试论建筑工程施工人员管理

朱俊福

（河南能源化工建设集团有限公司）

试论建筑工程施工人员管理

朱俊福

（河南能源化工建设集团有限公司）

随着我国经济的快速发展，不少高楼大厦拔地而起，建筑行业也得到了很大的发展。本文将研究建筑工程施工人员的管理方法，并从中找出问题，提出相应的对策。

建筑工程；施工人员；绩效管理

施工企业想要在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须得不断完善自身的建筑工程管理，而建筑工程又是一个混合各种工序，工种，工期等的非常复杂的系统工程。如果缺少一个科学完善的建筑工程施工人员管理方法，施工企业就算资产再雄厚，技术再先进，也无法在市场竞争中更进一步发展。在这种情况下，绩效管理是个十分有用的管理方法。因此，怎么在建筑工程施工中做到科学合理的绩效管理就是至关重要的了。

1　建设工程施工人员管理方法

在建设工程中最有效的施工人员管理办法可以说是绩效管理，其是指各级管理层和施工人员为实现组织参与绩效计划，确定绩效辅导的目标，并通过绩效考核的结果，来进行绩效评估。而绩效管理的目的是持续改善施工人员，部门和组织性能。它不仅是人力资源管理的核心，更是人力资源管理分析的基本过程，人力资源管理是一个过程，企业分配给每个施工人员的具体任务，对施工人员的绩效进行监督，从而达到整体性能的提高和改进，能够完美的竣工建设项目。

绩效管理包括绩效计划，数据收集和分析，绩效考核，薪酬管理，员工的满意度和积极性也是绩效考核一个最重要的部分。影响施工人员能力的主要因素有外部环境，内部条件和激励效应。通过培训和发展的核心施工人员拥有的员工技能是内部因素；外部环境是指我们无法控制的组织和个人因素，是客观因素；内部条件是指各种资源的组织和个人开展工作的目的因素，也在一定程度上，我们可以改变内部条件；激励效应是指组织和个人主动性，为实现目标的主动性，起到主观因素的激励作用。在影响绩效的四个因素，只有激励效果最为积极，主动，人的主动性和积极性提高了，组织和施工人员将会为内部的资源而战，同时，组织和施工人员的技能水平也会逐步改善。

2　建筑施工中施工人员的绩效管理

KPI的理论与360度的考核法：

建筑工程关键绩效指标的内部流程的输入，输出的关键参数进行设置，取样，计算与分析是衡量一个目标管理的过程绩效指标，是建筑工程战略目标转化为经营目标的工具，是建筑工程绩效管理的基础。KPI是与公司和组织运作过程的抽象元素诱导成功的关键。360度绩效评估是指由施工人员自己，上司或下属与同事，甚至是顾客的角度来了解个人的绩效：沟通技巧，人际关系，施工技术能力等等。建筑工程的施工企业可以根据公司的要求建立自己的最好的能力模式，并在此基础上，进行360度反馈问卷的设计，并通过在相同的水平的客户自己根据每个维度的标准进行评估，并且必须对评估的结果进行严格保密。

3　建筑工程施工人员绩效管理中存在问题和原因分析

3.1对绩效管理的定位产生偏差和难适应集团的战略目标

某些施工企业的施工人员对自己公司经营战略和目标认识不清楚的原因是其公司不能清除地传达这个信息给每个部门的员工与施工的人员。许多公司企业不注重目标的设定和企业的战略一致，只是基于各自工作的内容而实施，使施工人员行为和企业战略产生非常严重的脱节情况。

3.2考核主体十分单调而且施工人员的参与度很低

人力资源的绩效评价和管理协议的关系保持一致性是非常有效的办法，因为管理者最深刻最有发言权的是绩效考核管理知识。人力资源管理可以在一定程度上，但是并不能直接获得这些性能指标。因此，在绩效考核的具体操作中，建筑施工企业的施工人员敬业参与度很低，特别是低级别的施工人员，许多的绩效考核机制的实现主要是评价施工人员的直接主管。

3.3考核方式无创新又固执，指标不够科学

部分的建筑企业遭受公司的规模与发展的限制，专业施工人员的绩效考核体系很是不足，这样的业绩评价指标体系的设计不是很明确清楚，定性评价指标均明显多于定量评价指标，而对于定性指标，往往没有明确的评价标准和客观的尺度。评估基本的靠的是印象，感觉，极易产生不全面，不客观的判断，很大程度上评价结果失真。在这样一个无创新又僵硬固执的评估方法下，使绩效考核成了形式主义。

3.4考核结果没有信任度与有效度

一些建筑施工企业评价采用自顶向下，逐级评定的考核方式，施工人员考核由部门经理，部门经理由部门主管审批考核。因为施工项目经理往往将更多的精力放在施工方面，很少考虑到管理方面，在对施工人员进行评估时，只对在工作业绩、工作态度上表现的施工人员印象深刻，绩效评价是一种客观的衡量判断，缺乏定量，定性的判断，结果往往是受价值观影响的评价，尤其是部门主管的意志会左右评估，所以很难保证评价的公平性，也缺乏必要的信任度和有效度。

3.5缺少与之沟通和反馈的机制

对绩效管理过程中缺乏管理者与施工人员之间的双向沟通的管理。建筑施工企业的绩效考核结果只是反馈给人力资源部门制定绩效工资作为参考，没有绩效反馈和绩效沟通在绩效考核结果，以此来指导施工人员工作的改进。通过面对面谈话，可以让施工人员了解上层主管的期望，了解他们自己的绩效，了解自己有待改进的方面，并且，施工人员也可以提出自己工作中的困难，请求上级的指导。绩效沟通的作用至关重要，可能会使施工人员真正意识到他们的缺点和优点并积极改善工作。

3.6缺少动态监控的机制

绩效管理必须由监控机制对其与客观的实际是否相互适应，还有运行的效果、绩效考核的工具是否科学合理等等问题进行解决。部分建筑企业花费巨大的物力与财力来引进绩效管理的系统，但是之后就不对其进行检查和调整，造成其浪费的局面。

3.7使绩效管理和人力资源的管理方面的联系不全面

绩效管理的作用要使其得到良好的发挥就必须与薪酬，职位调整与培训等部分相互支持。但实际过程中确是仅仅为了员工的薪水酬劳，职位等人事决策调整等才进行考核，不是为了提高员工的绩效水平。薪水酬劳应该和知识或技能挂上关系。对于拥有特殊知识或技能的人，可以用权利与薪酬激励，使其将自己的利益和企业发展相互联系，更加做好自己在企业的工作。

4　提高建筑工程施工人员管理水平的方法

4.1确定保证绩效管理顺利地实施

要保障绩效管理体系的成功实施就要对员工绩效管理意识进行强调，并改变上层管理人员对绩效管理的认识，得到建筑企业高层重视，并且积极促进发展绩效管理，持支持的态度身体力行。我们要认识到绩效考核不仅是人力资源部门的责任，而使从领导到员工推进绩效考核体系都应负有的管理责任。对各种绩效管理问题向员工公开的方式是必要的，用自上而下方式，绩效评价工作更容易实现。

4.2加大培训和宣传工作的力度

为了开展工作，要使大部分员工积极参与绩效考核，以及加强宣传和培训绩效考核工作是十分必要的，培训和宣传工作应贯穿于整个绩效考核过程。在绩效考核体系的实施时，人力资源部应宣传其意义和绩效评估工作要求，了解绩效评估的工作重要性，以实现广大员工的人生价值目标，调整自己的工作方向，在实际工作中不断的进步。

5　结语

建筑工程的施工管理是十分繁琐的一个工作，总是会出现计划赶不上变化的问题，所以在实际操作中会面临不小的挑战，因此，施工管理部门要注重人力资源管理中的绩效管理，把企业管理实践中的先进的管理思想和方法应用起来，加上不断探索与积累了实践经验，应用适合自身企业的绩效管理工具和方法，对组织和施工人员的绩效进行改进，提高施工人员的职业素养与技术水平，从而促进建筑工程质量的提高。

[1]周克尧.建筑工程施工人员管理的要点浅析[J].科技信息，2010（03）：11～21.

[2]林春明.浅谈建筑施工项目管理的应用[J].四川建材，2011（12）：23～25.

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2015-9-21