湖南省县镇卫生院人力资源存在的主要问题及其对策思考

蔡 青， 谭李红

(1.南华大学 政治与管理学院，湖南 衡阳 421001；2.湖南环境生物职业技术学院 团委，湖南 衡阳 421005)



湖南省县镇卫生院人力资源存在的主要问题及其对策思考

蔡 青1,2， 谭李红1*

(1.南华大学 政治与管理学院，湖南 衡阳 421001；2.湖南环境生物职业技术学院 团委，湖南 衡阳 421005)

通过调查问卷及实地访谈的方式对湖南省部分乡镇卫生院人力资源(3 024人)进行了调查，通过对调查数据进行统计和分析，得出结论：湖南省乡镇卫生院人力资源存在卫生人员总量不足，人员素质有待提高；专业结构不平衡，职称结构偏向初级；人力资源管理不规范，资源配置不合理等问题.该文在分析湖南省乡镇卫生院人力资源存在问题的原因的基础上，提出具体的对策建议：发挥政府主导作用，促进乡镇卫生院自身发展；建立竞争和激励机制，健全人才考核体系；调整卫生专业结构，加强岗位培训和继续教育；更新人力资源管理模式，健全人力资源管理体制.图3,表1，参8 .

乡镇卫生院；人力资源；对策

乡镇卫生院是以公共卫生服务为主，为农村居民提供疾病预防、健康教育、医疗保健以及计划生育技术等服务的基层医疗机构.与此同时，受县级卫生行政部门委托，承担着农村卫生管理与卫生监督等职责.随着时代的进步和社会的发展，国家提出了一系列医疗卫生服务体系改革的要求，作为农村医疗卫生服务的桥梁和枢纽，乡镇卫生院在农村医疗卫生服务体系改革中扮演着举足轻重的角色.乡镇卫生院的生存和发展直接关系到广大农民群众的切身利益、促进农村生产力发展、维护农村社会发展稳定大局，是全民整体素质提升的关键一环.当前，湖南省乡镇卫生人力资源已经凸显出一些问题并产生了一系列不良后果，故湖南省乡镇卫生院人力资源现状亟待改善[1-3].

1 湖南省乡镇卫生院人力资源存在的 主要问题

1.1 卫生人员总量不足，人员素质有待提高

据访谈数据分析结果显示，被调查三市院均卫生人员数量为35.6人，每千农业人口乡镇卫生院人员平均为1.34人(见表1).

表1 三市乡镇卫生院卫生人员分布情况表Tab.1 The Distribution of Health Personnel in towns in the 3 cities

虽然院均卫生人员数量和每千农业人口乡镇卫生院人员平均数都达到了全国平均水平，但是随着社会的发展和时代的进步，人民包括农民对医疗卫生服务提出了更高的要求，相对满足农民整体卫生需求，湖南省现有的卫生人员总量稍显不足，有待增加.

卫生部原副部长王陇德曾明确指出：“缺乏高素质和实用型人才是制约农村卫生发展的最根本原因”.根据对三市乡镇卫生院发放的3 024份调查问卷进行数据统计和分析，湖南省ABC三市乡镇卫生院卫生技术人员学历普遍较低，缺少高学历卫生人才.调查乡镇卫生院学历结构以大专学历为主，占53.7%，大学本科及以上学历卫生人员仅占5.6%，中专学历卫生人员占27.9%，尚有12.8%的无正规学历卫生人员(见图1).很显然，目前湖南省的乡镇卫生院卫生技术人员整体素质不高，尤其是技术带头人和高级卫生人才匮乏.随着农民生活水平的日益提高，乡镇卫生院现有的卫生技术和医疗水平难以满足农民日渐增长的医疗卫生服务需求[4].

图1 三市乡镇卫生院卫生技术人员学历构成Fig.1 The Education Degree of Health Personnel in towns in the 3 cities

1.2 专业结构不平衡，职称结构偏向初级

2014年湖南省ABC三市乡镇卫生院拥有医师1 412人，占46.7%；护士615人，占20.3%；药剂人员296人，占9.8%；检验人员97人，占3.2%；医技人员217人，占7.2%；公共卫生人员387人，占12.8%.医护比为1∶0.44.卫生部在《中国护理事业发展规划纲要》中明确提出：我国医疗卫生机构预期到2015年达1∶1.湖南省乡镇卫生院的现状与这个目标尚有一定的距离.据了解，湖南省乡镇卫生院的护理人才以及公共卫生服务人才也存在短缺现象，使得我省乡镇卫生院服务好农民的根基不稳，无法很好地履行其医疗卫生服务的基本职责.因此，更新当前乡镇卫生院卫生人才结构模式已是当务之急[5].各类卫生技术人员的构成比例见图2.

图2 三市乡镇卫生院卫生技术人员专业构成Fig.2 The Specility Structures of Health Personnel in towns in the 3 cities

根据3 024份调查问卷分析结果显示，湖南省三市乡镇卫生院人员的职称普遍较低，其中，初级职称卫生人员2 038人，占67.4%；其次，无职称卫生人员599人，占19.8%；中级职称卫生人员369人，占12.2%；副高级和高级职称卫生人员18人，仅占0.6%.湖南省三市乡镇卫生院人员基本情况详见图3.

图3 湖南三市乡镇卫生院卫生技术人员职称构成Fig.3 The Title Structures of Health Personnel in towns in the 3 cities

1.3 人力资源管理不规范，资源配置不合理

卫生人力资源配置的方法很多，湖南省采用的是采用的是灰色模型、时间序列模型、加权组合模型等我国大多数研究采用数学统计模型.一方面，这些模型都是以往年的卫生人力资源数据为基础，对未来数据进行单纯地预测，基本未考虑农民的实际医疗卫生需求及利用等现实情况.单从医疗卫生供应层面考虑，而将弄明的实际诉求置之度外，不仅无法满足农民医疗卫生需求，也容易造成资源闲置和浪费.另一方面，这种模型利用往年的医疗卫生服务的现成调查数据，仅仅反映被调查农民的平均情况.然而，由于不同地区的人口、经济、文化及社会发展等都有一定的差异，以至不同区域的农民也会对医疗卫生服务有不同的需求和利用，所以，应该根据不同地区的实际情况制定不同的医疗卫生配置标准，以满足不同区域农民的医疗卫生诉求，促进乡镇卫生院的长足发展[6].

2 湖南省乡镇卫生院人力资源存在问题的原因分析

2.1 政府主导作用发挥不够，乡镇卫生院自身条件差

首先，政府对乡镇卫生院的投入不足，导致卫生院只能自力更生，工资水平普遍偏低.如此，一方面，乡镇卫生院根本无法吸引适应性卫生技术人才以及本专科毕业生，加之现有人才不断外流，导致乡镇卫生院卫生技术水平日渐下降；另一方面，严重影响了卫生院工作人员的积极性和工作效率，制约了乡镇卫生院的发展.其次，政府缺乏相关政策引导，导致医学院招生出现专业结构不平衡，学生毕业后到乡镇卫生院工作，乡镇卫生院的专业结构也无法不平衡.政府对农村医疗卫生机构人员实施的优惠政策不够，乡镇卫生院自身条件差，一般有技术、有资历、有一定学历的人才都不会把自己发展的方向锁定于此[7].

2.2 卫生人员竞争意识不够，有效的人力培训制度缺乏

由于人力考核流于形式等原因，奖励及晋升等于其工作能力、工作态度及工作表现挂钩不明显，导致卫生人员的竞争意识很弱.加之乡镇卫生院卫生工作人员培训及进修机会不足，阻碍了卫生人员自身整体素养和综合能力的提升.培训是提高现有卫生人员工作技能，改善乡镇卫生院服务质量的重要途径，但是，长期以来，乡镇卫生院工作人员，尤其是专业卫生技术人员的岗位培训，没有一套较为完善的培训制度对其进行约束和规范管理，导致乡镇卫生院卫生人员没有更新卫生知识和提高工作技能的意识与压力.因此，乡镇卫生院应该提高对卫生技术人员业务素质提升的重视程度，不断给卫生人力资源注入新鲜血液，以防卫生院出现低龄卫生人员对卫生专业知识生疏，高龄卫生人员卫生知识老化等现象.

2.3 卫生人员激励机制缺乏，人才考核体系不健全

作为人力资源配置中最基本的原则，人员激励是挖掘组织工作人员潜力的重要途径，是促进工作人员改进工作的关键环节.而对当前乡镇卫生院卫生人员来说，物质激励和精神激励都不够，不仅难以吸引和留住年轻的专业人才，也致使现有乡镇卫生人员没有进步的动力.人才考核是激励的基础，而卫生人员考核流于形式，人才考核结果也很少与卫生人员晋升等激励挂钩，这必然导致卫生人员完善自我意识和前进动力都不够，也在一定程度上影响了卫生人员整体素质的提升.

2.4 人力资源管理模式陈旧，资源配置忽略市场需求

由于目前乡镇卫生院的人力资源管理模式陈旧，人力资源管理适应性及灵活性不强，院长等管理人员的管理理念有待更新.对乡镇卫生院人才的岗位分配没有以当前市场需求为依据，有些岗位过于忙碌，而有些岗位又过于悠闲.乡镇卫生院应该根据实际市场需求，把相关专业的卫生人才安排在相对应的岗位上，根据卫生人才的能力和素质整体情况调整岗位，尽量做到资源的合理配置，防止资源闲置和资源浪费.

3 改善乡镇卫生院人力资源现状的具体策略

3.1 发挥政府主导作用，促进乡镇卫生院自身发展

作为改善湖南省乡镇卫生院人力资源现状的主体因素，政府和乡镇卫生院的作用是举足轻重的.首先，政府要加大乡镇卫生院的财政投入力度，支持乡镇卫生院的人力教育，推进乡镇卫生院基础硬件设施的建设.其次，制定相关的政策，引导高校毕业生服务基层，第一，通过优惠政策引导，使本专科医学院校毕业生有意愿进入基层医疗机构工作，特别是在较为贫困的偏远区域服务弄明；第二，要采取措施鼓励医学院校毕业生扎根基层，稳定乡镇卫生院的人力资源；第三，政府设置“扎根农村、服务农民健康工程白求恩奖”等奖项，从精神上对愿意扎根基层、服务农民的医疗卫生工作者进行奖励.另外，在政府的支持下，乡镇卫生院应加快自身建设和发展，增进城乡交流，搞好城乡医疗互动，提高乡镇卫生院人力资源整体质量，促进乡镇卫生院的整体发展[8].

3.2 建立有效的激励机制，健全人才考核体系

相比于其他专业，医疗高等教育的成本一般较高，而基层乡镇卫生院的整体待遇不太理想，这两者的失衡是导致本专业医学院毕业生不愿到乡镇卫生院工作和服务的主要原因.在国外，为了解决这种矛盾，他们的乡镇卫生院工作人员的待遇一般都会相对比同级别城市医疗卫生人员要高，从而吸引了部分卫生人才到基层工作，服务农村乡镇卫生院，基层医疗机构的人力资源状浮动幅度很小，人员结构较为稳定.因此，国家和乡镇卫生院都必须采取较为合理且有吸引力的激励措施，方可引进高层次卫生人才，防止现有人才的流失.另外，为了充分发挥优秀卫生人才的潜力和优势，一套好的用人制度是不可或缺的，而好的人才评价体系是制定好的用人制度的基础和前提.因此，乡镇卫生院从不同岗位的不同特点出发，设置一套较为科学合理的考核评价体系，对乡镇卫生院卫生人员进行有效的考评，并把考核结果作为晋升、分配续聘及解聘等的重要依据.

3.3 调整卫生专业结构，强化岗位培训和继续教育

目前，湖南省乡镇卫生院存在医护、医防等比例严重失调的现象，导致乡镇卫生院人力资源配置混乱，针对这种现象，要在大量社会调查基础上，分析导致专业结构失衡的原因，逐步调整乡镇卫生院卫生专业结构，使其趋于合理化.现如今，湖南省乡镇卫生院医疗卫生工作人员的学历和职称都普遍较低，难以满足农民日益增长的医疗卫生需求，这在一定程度上也阻碍了湖南省农村卫生事业的发展.因此，对乡镇卫生院现有卫生人员进行必要的岗位培训，强化卫生技术人员的继续教育，不断提高卫生技术人员的业务技能，促进乡镇卫生院卫生团队的医疗知识更新以及医疗新技能的掌握.

3.4 更新人力资源管理模式，健全人力资源管理体制

卫生院目前生存与发展存在的问题是，如何在政府现有政策和有限的经济条件下去调动员工工作的积极性.目前湖南省乡镇卫生院工作人员对工作只是抱着走流程的心态，没有工作热情，更谈不上工作创新.乡镇卫生院应该更新现有的人力资源管理模式，建立较为健全的人力资源管理体制，致力于激发卫生人员的工作热情，推动他们的工作主动性和积极性，甚至创新工作方式，改善工作状况.据调查，很大一部分受访者认为，卫生院人际关系融洽，工作氛围比较和谐，院长能够体恤下属等，能使人产生长期留在工作岗位的意愿.创造和谐的工作环境，从多方面满足卫生人员需求是解决卫生院目前卫生人力资源管理管理困境的一个有效途径.

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Biography：CAI Qing,female,born in 1986,postgraduate,teaching assistant,major in public management.

Main Problems of Human Resources of Health Clinics in Townsin Hunan Province and Countermeasures Towards It

CAI Qing1,2, TAN Li-hong1*

(1. School of Government,University of South China,Hengyang 421001,China; 2.College Youth League,Hunan Polytechinc of Environment and Biology,Hengyang 421005,China)

With the methods of questionnaire and field interview,this paper does a research on the human resources(3 024 people) of certain health clinics in towns in Hunan Province.Through the statistics and analysis of the data,it makes a conclusion as follows:the total number of health personnel is deficient; the quality of health personel still needs to be improved; the structures of specialities are imbalanced; the title structures tend to be primary; the human resources management is out of standard; the distribution of resources is unreasonable.Based on the analysis of the problems,this paper also puts forward some specific countermeasures,such as,government should perform the dominant function to promote the development of health clinics in towns; the system of competition and incentive as well as the system of talents assessment need be improved; the structures of specialities should be adjusted; job training and further education need be strengthened; the system of human resources management should be updated.3figs.,1tab.,8refs.

health clinics in towns; human resources; countermeasures

2015-03-15

蔡 青(1986-)，女，湖南益阳人，硕士研究生，助教，研究方向：公共管理.

*通讯作者,Email: 3485186@qq.com

2095-7300(2015)01-045-05

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A