高校人事管理激励机制策略

□文/房晓莉

（盐城师范学院 江苏·盐城）

人事管理是高校管理的重要组成部分，具有良好的激励效用。随着我国教育事业的发展，教育改革成为了时下高校工作的重点。为了进一步推动教育发展，高校相继制定了一系列的人事管理激励措施，以提高教职工的职业素养和教研水平，力争打造一支专业化的双师型教学团队。但是，在实际实施过程中，高校人事管理表现出了种种问题，影响了其激励效能的发挥。因此，完善高校人事管理激励机制成为了我们研究的重点。

一、高校人事管理现状

近年来，随着我国高校教育改革的深化，高校已逐步建立了人事管理激励机制，并取得了一定的成效。这些激励措施的采纳，提高了教职工的综合素养和能力，积极激发了他们的工作积极性。但是以实际情况来看，高校人事管理中仍存在一些问题和不足，弱化了其应有的激励效用。现行的高校人事管理激励机制缺少对人文建设方面的思考，偏重于对教职工物质上的奖励，与教职工的需求及变化规律不符，满足不了他们心理、精神上的需求。而且，高校人事管理激励机制缺乏一定的创新性，依然沿用几年前制定的实施方案，忽视了对教育发展的考察，不能很好地适应当前的市场环境、政策环境以及教育环境，导致激励效用弱化。除此之外，单一的激励手段、落后的激励理念都不同程度地影响了激励效用的发挥，是现代高校人事管理急需解决的问题。

二、高校人事管理激励效用弱化的原因

通过对当前高校人事管理情况的分析，笔者总结了以下几种造成高校人事管理激励效用弱化的原因，具体表述如下：

（一）激励手段单一。现代高校人事管理应该凸显人文性，模式选择上需要对被管理者的人性做出准确定位。但是，以高校人事管理中现行的激励机制来看，多以经济型激励为主，简单地将被管理者当作“经济人”视之。在这种管理观念的引导下，教职工更多的是作为一种工具或手段出现在高校激励体制当中，导致人事管理缺少多元化的价值判断和人文精神，这种忽视人性的管理势必会弱化激励效用。当前，执行的高校人事管理制度更多的是体现管理者的意志，管理者与被管理者形成了一种上下级、从动关系。单纯地满足教职工的物质需求，而轻视或忽视对教职工心理、精神、职业发展等方面需求的考虑，不利于改善教职工的精神生活、建立教职工和谐的人际关系，因而人事管理的激励效用得不到全面发挥。当代高校教职工不仅仅是被管理者，他们还希望成为人事管理的参与者，在自评过程中，考虑的因素也不再限制于工资层面上，追求更高自我价值的实现。

（二）制度体系障碍。长期以来，我国高等教育运行在政府行为主导下的制度环境中，这在一定程度上弱化了社会的自主地位，影响了利益的均衡分配，建立了上下级结构中严格的主从关系。这在高校人事管理中的具体体现就是：一方面权利过度集中。在教育主管部门制定计划的宏观指导下，高校管理只能对部分细节进行调整，限制优化管理的空间。另外，教育主管部门忽略了高校办学的特色，制定统一的规划、政策以及模式，弱化了高校竞争和资源配置；另一方面教职工主体地位缺失。高校人事管理集中化，确定了行政人员是主体，一切相关工作以他们的意志为核心和指导，限制了教研人员的自主发展，没有给足教职工参与人事管理的机会，一味地被管理弱化了高校人事管理的激励效用。制度体系障碍是弱化人事管理激励效用最主要的原因之一，是长期形成的，需要我们予以珍视和解决。

（三）管理文化矛盾。文化管理是高校人事管理的重要组成部分，它对教职工精神上的约束和激励效用不可小觑。从管理理论的角度分析，高校人事管理都包含着丰厚的文化意蕴。当前高校人事管理行为受历史文化的影响极重，是完善激励机制必须要考虑的因素之一。社会是发展的，人类文明是进步的，我们需要同时站在历史和如今的角度去审视高校激励机制，进而予以改进和完善。受我国传统中庸思想的影响，人们不断追求待遇平等，力争保持一般化，只有这样，他们才认为管理是平等的，消磨了人们的竞争意识和提升意识。部分教职工秉承“学而优则仕”的思想，将精力投注在追求权力上，逐渐放弃了学术研究。而高校人事管理者则通过绩效考核成绩来选择优秀的教研人员任职管理，是他们实施人才管理的主要方式，这也造就了教职人员追求权力的欲望。受历史文化的影响，我国高校完全颠倒了学术权力和行政权力的地位，造成了教职人员角色定位错误。

三、完善高校人事管理激励机制的策略

鉴于上文对高校人事管理激励效用弱化的分析，笔者有针对性地提出了一些完善高校人事管理激励机制的策略，以供参考：

（一）丰富管理手段。不同类型、不同时期教职工的心理需求和精神需求是不尽相同的。高校管理者应该全面分析教职工的心理需求和精神需求，以此为依据制定相应的激励措施，引导他们产生正确的行为。高校完善的激励机制应该包括物质激励和精神激励两个方面的内容，将人事管理上升到人性管理的高度，从而培养具备高素质的双师型人才。高校应该树立正确的人事管理意识，给予广大教职工充分参与管理的机会，实现校园和自我双重管理，对教职工作出客观、准确的评价，明确他们的需求，并通过有效的激励机制满足他们的需求，进而刺激他们的正确行为。教师团体关注的焦点在于教学，他们希望自己的教学可以得到最大限度的认可，需要得到培训和发展的机会，从而提升自身的职业素养和业务能力。而教研团体更多的是希望在科研领域取得成果并得到人们的关注和认可，实现自身的职业价值。高校需要在满足教职工基本生活需求的基础上，对教职工进行分类，明确他们的价值，对他们的成绩给予关注和认可，并通过相应的行为表现出来。

（二）完善管理制度。高校认识管理制度的制定需要遵循公平、诚信以及尊重等基本原则。高校应该给予每一位教职工同等的重视和待遇，对他们作出严谨、中肯的评价，给予他们充分的人文关怀，让其享受权利的同时承担对等的义务。高校管理者需要放平姿态，以同级身份对待被管理者，尊重他们、信任他们，维护他们的合法权益和利益，促使其主动服从管理。在此管理制度环境下，高校激励机制的构建需要体现出以人为本、科学公开。具体而言，高校人事管理激励机制的构建应该以人本原则为指导，重视教职工价值的开发和实现，唤醒他们的主观、主体意识，最大限度地发挥他们的才能，促进高校教育的全面发展。同时，高校人事管理激励机制的选择还需要主动、科学、公开，确立教职工的管理参与地位，摒弃以管理者意志为核心的理念，实现人事管理的科学化、专业化以及民主化，主动接受教职工的反馈信息和建议，公开校园管理建设的详细信息，为教职工提供参与管理的机会。

（三）创新管理文化。管理文化是高校人事管理的灵魂，指引了其相关建设和发展。高校应该在传承优良传统文化的基础上，结合本学院的办学特色，创设特色人事管理环境。对于高校人事管理而言，其并不适用于企业的竞争规则。高校是文化的传承、集合地，以知识和学术为逻辑的运行机构，因此，高校必须认清自身的性质，明确教育定位。高校在对教职工进行评述时，不应过分强调量化指标，对教职工实施软管理，构建可调整的人事管理制度和激励机制，避免他们急功近利现象的出现，树立他们正确的学术权力和行政权力认知，促使他们将学术研究放置在首位。而教育主管部门则需要在把控大体方向的基础上，适当下放高校人事管理权力，为其提供充分的发展空间，打造校园特色管理。

［1］鲍蓉.高校人事管理系统的设计与开发［J］.发展，2010.2.

［2］赵莉.高校人事管理系统［J］.科技创新导报，2012.30.

［3］岳影影，朱丽娜.“两高”人才激励对策研究［J］.品牌（下半月），2014.8.