基础上，并需要根据执行的结果进行动态优化和调整。在激励机制的执行环节，一方面要保证激励机制的执行力，从而保证激励作用的实现，另一方面要保证激励机制执行的公平性，通过公平的激励机制的执行提高激励机制的公信力。在激励机制的监督反馈方面，一方面要通过组织体系的建设和完善对激励机制的执行情况进行监督，另一方面要通过激励机制执行过程中发现的问题适时对激励准则、激励模式进行优化、完善和动态调整。

2014年2月16日，李克强总理召开国务院常务会议，研究部署加快职业教育发展问题，指出“职业教育是促进转方式、调结构和民生改善的战略举措”，并指出确立职业教育在国家人才培养体系中的重要位置、提高人才培育质量的总体要求。积极开展新形势下职业教育院校教师激励机制研究，是夯实职业教育发展的重要基础，需要结合具体情况和总体需求不断加以丰富和完善。

[参考文献]

[1]何霞，刘文明.高职院校教师激励模型的验证性因素分析——基于28所高职院校的抽样调查[J].中国高教研究，2014（3）.

[2]霍宏.双因素理论在高校学生思政教师激励中的运用初探[J].教育与职业，2014（12）.

[3]黄庶冰.激励理论在地方综合性大学青年教师激励制度设计中的运用与实践研究[J].企业技术开发，2013（10）.

[4]张帆，康洁.期望理论对高职教师激励机制构建的启示[J].大学教育，2013（22）.

[5]李淑玲.高校任课教师激励制度设计的前置理论分析及基本原则[J].中国劳动关系学院学报，2011（1）.

[6]鲁武霞.高校教师激励机制创新研究——以高校教师的需求为视角[J].教育理论与实践，2011（9）.

[7]孙利虎.弗鲁姆期望理论对高校教学岗教师激励的应用研究[J].太原大学学报，2011（1）.

[8]文锋.成长性需求视野下的高职院校青年教师激励机制探讨[J].重庆电力高等专科学校学报，2011（4）.