浅论研究型大学青年教师教学核心竞争力的培养途径

武汉大学教师教学发展中心 方祥玉

浅论研究型大学青年教师教学核心竞争力的培养途径

武汉大学教师教学发展中心 方祥玉

研究型大学中青年教师的发展决定了学校未来发展的方向。本文以武汉大学为例，分析了青年教师教学中存在的问题及产生的原因，探讨了青年教师教学核心竞争力的培养途径。

青年教师 教学 核心竞争力

大学青年教师具有高等学校教师资格证书，拥有硕士及以上学位，以实施全日制本科及以上层次教育为主，在普通高等学校内专门从事教学与科研工作的，年龄在40周岁以下的专任教师。研究型大学中，青年教师成为高校创新力发展的主力军，他们的发展方向、发展速度、发展潜能决定了一所高校未来的发展空间。如何提升青年教师的教学核心竞争力是研究型大学人才培养工作的突破口，也是学科发展梯队建设的重要内容。

一、研究型大学专任教师基本情况

以武汉大学为例，学校现有专任教师3737人，其中40岁以下青年教师1418人，占教师总数的37.94%。青年教师人群中，正高级职称人数135人，占青年教师总数的9.52%；副高级职称人数553人，占青年教师总数的39.00%；两项合计为48.52%。青年教师中获博士学位的1218人，占青年教师总数的85.90%。

可以看出，在武汉大学这类“985”高校中，青年教师普遍学历高，高级职称占的比例高（全国普通高校专任教师副高级职称以上占比为15.15%）。这说明研究型大学中青年教师是一支人才济济的队伍，学校应充分调动各类资源，利用好、开发好这支队伍，使他们成为今后向世界级名校进军的中坚力量。

二、武汉大学青年教师教学工作量情况及评教结果分析

以武汉大学为例，40岁以下的中青年教师承担的教学工作量很大，约占全校的三分之一。全国同类研究型大学中青年教师的工作量也基本相当。他们承担教学工作量的同时，还承担大量的科研工作，因此在科研与教学精力分配上确实存在顾此失彼的现象。

从每年学生评教结果来看，青年教师的得分与全校平均值差别不大，并未呈现出年龄段的明显区别，而单独研究公共英语和公共数学课的评教分数则出现了显著不同。公共英语课随教师年龄增长得分呈明显下降趋势，而公共数学课随教师年龄增长得分呈明显上升至稳定趋势。可见，学科不同，教师教学能力成长的潜力和范围也不同。

三、青年教师教学中存在的问题及产生原因

青年教师在教学工作中仍然存在不少问题，其现象和原因不尽相同。

1.对高校教师教学基本规范掌握得不全面。研究型大学青年教师的求学经历多数是“本科——硕士研究生——博士研究生——（博士后）”，虽然有不少人在研究生阶段做过助教，但其有限的教学经历难以全面了解教学的全过程，对教学基本规范也掌握得不够。

在实际工作中，不少青年教师没有经过严格的岗前培训就走上教师岗位，甚至连试讲环节都被省略，因此从业初期就缺乏对教学基本规范的系统性学习和运用，导致教学规范意识淡漠、教学基本功薄弱，这不仅对其教师职业生涯的规划与发展不利，而且将影响学校整体教学质量的水平。

2.“重科研轻教学”的观念仍未扭转，不能很好地平衡教学和科研的关系。从武汉大学青年教师的数据来看，已经有48.52%的教师获得副高级以上职称，他们代表着一批科研能力很强的新生代教师。但不可否认的是，获得高级职称以后的教师承担教学任务量减少了，他们将更多的精力投入到“见效快”的科研工作中，“重科研轻教学”的观念仍然严重制约教学工作的发展。

这种情况的产生既有制度原因，也有自身原因。制度方面，如高校职称评审、激励政策、教师服务体系尚不能有效引导教师将工作重心转向教学；有些教师对自身定位和职业规划有所偏颇，不能很好地将科研成果转化为教学成果，不具备使科研和教学两者得兼的能力。

3.新的教育教学理念、教学方法和技术手段运用不够。近几年来，新的教学方法和教学技术手段更新极快，特别是网络在线教学的飞速发展，对传统模式下的教学产生了不小的冲击。面对已经熟知网络教学环境和各类多媒体信息渠道的学生，如何让他们得到“百度”中搜索不到的知识，成为很多教师面临的难题。除一些与计算机网络、媒体应用等专业相关的教师能够熟练运用新技术手段外，大多数青年教师对教学新技术的应用还停留在PPT演示阶段，课堂缺乏生气，无法形成师生间有效的互动和沟通。

4.缺少从事高校教学工作的历史使命感和责任感，对教育教学文化思考不足。青年教师群体中有相当一部分具有国内其他高校或国外学习经历，这对促进学科交流、学术交融大有裨益，但普遍存在的问题是对本校教育教学文化认同感的缺失，对这方面的思考不足，不能将外校多元文化中的精华吸纳、融合成独具特色、彰显实力的本校教学文化。

四、提升青年教师教学核心竞争力的途径

青年教师的教学核心竞争力主要包括：具有坚定的教学信念，在社会变迁中能坚持理想、掌握原则；明智地选择或判断适合本学科的新的教育理论和学说，不断推陈出新；持续增强自身教学学术水平和科研创新能力，使两者相互促进、相互提升。提升教学核心竞争力的途径和方法主要包括完善制度建设、优化保障体系、加强专业培训、弘扬教学文化等。

1.完善教师职称评审、学术评价等系列制度建设。学校教学、科研、人事部门应形成共识，将教师个体发展及其定位与学校整体发展目标紧密结合起来，打造教学与科研并重、成果互转的制度体系，切实改变“重科研轻教学”的现象。

教师职称评审制度应平衡教学和科研的比重，提高教师从事教学工作的积极性；在分类管理的原则下鼓励教师将教学与科研工作无缝对接，引导教师有效地将科研成果转化为教学应用。

提倡教学学术，将教学能力提升到学术水平的范畴中，鼓励教学科研项目的开展和研究，注重其实际应用效果，对教学科研的各级成果采用科学评价体系予以认定。

2.优化教师教学发展的保障体系，构建“多能中心”。为教师教学服务的部门管理人员应树立“以教师为中心”的核心理念，一切工作须以满足教师教学需求为第一要素。

从目前的实际情况看，国内高校对教师的服务保障工作还不完善，还存在各部门间工作衔接不好甚至相互推诿的情况，构建教师教学发展的服务“多能中心”很有必要。中心既要承担教师教学专业技能培训的工作，又要协调处理教师在教学工作中遇到的各类困难。它应当是教师与学校对话的窗口，它的机构是否健全、定位是否准确、服务是否到位决定了学校教师教学保障体系的水平。

3.加强教师教学技能专业化培训，激发教师参与教学研究的内在动力。在上述制度建设和保障体系基本完备的前提下，学校应着力加强教师教学技能的专业化培训工作，特别是非师范类综合大学的教师普遍没有受过专业教学法、心理学、课堂管理学等方面的培训。如何把专业知识包装成一盘“好菜”呈现给学生，如何引导学生用自己的创意把新鲜的“知识食材”打造成带有个性化标记的“知识大餐”？这都需要教师提高自身教学技能，并不断在教学实践中加以应用。

需要强调的是，面对如潮水般涌来的MOOC、在线课程、网络培训等，并不是每个学科、每门课程都适用，应由教师加以甄别。盲从带来的只能是低端的产业化教育，而非体现教育本质的个性化、精英化教育。这个过程中，专业化培训的目的也不是培养“千人一面”的教师，而是促进教师对新时代教学的深入思考和深入应变，从而激发教师参与教研的内在动力，产生从事教学工作的幸福感。

4.弘扬教育教学文化，打造教师理想之舟。每一所高校都应该拥有自己的教育教学文化，它的传统、沉淀、承转、纳新等都有不可言喻的内涵。它是一所学校得以自立、自强、自省、自律的源泉，应该被大力弘扬。

研究型大学的文化更具兼容性和开放性，其基底仍然是教育教学文化。潜移默化的教学文化被全体教师认同，其实就是青年教师教学核心竞争力提升的体现。

学校应大力营造良好的教育教学文化氛围，使青年教师在传承中不断吐故纳新，将理想化为现实。

［1］李宜江.关于大学青年教师身份与年龄界定的探究［J］.辽宁教育行政学院学报，2013

［2］全国教育科学规划领导小组办公室.“基于教师核心竞争力提升的高校教师发展制度创新研究”成果报告［J］.大学（学术版），2011

ISSN2095-6711/Z01-2015-11-0138