关于企业人力资源精细化管理的探究

邓小玲（江西省高速投资集团抚州管理中心工程队）

关于企业人力资源精细化管理的探究

邓小玲
（江西省高速投资集团抚州管理中心工程队）

人力资源管理已从传统的人力管理模式走向战略性管理模式，但有些企业依然处在粗放型传统管理阶段。本文阐述了企业中人事管理的地位以及企业精细化人力资源管理的必要性和意义，对企业人力资源精细化管理的有效途径进行的分析。

企业；人力资源；精细化管理

前言

交通企业的经营管理不仅涉及到收费管理、路政管理、养护管理、服务器经营管理，还须加强对企业的经营和开发，提升经济效益，不光要加强事物资产的经营，还要重视资本运营，系统扩张、通过各种生产资源的优化配置、收购和重组等方式对企业的资产进行全面的经营，达到利润最大化目标，而人力资源在企业发展中处于相当重要的地位。

企业要保持持续稳定地发展，就必须加强对人才的管理，充分落实人力资源的优化配置。这样才能发挥人才的优势，解决发展中遇到的各种问题。

1　企业中人事管理的地位

一个大企业要发展必须相互合作进行分工，为了保障工作的顺利进行，就必须要有管理。一定的标准和规范是每一个工作环节中不可缺少的条件。一般面对一些较大规模的工作，合作与分工上也就越复杂，管理工作相对而言也就更加重要。现阶段高速的人事管理也就是对人才进行管理，主要目的就是发现人才、培养人才、利用人才。公路事业的发展离不开人才的储备，人才管理就需要建立科学有效的人力资源管理体系，加强建设人才队伍，挖掘人才的潜质，落实好人才管理工作。良好的人才管理能够提升人力资本，加强企业的竞争力。光有人力资源管理体系也是不够的，如何加强员工的合作能力，提高员工的创造力，公路智力资本的来源就是核心竞争力。智力资本主要包含公路的人力资本以及组织资本。人力资源的管理实践活动，就是吸引人才，帮助公路人员提升专业素质和实用技能，通过不断的培训和实践，提升人力资本的价值，让更多的人力有长期坚守岗位的信心，从而起到提升公路竞争力的作用。

2　企业精细化人力资源管理的必要性和意义

2.1新形势下企业经营可持续发展的客观要求

国有资本的管理一般都被当作是行政事业性的管理，控制权一般都掌控在政府手中。伴随现在社会主义市场经济的发展，企业经营管理也在走多样化的道路，在经营模式上已经趋向于公司化的方式，朝着经济化与事业化结合的形势转变。

2.2加强企业人员队伍建设的需要

目前企业队伍情况并不乐观，管理人员的素质也是良莠不齐，总体水平不高，面对较为复杂和重大的管理任务时就很难完美应急到位，有时候甚至还会影响到文明执法和严格执法，关于严谨的法律规定只有正确的理解之后才能正确的执行。还有一些企业的管理在管理机制上不够完善，没有足够的凝聚力，导致管理工作上没有取得较大的突破甚至是怠慢情况时有发生，所以落实好队伍建设的非常必要。

2.3人力资源管理促进企业绩效的提升

对于企业整体目标实现而言，有效的人力资源管理能够提升绩效。首先人力资源管理能够像生产技术或是财务一样共同参与到制定企业战略规划和目标，它能够让高速明确自己依靠什么进行竞争，这也是决定战略成效的一个重要因素。此外在人力资源管理上需要在企业战略规划的基础上对组织结构进行重新构建，并将相关任务重新安排到各个工作岗位，保障工作流程能够更加顺畅，设计上更加合理，职工们的生产效率也能够得到提升。

3　企业人力资源精细化管理的有效途径

3.1针对不同类型的人才采用不同的管理方法

（1）实干型人才。对不同的人才采取针对的管理方式能够提升人力资源管理的效率，保障企业的人才有发挥其工作潜力的空间。目前企业的发展主要还是依靠实干型人才，在任何岗位上实干型人才对待工作都是认真踏实的，能够满足很多岗位的需求，特别是一些需要毅力和耐心坚持的工作。企业在管理中要有健全的职位体系，将职位的特点和需要人才的能力分析出来，构建一个具有层次性的管理系统，采取这种方式让实干型人才明白自己的工作准则，一则为之后的仕途竞争提供先决条件，也为绩效考核提供了量化依据。此外还可以建立岗位能力模型强化人力资源的总体管理效率。根据岗位的实际需求，将这类人才安排到适宜的岗位中。同时，为了提升实干人才的整体素养，技能培训也是不能忽视的。企业工作涉及的范围比较广泛，所以需要明确岗位的具体责任，让实干型人才在工作中能够作为参考。

（2）主动性人才。相比实干型人才，主动性人才在关键的时候能够毛遂自荐，展现自己的能力，并带动周围的人参与到工作，有效的活跃工作的气氛。企业在制定人力资源管理制度时也要考虑到主动性人才的特征，制定合理的岗位激励机制。在发展中都会发生岗位调整的情况，所以人才资源管理中需要培养这样一批能够胜任不同岗位的主动型人才。良好的转岗机制在发挥高速人员配置上的优势之外，还能够让企业一直保持发展的活力。现在企业普遍存在的问题就是学习的积极性不够高，都是被动的接受，或者是停留在现有的水平按部就班地工作，这也是导致内部缺乏复合型人才的因素，让内部人员在转岗换岗上十分困难。通过转岗激励机制的不断健全，可以作为工作人员学习的动力，提升积极性，让工作人员提升职业技能，鼓励员工不断向上发展。

（3）安分型人才。安分型人才由于缺少技能，不被领导重用，还保持着原有企业那种得过且过的工作态度，虽然对自己的每项工作任务能按时完成，但是由于缺乏专业训练、必要的知识或者特殊的技能，在工作质量上还欠缺方法，达不到设定该工作所要达到的效果。出现这种现象的原因有很多种。比如：刚毕业的大学生，充满工作激情却缺少处理具体事务的方法；没有鉴别出人才的专业特点，所安排的岗位不能发挥所长；还有就是一些年纪比较大的资深员工，缺乏学习新知识和掌握新技能的动力和能力等。如果通过多项互动活动改善员工关系，正确的培养、使用和管理，这类人才的忠诚度则会让人感到折服。而对于缺乏技能但有提高潜力的员工，要建立科学的培训培养机制。定期举行专业技能培训、优秀员工经验分享等活动，建立老带新、传帮带等机制，同时要求其直接部门领导担负起提升下属能力的责任，尽量给每一位员工发挥特长的平台，坚信安分型人才也会促步走向实干型。

企业人力资源管理上以上三种人才都有非常多可以挖掘的潜质，精细化的管理能够保障每位员工都能发挥自己的职责。多采用激励的机制来鼓励员工，落实好绩效考核与监管工作，领导必须在工作中起到模范带头作用，为员工创建良好的工作环境。精细化的管理中需要添加一些柔性化的管理方法，来促进人力资源能够在轻松的氛围中发挥潜能。组织文化建设则对人力资源的管理起着相当大的改变，所以必须加强文化建设工作，让员工感受到浓厚的人文关怀。通过各种活动或是座谈会的形式来倾听各层员工的心声，让更多的员工参与到工作决策中，干部能充分发挥其个人领导魅力，也能强化上下级以及各个员工之间的感情联络和工作交流，加强团队的凝聚力。同时还要注重宣传利民的思想，让企业的工作能够落实，为人民群众的着想，促进行业的稳定发展。

3.2绩效管理和激励机制的建立和完善

企业要制定合理的绩效管理考核方法，通过薪酬福利管理和绩效管理，提升员工工作的积极性。为了实现在目标系统上的“运营专家”标准，按照目标进行量化考核，让每位员工都拥有完善的定量绩效评价体系。绩效管理体系主要有三个系列，职能系列、公路系列、收费系列。准备工作在分工位置上要进行细致的描述，对业务流程进行优化，有效提升工作效率。建立和实施绩效管理体系，能够提升员工的积极性，保障整体性得到提升。

4　结束语

在企业的发展中人力资源的精细化管理发挥着举足轻重的作用。为了能够充分挖掘人力资源的潜质，对待不同类型的人才要采用科学的方法进行管理和培训，优化人才的结构，促进稳定和谐发展。

[1]张敏.加强高速公路人力资源精细化管理的方法与途径[J].财经界（学术版），2013（5）：244，246.

[2]安鸿章.企业人力资源管理师（二级）[M].中国劳动社会保障出版社，2007.

[3]加里·德斯勒.人力资源管理（第12版）[M].中国人民大学出版社，2012.

F272.92

A

1673-0038（2015）52-0146-02

2015-12-12

邓小玲（1972-），女，大专，市场营销专业。