当前高校高层次人才引进工作的问题分析及对策研究

随着时代发展，人才资源已经成为支撑各行各业核心竞争力的第一资源。习近平总书记强调指出，“实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好”。 [1]当前，各高校对人才尤其是高层次人才的争夺日趋激烈，这就要求高校必须积极应对人才竞争形势，抢占高层次人才队伍建设制高点。

一、高层次人才的界定

科学地界定高层次人才概念和范围是人才引进、培养工作的基础和前提。

（一）高层次人才的概念

因为“高层次人才”这一个概念有着丰富的内涵和外延，目前，学界对这一概念还没有一个统一的定义。从适用范围来讲，高层次人才就是具备某些方面高于同等从业者专业素养的人，是符合发展需要的高层次专业技术人才；从类型角度来讲,可分为专家型人才、管理型人才和服务型人才等;从智能结构来讲，可分为单一型人才和复合型人才； [2]从年龄层次来讲，可分为领军人才、骨干人才和后备人才；从区域角度来讲，是指符合本地区、本单位发展的，能对所从事行业进行前瞻性或实质性创新的综合性人才；从来源角度来讲，可以分为本土和海外高层次人才。 [3]本文所指的是狭义上的高层次人才，就是符合高校发展需要的高层次专业技术人才，能在学科、专业领域有较深的学术造诣和较高的威望，在教学科研岗位上长期工作、承担重要任务，能对人才培养、学科发展、科研创新、社会服务等方面发挥较大作用的人才。

（二）高层次人才的特征

高层次人才具有的基本特征是一致的，具有“四种特性”：高层次性。高层次人才一般具有高学历、高职称、高水平，具备相当高的专业素养和科研能力；创新性。实际表现就是高层次人才具有的创造力，创新和独特的思维方式；稀缺性。高层次人才是兼具多种知识或能力的复合型人才，是人才中的佼佼者，且成长周期长培养成本高，更显得稀缺，其中最具代表性的就是学科带头人；高流动性。由于不同地域社会经济发展、福利政策和分配方式不尽相同，导致高层次人才的趋利性高流动。 [4]

（三）高层次人才的分类

国家、各级地方政府和高校三个层面相继出台一系列的人才培养、鼓励、使用、流动等政策，对高层次人才进行了大致分类。其中，根据教育行政部门对高校高层次人才的分类，第一类是享誉国内外的知名学者，比如两院院士、长江学者为主；第二类是国家级学术带头人、国家级中青年专家和其他拥有的科研成果达到国内外领先水平的高级专业技术人员，他们从事科研教学第一线工作，在本学科保持国内外同行公认的领先水平；第三类是以“高校青年教师奖”、“高等学校骨干教师资助计划”和“留学回国人员科研启动基金”等项目为主,吸引、稳定和培养一批有志于高等教育事业的优秀青年骨干教师。

二、当前引进工作的问题

高层次人才的引进在高校各项工作中处于初期发展阶段，各高校都是在摸着石头过河中慢慢积累了一些独到的做法和政策，且日趋同化，在实际的实施过程中，不可避免的存在着以下问题。

（一）战略规划的缺乏

高校管理者普遍认为人才强校理念是学校工作的重中之重，都非常重视人才引进工作。但是在引进人才时，缺乏一个明确的目标和整体规划，容易受到教学评估、学科申请、科研申报等各方面的压力，忽视对本校学科建设、师资结构等方面深入分析和论证，为了完成引进工作而引进，不需要或者不是非引进不可的人才却引进了不少，引人战略决策表现出极大的无序和成本浪费，同时，盲目引进的人才来校后并没有得到最佳利用，造成“找来了女婿，气走了儿子”的现象，师资建设良性发展无从谈起。

（二）引进标准的模糊

现有的高校高层次人才引进指标体系，大多是以国家既定的学衔以及国家各层面遴选的人才为主，对高层次人才没有明确的分类和标准，“高层次人才”和“高水平人才”的概念混淆；有的高校没有针对本校的个性化遴选条件，一把尺子量到底，造成优势学科与弱势学科之间发展不平衡，甚至造成差距越拉越大；一些高校偏重对文凭、职称、学术成果等的考察，或重学历轻能力，或迷信名牌大学，对道德、心理、人文素质、发展潜质等方面的定性分析，流于形式和趋于简单化。

（三）引进方法的单一

一是良好的生活条件与工作环境依然是决定人才流动的因素，是吸引高层次人才的关键，但是在实际操作中，各高校陷入单纯比拼薪酬、住房等物质的恶性竞争；二是有的高校“刚柔不济”，只考虑硬性引进，对软性引进的办法则思考不多，重视不够， [5]而户口、人事关系、档案尤其是家属工作都是难点；三是有的高校引进途径相对比较简单，通常都是在门户网站等媒体上发布招聘信息，或参加各大院校的供需见面会，或求职者自荐，或部分教师引荐等方式，虽然这是一个有效且低成本的手段，但是信息渠道不畅通，对高层次人才就难以形成足够的吸引力。

（四）后期服务管理的不足

一是有的高校引进人才后,放任自由,或大材小用，或另做它用，甚至引而不用， [6]用才效率低,造成人才资源的浪费；二是有的高校不惜血本引进人才后，缺乏一套科学合理的评价体系,考核与本校普通教师的年度考核放在同一层面上进行,考核评价手段单一，物质投入和学术产出不成正比；三是有的高校引进人才后，仅仅关注提高其生活待遇、改善其工作条件，不重视人文关怀，如果他们的职业发展前景、名誉和声望等精神世界的要求得不到满足，不能自我实现价值最大化，那么就会面临引进人才的二次流失。

三、对策和建议

高层次人才本身高层次性、稀缺性、高流动性的特征，以及引进过程中的动态性、连续性和系统性决定了此项工作复杂性，针对上述问题，应做好以下几点。

（一）合理制定长远的规划

制定出符合学校发展战略规划是人才引进工作的基础，根据学校整体布局，立足于学科和专业建设的实际需要，预测学校在一定时期内的发展规模和师资总量,把学校发展战略与人才引进的短、中、长期计划结合起来，拟定科学的教师队伍建设规划人才引进计划，做到引才服务于学科、专业建设的需要，优先保证重点、特色和新兴学科建设的需要，制定有层次、有针对性的计划，达到人才引进有利于促进教学质量稳步提高，有利于师资队伍结构的优化组合，有利于科研、学术水平的整体提升，满足学校未来发展对人才的需要。

（二）完善引进的评价机制

要制定一套良好人才的评价机制，明晰校院职责，扩大用人单位的招聘自主权，明确形成包括由宗旨、引进类别、引进办法及程序、人才的管理与考核办法、人才服务等构成的体系，使引人有章可循。一方面，建立由职能部门牵头组成引才工作联席会议制度，定期召开协调会议，形成以人事部门为主导，各院系为主体，纪检部门全程监督，相关保障部门主动配合的一条龙工作模式，推进引进工作优质高效地开展；另一方面，建立一支对学校发展需求与高层次人才市场高度熟悉的专业化招聘团队，引入“猎头”的做法，依托由专家、学者组成的校、院级人才考察小组，建立高层次人才资源库，对目标进行长期的跟踪、甄别、评估、考察，形成成熟的体系；可选聘具有海外留学背景、熟悉国外科研评价体系的老师负责海外人才专项招聘等，努力提高针对性和实用性。

（三）拓宽引进人才的途径

高校必须由被动接受向主动延揽人才转变，加大宣传力度，努力拓宽引才渠道的深度和广度。一是以超常的热情主动走出校门，尤其是要走出国门延揽各方优秀人才；二是要继续综合运用好常规手段如学校主页、招聘网站、新闻媒体等多种方式，对外发布人才需求信息，便捷地了解高校在人才引进方面的政策措施；三是要地方和企业密切沟通，通力协作，合力拓宽人才信息的获取渠道。

（四）创造栓心留人的环境

引才的关键是引心，一方面，学校上下要形成重视人才、尊重人才、服务人才的共同理念，打造公平竞争的学术氛围和晋升发展的平台，舒心的软环境会让他们感受到作为学校主体的荣誉感与价值所在，来校后能找到归宿感。另一方面，要为人才创造良好的工作生活条件。用人单位应按照引进合同落实待遇、科研经费、办公条件、住房等方面的条件，给引进人员顺利开展工作提供必要的资金保障与物质基础；指定专人负责跟踪服务和沟通反馈机制，解决他们在工作、生活中碰到的问题，建立一站式服务，提供更全面的硬环境。