新生代职工的特征诉求以及工会的对策

郭继生

（菏泽市总工会，山东 菏泽 274000）

新生代职工是指80后、90后的职工，已逐渐成为我国工人阶级队伍的主力群体。新生代职工多为独生子女，其成长恰逢我国改革开放和经济高速增长时期，接受了许多外来的和现代的观念，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。价值取向多元化、新生代职工离职率高、维权事件多等现象困扰着大多数企业和各级工会组织。如何根据新生代职工的行为特征和工作诉求，探讨当前工会工作在新生代职工方面存在的难点与问题，寻求有效的、适当的工作对策，已成为工会研究的重要课题。

一、新生代职工的主要特征

伴随着改革开放成长起来的新生代职工，既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合作等缺点，主要具有以下特征：

（一）文化素质较高。由于相对年轻，又赶上经济繁荣、科技发达、信息畅通的新时代，具有较高的适应性和特别强的学习能力，加上西方文化的影响，使他们精神和思想都较为开放，不墨守成规，富有想象力，具有相当强的创新性和创造力。知识面宽，视野开阔，网络虚拟世界已成为其现实生活的一部分，QQ、博客、微信、E-mail、淘宝、百度等网络工具，在给人们带来巨大的信息量和新的生活模式的同时，正在改变人们对于世界的看法，尤其极大地影响了新生代职工的行为模式乃至价值取向。这些也是新生代职工最具价值和最具优势的地方。

（二）职业观念多变。传统的职业观念认为职工应对企业忠诚，企业应为职工提供工作保障。而新生代职工持有多变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域，同时认为企业的责任是为职工提供职业发展机会，他们更看重企业是否能培育职工具有“可转移”的竞争能力。新生代职工重视学习和技能培训，认同知识的力量，在工作中注重技能的运用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐劳的精神。面对问题时，要么与管理层对立辩论，希望以激烈的形式来解决问题，要么采用消极抵制的办法，以“软抵制”对待工作，或者干脆离职走人，“不受你的气”。

（三）成功意识强烈。他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。他们期望得到更好的发展机会、更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会，重视企业是否公平地对待自己，而且希望自己对时间和精力的投入马上见到成效。也许新生代职工与年长职工在某些需求上是相似的，但不同的是，他们会更主动、更直接地向组织提出自己的要求。

（四）责任意识缺乏。从成长环境来看，新生代职工从小到大都是父母为他们负责到底，他们还没有接受过为自己负责的训练，因而新生代职工普遍缺乏责任感。以往的职工接受某一项工作任务，哪怕是占用业余时间，也要负责任地把工作做好，而新生代职工则普遍缺乏这种负责任的意识，他们骨子里认定自己的业余时间神圣不可侵犯。他们不希望因为繁忙的工作，牺牲自己与亲友相聚的机会，以及自己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受与追求，他们无意关心职场政治，不太关心公司高层的人员变动，不会主动留在办公室加班，也不会特意与上司的家属搞好关系等。

（五）心理缺乏弹性。新生代职工多为独生子女，常常以自我为中心,自尊心及期待他人认可意识强，自我意识高涨。他们的心理容易波动,情绪变化大，抗压能力差，心理健康问题突出。在现实管理实务中，新生代职工通常是心理素质较差，经不起批评。批评新生代职工，通常会有两种后果：一种是新生代职工从此情绪低落，没有工作热情，工作绩效越来越差；另一种是新生代职工直接辞职。无论是消极怠工还是直接离职，都会增加企业的管理成本，而批评却是管理的基本工具之一，这种结果往往令企业比较尴尬。

（六）维权意识较强。新生代职工由于文化水平相对较高，又受西方文明的影响，加上改革开放以来法制观念的灌输，其维权意识不断增强，在遇到矛盾时，很难象传统职工那样忍气吞声。他们更加注重自己的尊严，注重付出是否得到合理的回报。而当受到不法侵害或不公正待遇时，他们大多不会沉默，而是能够通过合法的渠道维护自己的权益。

新生代职工的上述这些特征是具有很强的两面性，只要正确地引导和发挥好他们的特点，就可能成为他们优于传统职工的优点；反之，由于过于个性、不服从管理、沉溺网络影响工作等，引导不当就有可能成为他们在职场的缺点。如何为新生代职工提供服务、提供何种服务，且最大程度地发挥利用好新生代职工的优点，这应该是我们工作中重点研究思考的问题。

二、新生代职工困扰工会的难题

新生代职工的价值观和意识形态和传统职工相比存在巨大差距。做好新形势下的工会工作，必须研究、了解新生代职工诉求和工会工作实践中遇到的难点问题，以最大效率调动新生代职工工作积极性。

（一）离职率高。越来越多的新生代求职者步入职场，企业职工年龄结构也悄然发生改变，新生代职工已成为职工队伍主力。新生代职工更注重自我实现，他们职业观念多变，对企业忠诚度较低等特点造成了这类职工的稳定性相对较差，职工的离职率相对较高。频繁跳槽成为新生代职工的家常便饭，特别是90后职工，离职率明显高于平均水平。“对薪酬福利的不满意”仍是职工主动离职的重要原因。在物价不断上涨，生活成本明显升高的压力下，职工对薪酬福利的提升渴望依旧。此外，“公平公正的绩效考核体系”、“获得技能提升和良好职业发展空间”也是其关注的重要因素。过高的离职率，使企业的人力资源成本增加，某些企业甚至因此影响生产和运营的正常进行。如果企业中新生代职工的整体所占比例较高，那么对企业来讲，新生代职工的频繁流动就将成为企业人员管理中的最大挑战。

（二）缺乏团队意识。新生代职工过分强调自我，其敢于离经叛道，敢于挑战权威，有利于其思想开放、激发其创新性和创造力。但同时，这种强烈的个体化倾向弱化了职工之间的团队合作，不利于职工之间的融洽配合，更不利于工作的交流，对组织的绩效有相当大的负面影响。新生代职工不同于老一辈自我认同的方式，不再认为因为企业支付他们薪酬和奖金，他们就有义务忠于组织。在他们看来，自我的满足与认同远大于牺牲自我而获取他人的认同来得重要。

（三）工作绩效不稳定。新生代职工的心理承受力较差，常常会有情绪问题影响工作，使工作绩效时高时低。这不利于保持高水平的企业产品和服务质量，也增加管理的难度，进而增加管理的成本。如何消除负面因素，充分调动和发挥他们的积极性，也是工会工作的难题之一。

（四）劳动纠纷多。新生代职工具有较强的维权意识，当遇到矛盾或不公正待遇时，他们大多不会沉默，懂得如何维护自己的权益，常常会为在我们看来并不大的事情上与管理层据理力争，甚至诉之执法机关。维权意识强本是好事，但是劳动纠纷多也会造成企业的不安定、不和谐，对此，工会组织应该主动作为，从心理疏导、稳定工资报酬、营造文化氛围等方面着手，构建和谐的企业劳动关系。

（五）执行力差。新生代职工对认为不合理的规章制度和行政命令，常常进行“软抵制”甚至拒绝执行。他们注重个人的需求和个性体现，更在乎自己的得失。那种“理解了执行，不理解的也得执行”的服从哲学在新生代职工这里行不通。这对企业的思想宣传工作乃至制度建设提出了更高的要求；如果这方面的工作做不到位，企业目标的达成将大打折扣。

三、工会调动新生代职工积极性的对策思考

针对新生代职工的行为和人格特征，工会工作只有与时俱进，转变传统的服务理念，因势利导，引导和激励其积极因素，降低、化解甚至消除其消极因素的影响，才能有效地维护新生代职工的基本权益，增加他们对工会工作的认同感，确保实现“两个维护”，营造和谐共赢的发展环境。

（一）工会干部要做新生代职工的“贴心人”

要善于沟通。我们要用时代的眼光去看待新生代职工，不能把“特点”当“缺点”。根据新生代职工特征，采取多样化的沟通模式，让他们话有处讲、事有人帮，让他们感受到工会确有用处，发挥工会在企业与职工间的协调桥梁作用。加强工会信息公开与收集，做到平等沟通、收集反馈，公开、透明的工作态度有利于提高工会工作认同度，在新生代职工心目中树立工会服务良好的形象。

要学会心理疏导。针对新生代职工心理比较脆弱的特点，要加强工会干部心理工作、多元文化等相关培训，提高工会干部与新生代职工的沟通交流能力，要学会换位思考，更多倾听他们的心声，让他们敢说话、爱说话，对于反映的意见要及时解决，如不能解决的要主动解释，以得到谅解。

要广开沟通渠道。我们必须与时俱进，调整自己的理念和工作方式，经常举办新生代职工喜闻乐见的活动，举办活动前可先进行民意调查，尊重职工意愿，选择他们喜欢的活动方式，营造沟通良好环境。学习和利用微博、微信、QQ群等新型网络沟通工具及手机短信联系方式，发布便民提示、工会新闻、职工权益等有效服务信息，既有利于提升工会服务力度，又让他们能够在日常感受到工会对他们的关心，提高新生代职工对工会的认同感和依赖感。

（二）工会组织要成为职工温暖的“家”

要认真做好新生代职工维权工作。新生代职工性格自我，熟知网络，他们有维权问题可以寻求网络获得信息从而自我维护。企业工会如何在新生代职工面前树立起“维权找工会”的工作新形象，需要工会干部对法律法规的熟悉，需要工会做好宣传工作，需要开展各类型职工权益活动，需要工会建立起基于新生代职工诉求的有效维权机制，从而把职工组织起来，最大限度地维护他们的合法权益，使工会成为职工“有话好说，有事好找，有难好帮，有苦好诉”的娘家，为企业和职工提供良好内部环境。

要积极推动具有时代特征企业文化建设。工会组织要主动参与企业文化建设，推动企业摒弃家长式的管理方式，多一些人性化的管理。在管理中要松弛有度，既要施压，又要解压，与企业共同建设新生代职工能够接受并喜欢的企业文化，积极营造多元文化兼容并蓄的工作环境。新生代职工心理素质和抗压能力并未完全成熟，企业给予职工过大压力，很容易造成新生代职工放弃工作导致人员流失。因此，工会在企业和职工当中就要做好“润滑剂”的角色。积极倡导一种相互包容的企业文化，在包容其某些思想和行为的同时，引导其关注社会公德、组织承诺，使其融入集体，实现新生代职工和企业的共赢。

要积极参与企业激励机制建设。面对个性自我、追求自我实现目标的新生代职工，单纯的薪酬激励已经无法满足他们并激励他们将工作做得更好。要推动企业设立多元化激励政策，将薪酬激励与自我发展的激励相结合。如在企业和工会设立奖励基金，利用他们掌握新知识比较多的特点，鼓励他们创新创造；利用他们接受能力强的特点，发挥先模人物的作用，开展“名师带高徒”、（劳模）创新工作室等活动，在新生代职工中培养更多的技术拔尖人才；建立职业发展规划，鼓励新生代职工努力工作以获得发展。

总之，新生代职工是指80后、90后的职工，已逐渐成为我国工人阶级队伍的主力群体。新生代职工具有文化素质较高、职业观念多变、成功意识强烈、责任意识缺乏、心理缺少弹性等显著特征。对新生代职工的很强的两面性特征，工会组织要正确地加以引导和发挥。工会要采取的科学对策，就是要以客观、务实的态度，坚持以人为本，积极面对新生代职工管理中出现的各种问题，潜心思考，与时俱进，超前把握，转变观念，积极应对，用“情”温暖职工爱岗敬业，用“德”教育职工规范行为、服务社会，用“利”鼓动职工创业创新，用“家”感召员工团结奋进，为企业的转型升级、创新发展增添强劲动力。