我国人力资源竞争力评价指标体系构建及权重分析

楼旭明+孙艺华

摘要：人才现如今已成为一个国家或地区科学技术进步、经济全面发展的核心。建设人力资源竞争力已经成为我国各个省市的奋斗目标。论文首先阐述了人力资源竞争力的相关概念，构建出适用于我国人力资源竞争力的评价指标体系，运用层次分析法计算各级指标的权重，期望本论文的研究成果能够为人力资源竞争力的研究和实际应用有所帮助。

关键词：人力资源竞争力  指标体系  AHP  权重

1 概述

人力资源竞争力被认为是推动一个国家或地区经济发展的主要动力。人才是自主创新、科技进步的载体，人力资源的整体强度是促进区域经济发展的决定性因素。培养高素质人才，促进人力资源投资，改善人力资源环境已提升为增强区域综合实力的必要措施。近年来，学者们更多的是以企业为研究对象，增强企业人力资源竞争力以提高企业综合实力。随着经济全球化的发展，学术界将研究重点转移到区域人力资源竞争力，突出以及充分利用区域人力资源优势服务区域经济发展。目前，学术界从区域的角度对人力资源竞争力的研究已经取得了一些有价值的成果，并逐渐趋向于以省份为研究单位，以加快各省的经济发展。区域人力资源研究不再一贯的以个人或企业为单位研究人力资源，而是转化为区域人力资源开发研究，突出强调区域人力资源的发展与竞争能力。但是，现有的文献表明不同的专家从不同的角度、以不同的区域为研究对象分析人力资源竞争状况和对人力资源竞争力的理解也各有千秋。对于人力资源竞争力而言，应该是因地制宜，为了能从整体中表现我国各省的人力资源竞争力，应该从更宏观的角度来分析影响人力资源竞争力的关键因素，以求做到调查真实有效。

2 文献综述

有关人力资源竞争力指标体系构建的文献有：Ramsuoair（1998）指出人力资源竞争力是一国或地区取得竞争优势的重要保障，应该从存量和质量方面来分析其竞争状况[1]。李晓园（2004）等人主要从我国的人才总体数量、人才的整体结构、人才的流动状态、人才的投资开发力度及人才所处环境五个方面来构建我国人才竞争指标体系，以定性和定量相结合的方法对中国人才竞争力进了测度[2]。王军华等人认为地区人力资源竞争力在一个地区的发展竞争中可以起到整体互补、拉动经济、人才流动和能力创新的作用，研究区域人力资源应该从人力资源现阶段的总体存量、结构分布及人力资源竞争力方面着手。刘小英、韩建民等人认为优化配置人力资源的能力决定一个区域的人力资源竞争优势的强度，同时区域吸引人才和凝聚人力资源要素的实力在一定程度上反映了该区域人力资源的竞争力。张霞、王林雪等人为了能够在反映高新区现有竞争力的同时又能挖掘未来的竞争潜力，主要从五个方面对人力资源展开了调查，用人力资本力、环境对人力资源的吸引力、人力资源在政策方面的激励与扶持、人力资源的投资开发力度和人力资源的绩效张显力五个部分来表现现有人力资源状况。李宝元（2011）等人构建了四个维度来评价人力资源国际竞争力，包括人力资源方面的经济支柱、教育投资开发、市场的配置和健康保障的维护，用综合评估的方法对中国在内的34个国家2004-2007年的人力资源国际竞争力进行了有效的评价[3]。李从欣，张再生（2011）将人力资源竞争力设置12个指标：就业人员中本科比重、就业人员中研究生以上比重、就业人员中科技人员比重、每万人高等学校数、每万人科研机构数、每10万人大学生人数、R&D占GDP比重、人均GDP、大中型工业企业新产品收入、各地区发明数、各地区实用新型数、各地区外观设计数[4]。林枚等（2013）以天津市为研究对象，从总量指标、投资指标、收益指标三个角度对其人力资源竞争力进行评价分析[5]。王文波，赵青华（2014）将人力资源竞争力构建成4个一级指标，7个二级指标，12个三级指标，其中，一级指标包括人力资源供给数量、人力资源供给质量、人力资源供给结构、畅通的人员和岗位对接渠道和机制保障[6]。

结合以上文献，本文认为区域人力资源竞争力应该是以数量为基础，质量为前提，结构及布局合理为保证，加大人力资源的投资开发力度，以满足区域经济的发展，创造经济社会发展的能力。因此影响区域人力资源竞争力的主要因素包括人力资源数量、人力资源素质和结构分布、人力资源的开发利用、吸引人才的环境竞争力及人才绩效彰显力。

3 人力资源竞争力评价体系建立

本研究参考文献综述中有关人力资源竞争力评价体系的划分，结合本论文研究对象的广泛性，就从业人员数量、素质与结构、开发利用、环境竞争力及绩效彰显力五个方面构建人力资源强省的评价指标体系，如表1所示。

4 人力资源竞争力指标体系量化方法

本研究运用层次分析法，通过建立层次结构模型，如图1所示：

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图1  AHP结构模型

从影响人力资源强省的因素构成的准则层开始，对于上一层目标层即人力资源强省评价指标进行分析，结合1-9比较尺度构造判断矩阵，进行分析，通过一致性检验计算一级指标的权重，以此类推，计算二级指标权重[7]，结果如表2所示。

5 结论

本文在前人研究的基础上建立了我国人力资源竞争力评价指标体系，分别由5个一级指标，20个二级指标组成，一级指标包括人力资源数量、人力资源素质和结构分布、人力资源开发利用、人力资源环境竞争力及人力资源绩效彰显力构成，并运用层次分析法对各个一级指标和二级指标进行权重的计算，以便后期学者在研究人力资源竞争力的时候可以进行参考与借鉴。

从权重表可以分析得到：

首先，在影响人力资源竞争力的因素中，素质和结构分布所占权重比例最大，为38.3%，而在素质和结构分布中，第三产业从业人员比例的重要性占36.7%，权重最大。其次，人力资源数量的权重为27.7%，位居第二。其中，就业人员数量是人力资源数量最大的影响因素。最后，人力资源开发利用中，教育经费与R&D经费的投入至关重要;技术市场成交额在很大程度上影响人力资源绩的效彰显力;地区生产总值几乎对人力资源环境竞争力有着一半的影响力。这也从另一方面说明，我国在提高人力资源竞争力的时候可以参考本文提出的权重比例表，有侧重点的提出一些对策，盲目的行动往往只能是事倍功半。而有准备的行动与策略往往事半功倍。

参考文献：

[1]Ramsuoair Singh. Human resource management： The key to competitive advantage [J].Management Skills.1998：116-120.

[2]李晓园.中国人力资源竞争力国家指标体系构建[J].中国人力资源开发，2004（7）：34-35.

[3]李宝元，蒯鹏州，李晓婷.人力资源国际竞争力四维指数测算及比较研究[J].经济理论与经济管理，2011（4）：24-32.

[4]李从欣，张再生.中国区域人力资源竞争力评价[J].经济与管理，2011（8）：28-31.

[5]林枚，王芳.天津市人力资源竞争力评价研究——基于人力资本视角[J].对策研究，2013（5）：34-47.

[6]王文波，赵青.区域人力资源供给安全评价指标体系研究[J].管理研究，2014（3）：19-24.

[7]邓雪，李家铭.层次分析法权重计算方法分析及其应用研究[J].数学的实践与认识，2012（7）：93-100.

基金项目：陕西省人力资源需求及建设研究（2013KLM48）; 技术创新网络结构演变下知识扩散对企业成长的影响研究——基于CAS理论的视角（71102149）。endprint