电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析

庞艳红

（崇左市水利电业有限公司广西崇左　532200）

电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析

庞艳红

（崇左市水利电业有限公司广西崇左532200）

社会经济的快速发展，促进了电力企业的不断进步，尤其是成功改制和转型以后，发展更为迅速。然而，面对瞬息万变的复杂社会因素，依然难免会遇到一些问题，如不及时采取有效的措施予以防治，则可能会造成更为严重的后果。本文将对电力企业人力资源现状、存在的主要问题进行分析，并在此基础上就如何应对、改进，谈几点解决对策。

人力资源管理；电力企业；现状和问题；解决对策

新形势下，传统的人力资源管理模式，已经无法适应和满足电力业务发展需求；立足实际，不断创新理念、改革管理模式，成为电力企业提高人力资源管理水平的主流趋势。电力企业具有特殊性，准确把握当前电力企业人力资源管理现状和存在的问题，成为当务之急。

1　电力企业人力资源管理现状及问题分析

较之于其他企业而言，电力企业对人才的需求通常是可以得到满足的，而且表现出一定的专业性特点，流动性较小。同时，电力企业内部会建立一套相对比较完整的管理模式，能够对人力资源管理制度、方式和方法等，作出有效规制。

实践中可以看到，多数电力企业为大型企业，发展历史悠久，管理制度以及管理经验非常丰富。实践中，因出于对发展的需求、满足形势发展变化要求，部分地区的电力企业需要改革，尤其是人力资源管理理念和模式需要创新。然而，电力企业惯性以及涉及范围比较广泛，未能及时整改，造成了负面影响。从现实情况来看，这些企业人力资源管理方面的问题和缺陷，严重制约了企业的人才素质水平的整体提升。如果这方面未能得到改善，那么必然会影响电力企业的可持续发展。就当前电力企业内部人力资源管理的问题而言，主要表现在以下几个方面：

（1）管理观念陈旧。思想观念问题，是制约一个企业发展的核心问题，同时这也是各类国企改制过程中的遗留问题。传统管理理念下的人力资源管理，表现出非常强的惯性特点，人本理念始终未能深入人心。我们需要明确的是，观念的承认容易产生思维惯性，将人力资源管理作为物资管理进行安置，是不合理的，不仅难以激发广大员工的积极性，而且也难以获得广大员工的认同感。

（2）管理制度保守。管理制度问题是一个非常严重的问题，电力企业改革过程中，容易改的问题基本上都改了，仅剩下旧制度，因为其牵涉了更大范围的群体的利益。旧制度保守，缺乏活力，以致于人力资源管理难度非常大，对人才压制、对机构改革造成了非常大的阻碍。传统制度下的人力资源管理工作，主要集中在静态薪资分配、人事管理等方面，对企业广大员工的需求、创新变化等，很少能够顾及。

（3）考核标准不明确。核标准是电力企业评价、管理的依据，若这方面非常模糊，而且操作空间过大，则会影响所有的员工，形成一种不良的氛围。实践中，若没有评议中的民主化、不能真实地反映状况，则可能会对实况产生不利影响。不良风气的形成，导致主观判断变成主流，电力企业的发展必然会受到严重的影响。

2　加强电力企业人力资源管理的有效策略

基于以上对当前电力企业人力资源管理现状、存在的问题分析，笔者认为要想真正的提高电力企业人力资源管理水平，全面推动我国电力企业的快速发展，可从以下几个方面着手：

2.1转变思想观念，树立人本思想

思想观念的影响具有全面性，虽然人才是企业发展中的一个关键因素，但是很多企业在具体生产管理过程中，却难以做好沟通、交流工作。之所以会出现这样的问题，主要是因为思想观念和态度。因此，需通过强化人的认识以及行为，从整体上对企业的人力资源管理进行转化。具体而言，应当树立人本思想，将人的激励以及调动工作，有效地落实到实处，增强员工的积极主动性，改善管理现状。

2.2不断创新，改进人力资源管理方法

管理方法的改革，应当体现意志力和决心，其中最重要的一点是立足实际，适应时代发展需求，确保管理制度以及管理方法能够满足企业管理精神，以实现引进人才之目的。人力资源管理过程中，应当把持一定弹性和压力，根据企业实际情况和人力资源特点，对其进行有效的处理，以此来督促员工充分发挥他们的积极性，促进企业的快速发展。

2.3建立考核机制，丰富考核形式

电力企业建立的绩效考核标准一定要客观，尽可能减少不利主观因素的影响，以免产生任意性结果。绩效考核过程中，还应当最大限度地听取群众的意见，确保考核的公正性，这对于提高考核机制的信服力，具有非常重要的作用。同时，激励制度应当具有针对性，在多样化需求下，人们的需求可谓千差万别，即便是无法个性化设置，也应当从总体上进行多元化选择，照顾好核心人才，保证他们的积极性能够得以有效发挥。

2.4岗位能力建设基础上的人力资源管理机制建设

电力企业战略性人力资源管理，以管理岗位能力模型作为主导，全面贯穿到人才招聘、在岗培训以及绩效管理等全部管理流程之中。实践中，我们应当紧紧围绕着企业发展战略，建立以岗位能力为核心的管理体系，具体如下：

（1）营造氛围。电力企业可采用多种宣传媒体和手段，在员工内部广泛宣传管理新理念、新模式，使每一个员工都知晓其内容，以及对个人能力的基本要求，作为一名称职的员工，应当具备的素质和职业能力。

（2）吸入人才，加强管理。电力企业应当从实际出发，积极创造有利的环境条件，制定一些优惠制度，广泛吸引人才，把好入口关，同时，还要鼓励广大员工，积极参加教育培训活动，以满足岗位规范需求。对于现役的员工，应当积极开展职业生涯管理工作。实践中，应当结合现状，组织广大员工做好职业生涯规划，加强企业员工岗位能力建设。

（3）建立和实施员工培训管理制度。对员工终身教育和培训，是电力企业未来人力资源管理工作的重要内容。在当前知识经济时代背景下，无论是从知识的重要性，还是从知识的创新性方面来看，电力企业的员工都面临着不断更新知识以及操作技能的压力。针对这一问题，实践中我们应当不断加强员工教育培训，只有这样才能真正适应当今社会发展需求。电力企业应当立足实际，建立和实施新型教育培训管理制度，有效落实好年度教育和培训计划，以此来改进教学培训模式，增加技能培训内容含量，确保教育培训工作的针对性、实效性。

（4）加强企业人才队伍建设，采取激励机制。在人力资源管理过程中，我们应当积极引导广大员工向技术、管理等方向发展，采取“双师制”管理模式，不断鼓励一线技术人员，在专业技术水平不断提高的同时，还要加强技能培训。实践中，我们应当不断为广大员工铺设成才通道，并且为员工创造完善自我、实现个人价值的空间，为“一强三优”企业的建设打下人才基础。高效的激励机制是不可或缺的，员工薪金由基本工资以及绩效工资两部分构成，基本工资是保障，绩效工资完全与员工的业绩相挂钩，以此来增强其激励作用。同时，还要采取有条件的福利激励机制，即员工绩效考核达到预定分值以后，可享受某种福利待遇等。在此过程中，还应当建立和实施民主参与激励机制，让广大员工都能够享有建议、决策参谋权利，以此来增强他们的主人翁意识和责任感。建立和实施成长激励机制，为优秀员工提供晋升、进修以及轮岗培训平台和机会。企业员工在个人成长过程中，将目标作为个人的奋斗事业，并且将个人发展前途与电力企业的发展融为一体，实现企业与个人双赢之目的。

（5）建立企业人力资源管理中的同业对标机制。同业对标机制的建立，主要是为了跟踪和研究当前国内比较先进的企业人力资源管理做法，积极参加各类教育培训，以此来更新他们的管理念、改造流程，构筑能力建设基础上的人力资源管理体系。

3　结语

总而言之，电力企业人力资源管理是一个长期的过程，并非一蹴而就的，它不仅关系着企业的发展，而且还关系着整个社会的稳定性以及员工的切实利益。实际操作过程中，应当坚持以精神文明建设促进企业发展的原则，加强电力企业文化建设、深化内部改革，全面推进企业各项工作的顺利开展。

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1673-0038（2015）49-0201-02

2015-11-2