试论电力人力资源管理绩效评价

胡琳

（国网广元供电公司 四川省广元市 628000）

引言

随着市场竞争日益加剧，电力企业的核心竞争力已经从资源技术向高科技创新人才的方向转变，进一步优化电力企业人才配置，优化人力资源管理对于提升企业核心竞争力有着重要的意义。绩效评价管理被广泛的应用在许多电力企业人力资源管理中，本文主要对现阶段的电力企业人力资源管理绩效评价存在的问题，提出了相关的意见。

1 电力企业人力资源管理绩效管理概述

1.1 人力资源绩效管理概述

绩效评价是企业人力资源中较为常见的管理方式，它的运行机制是人力资源结合企业的发展目标以及岗位职责制定与之对应的工作要求和标准。通过与标准进行比对来对同一个层次同一个岗位上不同的工作人员的工作成绩、工作能力、工作态度进行评定，这也是企业进行定期考察和员工工作业绩评价的一种正式制度。

绩效评价对于企业的发展起着十分重要的推进作用，一方面，绩效评价能够有助于企业清晰了解到企业的产出比，更加充分的明确到企业员工的工作效率以及生产产出比，对于企业制定下一步的生产目标提供信息，另一方面，绩效评价是企业对员工升职、奖惩、解聘等决策的重要参考，对于企业的人力资源具有很强的导向性，同时还对员工产生了激励效应，起到调动员工提升工作积极性，促进企业的经营业绩的提升，并进一步的提升企业的核心竞争力。

1.2 电力企业人力资源绩效管理现状

现阶段，我国许多电力企业对于人力资源绩效管理是十分重视的，并且制定了相对完善的管理制度，在一定程度上有效的提升了职工的积极性。目前许多电力企业的绩效评价实现的是对员工的月考核、季度考核以及年度考核，根据各岗位的不同标准制度不同的考核指标，并根据考核情况为员工分的绩效分为5个等级。根据绩效评价的结果来实现对电力企业员工的升职、加薪、奖励、惩罚、解聘等管理决策，绩效评价工作在电力企业的人才管理中起到了重要的作用。

2 电力企业人力资源管理绩效评价工作中存在的问题

2.1 绩效评价指标的片面性

绩效评价需要建立一个基于岗位职责的、科学合理的评价指标，指标的制定必须要符合岗位能效的真实情况。在目前电力企业的绩效管理中，许多岗位的绩效评价指标往往具有一定的片面性，评价标准与员工的实际工作缺乏联系性，在实施过程中缺乏执行性等诸多问题一定程度上降低了绩效评价结果的客观性以及科学性，甚至会使得企业痛失人才。产生这种现象的原因主要来自于两个方面：①由于电力企业人力资源管理制度的松散，并没有真正意识到绩效评价对于电力企业发展的重要意义，而让绩效评价沦为形式；②有些电力企业过于看重企业的短期利益，对于绩效评价指标的制定中，更加集中考量到员工为企业带来的显性利益，忽视了员工工作的隐形能效与利益。

2.2 对电力企业岗位分析不到位

岗位分析是绩效考评的基础，也是保证电力企业人力资源管理工作质量和效率的关键。但目前，我国许多电力企业并未将岗位分析重视起来，工作分析不到位，员工的工作岗位不明确、绩效评价的执行操作随意性和主观性较大、评价结论缺乏科学性和权威性的状况普遍存在，使得电力企业人力资源管理绩效评价的质量无法保证。岗位分析的不到位所产生的危害是及其巨大的，它首先直接影响到了员工对自身职位的理解，以及对工作内容的认可，再次会影响到员工对于岗位的发展空间的误解，容易让员工产生过早的倦怠心理。与此同时，基于片面化的岗位分析会使得绩效评价结果有所偏差，所产生的岗位调控失去了精准度。

2.3 信息的不全面

绩效评价不仅仅只评价一段时间内员工所产生的业绩，它实际上是一个综合评论，包含了对员工的工作业绩、工作能力以及工作态度的评价。而不同的考评层面需要采集各种各样的信息来予以说明，但大部分的电力企业在绩效评价过程中，往往会根据员工的出勤、任务完成情况、业绩情况来评价员工的业绩、能力甚至态度。这种做法是及其不合理的，评价管理人员对于员工信息掌握不足、评价管理人员组织不当、评价工作分工不合理、人员管理责任不明确等状况频频发生，这就造成了电力企业人力资源管理绩效评价工作的失误，评价结果缺乏可信度。

2.4 评价机构设置不合理

绩效评价理论上来讲是人力资源管理部门的分支，但实际上需要更加专业的评价人员进行相关的评价工作，例如对企业员工各种信息的搜集、汇总等工作，由于电力企业员工数量庞大，这些工作的工作量是极大的，如果采用专门的评价机构进行专业的评价工作才能够保证评价工作的高效性和准确性。但目前状况下，许多电力企业对于评价机构的设置问题考量的不够深入，往往直接从人力资源管理团队中抽取一定的工作人员直接开展绩效评价，并没有设置与之对应的评价机构，更有的直接采取了领导决策方式。

3 优化电力企业人力资源管理绩效评价工作对策

3.1 规范电力企业人力资源管理制度

电力企业人力资源管理的目标是实现对职工人数的管理，保证企业长远发展战略的有效实施。因此，电力企业需要建立完善的人力资源管理机制，包含有人员进入和退出机制，保证企业职工的数量，实现对人力资源管理绩效评价体系的优化。进一步规范电力企业人力资源管理制度，电力企业首先需要明确企业发展的战略方向，并根据实际需求进行相关的招聘工作以及人才储备工作。在制度建设和完善的过程中，要注意理论与实际之间的科学融合，人力资源管理制度要同时保证一定的刚性和柔性，要以人文本，以员工和企业发展的共赢局面为目标。

3.2 构建适合电力企业人力资源管理特征的绩效评价模型

在信息时代，计算机技术被广泛应用到了人力资源绩效评价工作中。利用计算机技术相关工作者能够迅速的搜集到员工的相关信息，例如考勤、业绩等，实际上。绩效评价工作也需要利用到计算机技术，构建适合电力企业人力资源管理特征的绩效评价模型，能够进一步的简化评价工作，同时通过相关数据的设置，可以实现对企业员工的动态绩效评价，从而能够进一步的提升绩效考评的精准度，有助于人力资源管理作出更加正确的管理决策。

电力企业应该秉承一致性、层次性的原则，建立绩效评价体系，实现对人力资源绩效的客观评价。一致性原则要求绩效评价的重点放在战略目标和具体业务的实现方面，按照不同部分进行分层次的分析。分类性原则要求管理者对电力企业的生产情况和运营情况进行科学、合理的分析，相关评价指标具有一定的层次性，并将各项指标付之于具体实践，保证每项目标的独立性。

4 结束语

人力资源作为现代社会的核心竞争力，电力企业如何实现对人才的最优化管理，是现代电力企业人力资源管理中需要深入思考的问题之一。绩效评价作为一种人力资源管理手段，对于促进员工工作积极性，有效评价员工工作能效，促进企业的进一步发展有着重要的推动作用，对电力企业的和谐稳定发展有着不可忽视的意义。电力行业的市场竟争越来越大，企业要想在竟争中占有优势，内部的管理者应该在绩效评价的过程中引起重视，以提高企业的核心自竞争力，实现人力资源的有效管理，优化绩效考核体系保证电力企业的可持续发展。

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