高校人力资源管理外包研究

龙晓颖

(湘西州民族广播电视大学，湖南吉首 416000)

高校人力资源管理外包研究

龙晓颖

(湘西州民族广播电视大学，湖南吉首 416000)

人力资源管理外包对事业单位是一种新的管理模式，对事业单位的人事管理改革将提供新的理念，帮助组织提高工作效率，发展核心竞争力。本文选取高校人力资源管理外包为研究对象，对高校实施人力资源管理外包开展可行性分析，并借鉴国内外企业或单位的人力资源管理外包经验，提出了在我国高校实施人力资源管理外包的方案。

人力资源管理;外包服务;校园文化;风险

人力资源管理外包是指将组织中的一些非核心业务由外包服务商承担，并由组织提供一定酬劳的一种交易方式。当前高校的人事管理机制导致人才流动的市场化程度低，提拔了就不能撤职，进入了单位就不能辞退，聘用了后就不能随意退的用人机制，导致人力资源管理受到很大的局限性，真正想用的人没有位置，现有的人效率低下。高校聘任制在国内高校逐步得到实施，对岗位职能管理也提出了进一步的要求，人力资源管理在人力资源管理外包模式下将得到进一步优化。

一、人力资源管理外包理论

1．人力资源管理外包

人力资源管理就是运用先进的、科学的管理方法方法，对人力资源进行一定的培训、合理组织和调配，使得单位在人力、物力、财力得到合理配置［1］。人力资源管理外包就是把原本由组织或人力资源管理部门所承担的部分职能，如单位招聘、员工的培训、人力资源规划、人事手续、调节劳动争议等，通过招标的方式委托给专门从事人力资源管理的外包服务商。

2．高校人力资源管理外包

高校人力资源管理外包是指学校为了进一步提升人才培养质量，使得学校能加强教师的授课能力水平，更加专注于科研工作，把非核心的教学任务委托给专业的人力资源管理外包机构去完成。这样可以将人力资源部门从繁杂的事务性工作中解脱出来，把更多的精力投入到学校人力资源的战略规划和开发中，提高学校教师队伍建设，增强学校核心竞争力。［2］

二、高校实施人力资源管理外包的可行性分析

目前。企业在实施人力资源管理外包方面启动较早，而且也取得了很多成功经验。而针对高校人力资源管理外包的研究和运用还不多，管理经验也缺乏。当前国家对高校人事体制改革提出新的要求，也要求高校促进人事制度改革的进程，搞活用人机制，留住人才、培养人才，也有部分高校在尝试实施类似人力资源管理外包的事务，比如由专门的人才交流服务中心代理高校内部员工的单位招聘、面试、员工的培训、人力资源规划、人事手续办理、合同的签订、调节劳动争议等，有的高校把员工的商业保险、福利及培训方案、规章制度设计、薪酬设计、人力资源规划等事务外包出去。当前高校普遍应用的人力资源管理外包发展主要集中在于人事代理和劳务派遣。人力资源管理外包是当前企业和事业单位人力资源管理的新趋势，为了让人力资源管理在高校中得到充分实践和有效运用，必须结合高校实际，开展实施人力资源管理外包的可行性分析，并能探索出适合高校人力资源管理外包发展的新途径。本文将利用SWOT模型来分析高校开展人力资源管理外包的可行性。

1．高校开展人力资源管理外包的优势

尽管在1999年教育部颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》，但高校作为一个特殊的事业单位，在人事改革方面相对滞后，实施人力资源管理外包就显得非常有必要。首先，实行人力资源管理外包能够搞活用人机制，并能提高部门之间的竞争意识，打破教师的“铁饭碗”和任职终身制，使用人充分体现公正、公平、公开、择优原则，充分调动人才在高校事业发展过程中的积极性，优化配置高校内的人力资源。实施人力资源管理外包后，打破了人才单位所有制，强化了聘任管理，减少了人情因素，形成了能上能下、能聘能辞的管理机制，即形成了良性的竞争机制，也能进一步保护教师的权利和利益。其次，实行人力资源管理外包能增强高校的核心业务能力，分清核心业务和非核心业务，把非核心业务外包给专业的服务商进行管理，高校就能把精力和资源投入到学校核心发展战略中，即提升教师专业能力和育人质量。第三，可以精简学校规模，节约运营成本。把日常性的事务工作交由专业外包服务商管理后，高校教师队伍可以相对减少，可以淘汰一部分后进教师，优化专业教学团队;同时，让人力资源能得到最优配置，让高校的人力资源管理更科学、更规范，既提高管理效率，又最大程度地提升办学效益。

2．高校开展人力资源管理外包的劣势分析

高校要实施人力资源管理外包服务，势必会存在选择外包服务商、高校内部与外部管理职能冲突、学校教师利益冲突等方面的风险。首先，由于当前外包业务在企业的实施及应用相对成熟，针对具体行业特别是高校的外包业务还不成熟，而且外包服务商的服务能力水平、专业程度以及诚信度等问题都会影响外包业务的开展。而且，在我国还没有完善的法律法规来约束外包行业的经营现状，一旦外包的人力资源管理业务实施不利，受到直接影响的还是高校自己;由于人力资源管理涉及到高校的信息和机密，也有大量教师的信息，一旦泄露，将对高校造成不可估量的损失。其次，高校把人事管理中的一些业务外包出去后，原来从事人力资源管理的部门或人员就需要重新定位或转型。第三，人力资源管理外包从某种角度来讲是对高校内部组织结构的一种重组或变革，教师的工作岗位及职务职称可能都会发生变动，而且实施外包后在管理上更加制度化、规范化，势必会影响到一些特立独行的教师，有些教师可能会被转岗或被辞退，工作的稳定性会受到威胁，势必会把高校内部搞的人心惶惶，影响到其工作的积极性与创造性。［3］

3．高校实施人力资源管理外包的机遇分析

自从2002年《国务院办公室转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》后，事业单位开始公开招聘并实施聘用制，这是事业单位适应市场经济体制要求的重要举措，可以充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。高校肩负着“科教兴国”、“人才强国”的艰巨任务，需要把人力物力财力集中到科学研究和人才培养上来，在高校内部实施人力资源管理外包显然是进一步深化人事改革的必然趋势。

4．高校实施人力资源管理外包的危机分析

高校实施人力资源管理外包，目前国内还没有成熟的经验，从理论上来讲有一定的优势，但在实施过程中也将会存在一些困难，比如人力资源管理外包方面的法律法规不完善，高校原有人力资源管理制度陈旧，高校人力资源管理外包服务市场还未成熟等。尽管人力资源管理外包在企业的运用较为成熟，但是在法律层面，还没有健全的法律法规对外包服务及要求进行规范，同时也没有完善和健全的劳动法规和政策协调外包委托人、外包服务及职工的权益，对外包服务商的资格审查等还存在盲区，不利于外包市场的健康发展;很多高校是在计划经济体制下发展起来的，在人力资源管理体制方面还缺乏科学的用人机制，导致机构和人员臃肿，没有多余的岗位留给人才，人力资源管理外包如果在高校全面铺开，无疑会积极推动高校的稳定发展;面对企业的外包服务正朝着规范化、产品多元化的方面发展，而高校属于特殊的行业，管理模式不能完全照搬企业的管理模式，既要制度化的管理，也需要人性化的管理，因此，需要有适应高校人力资源管理外包的管理模式［4］。

三、国外高校人力资源外包经验借鉴

1．人力资源管理外包在国外高校的应用现状

国外高校人力资源管理外包开始于20世纪末，UNICCO服务公司在2002年调查了北美100多所大学，发现有90%以上的高校已经进行外包活动，只有不到9%的高校没有开展业务外包;从外包项目上看，外包活动也在逐渐增加［5］。CHEMS组织也对英国、加拿大、新加坡等国家的大学进行了调查［6］，这些国家的很多高校也尝试业务外包，而且新西兰的一些高校明确提出要把非核心的业务全部外包出去。

从各国高校外包业务来看，刚开始是把后勤部门的业务外包出去，现在已经逐渐向核心领域渗透，比如有些大学把招生录取工作外包给专业的招生机构，美国的一些社区学院把一些选修课程和辅导资料等外包出去，还有部分高校把网上课程和远程教学外包给服务机构，也就是说他们也逐渐把核心的业务外包出去。高校的管理成本比教学成本要高，随着管理人员的增长高于教师增长，导致管理成本支出也比教学成本支出要高［7］。高校在资源有限的情况下，把非核心的业务外包出去，便于高校集中精力专注于核心的科研和教学业务。

2．对我国高校人力资源管理外包带来的启示

一是慎重选择外包服务商。高校毕竟与企业不同，每所高校都有着各自独特的校园文化、办学声誉以及其特有的科研教学水平，不管是通过竞标还是同行推荐外包服务商，都需要高校自主设定选择外包服务商的标准，既要考虑外包服务商在业内的口碑和诚信度，还要看外包服务商在本行业内有无成功的案例。从研究中发现部分高校选择外表服务商的标准主要有四个:一是看能力指标，主要是外包服务上的管理综合能力、技术创新能力、业务能力;二是看投入指标，主要是外包服务商的固定资产、技术资源及发展规模;三是看经验指标，主要是看外包服务商与其他高校外包服务情况;四是看兼容指标，主要是外包服务商在高校校园文化和发展目标的一致性方面。

二是确定好外包业务。高校在人力资源管理外包上还不成熟，在刚开始实施外包业务时，要先确定好外包项目，可以把非核心的业务，如后勤部门的业务外包出去，然后逐步向核心业务渗透。具体来说，就是先把图书馆、食堂、档案管、后勤、档案管理等业务外包出去，待充分了解了外包服务商的业务能力后，再逐步把涉及教学科研外围服务的部分业务外包出去。

三是要制定外包评估体系。高校与外包服务商在开展业务合作时，都应该签订相应的业务外包协议，包括外包业务的内容、具体完成要求以及相关违约的赔偿等事宜，通过协议条款对外包服务商进行有效监督。高校要成立专门的机构对外包服务商业务开展情况进行不定期和定期评估，高校就能清楚掌握外包服务完成情况，而且也能在评估过程中发现问题，及时与外包服务商进行沟通和交流，有助于学校事业的稳步前进。也可以通过评估，评估高校选择的外包项目是否需要调整，可以尽早对可能发生的问题做好防范措施。一般美国的高校通过中介公司或咨询公司对外包业务完成情况进行评估，对高校和外包服务商都很公平。

四、高校开展人力资源管理外包方案

1．高校实施人力资源管理外包的原则

一是要注重现实与长远规划相结合的原则。高校与企业和其他事业单位工作的性质不同，特别是高校的核心业务如科研和教学要在很长一段时间才能出成绩、出人才，因此，在实施人力资源管理时，既要考虑到高校的发展规划，又要考虑学校学科建设和专业建设，也要考虑学校教师队伍的梯队建设，更要考虑学校学科发展核心与学科拓展，在人力资源储备上偏向于教学、科研人才的培养和引进。二是要注重教学效益与教学质量相结合的原则。高校必须在保证教学质量的前提下有效实施人力资源管理外包，对高校的教育资源进行有效的整合和配置，提高办学效益，降低运营成本，要注重业务外包前后的成本支出对比。三是要保证重点业务与一般业务的有效配置原则。高校推行业务外包，其目的就是为了进一步明确学校办学重点，调整学校组织结构，优化人力资源配置，合理配置办学资源和办学条件。

2．开展人力资源管理外包的过程

一是成立人力资源管理外包管理机构。这个管理机构的职能主要是负责与外包服务商之间的沟通和交流，并对外包服务商的具体工作过程进行监督，机构由人力资源部门、各个系部、其他行政部门等的成员构成，负责制订外包服务的项目及服务要求，确定执行外包服务具体标准，选择恰当的外包服务商等。

二是制定人力资源管理外包的计划。随着高校的不断发展，学校的创新能力和专业拓展能力将不断提升。因此，高校的人力资源管理外包方案也需要制定短期规划、中期规划和长远规划。在制定前，学校外包管理机构要对学校将要开展的外包业务及自身的实际和校园文化等进行自评，结合所选择的外包服务商业务能力制定出可行的外包实施方案，确定可实施的外包服务内容。

三是外包服务商的合理选择。人力资源管理外包服务需要漫长的过程，选择好外包服务商至关重要。在对外包服务商进行选择时要考虑时间、质量、成本、服务等要素，具体来讲可以归纳为企业资源、企业业绩、管理状况和企业环境四个方面，企业资源主要是看外包服务商的专业技能、从业经验和信息化程度;企业业绩主要看外包服务商服务价格、高校外包服务后的成本收益等;管理状况主要看外包服务商的项目管理能力、管理创新能力等;企业环境主要看外包服务商所面临的文化环境、政治环境、经济状况、运营情况等。

四是做好人力资源管理外包风险分析。实施人力资源管理外包是高校今后发展的方向，尽管如此，刚开始涉足这项新的业务时，事先要做好人力资源管理外包风险估计，要对实施外包服务过程中遇到的问题进行预测、分析，并制定出规避风险的预案。风险一般有外包双方信息不对称、外包服务商的服务质量差、对外包商的可控性、外包双方文化冲突、外包方面法规不健全等风险。对于风险的规避，高校既要从自身和外包服务商身上找原因，也要从外部环境以及该行业的未来发展趋势看问题，尽量把外包服务执行过程中出现的问题考虑周全。

3．确定人力资源管理外包具体内容

以当前企业实施人力资源管理外包经验为参考，结合高校本身的实际情况，高校人力资源管理外包内容可以包括人力资源规划、制度设计、业务流程整合、薪资分配、员工招聘与培训、劳动合同与仲裁、校园文化建设、员工满意度调查等方面，以便能达到降低高校人力资源管理成本、增强高校核心竞争力等目的。本文具体从以下几个方面来阐述人力资源管理外包内容。

一是教师招聘管理外包。高校为了提高创新性及专业拓展，几乎每年都要向社会招聘教师，按照严格的招聘流程操作，需要花费大量的人力和财力，如果某外包服务商具有高校教师或其他行业的招聘经验，拥有更为专业的人力资源高级管理人才，能保证学校招聘教师的素质、能力水平，使得新教师具有符合高校所需岗位的要求和相应的校园文化素养，无疑能提高教师招聘的效率。特别是在高校需要招聘相当数量的教师时，采用业务外包方式，可以使高校专心于教学和科研等任务，降低成本，提高工作效率。

二是劳动合同管理外包。劳动合同的制定需要具备专业的知识，既要熟悉工作岗位职责，又要熟悉劳动法以及其他相关法律制度，对于高校人力资源管理部门来说是比较困难的。从高校以往与教师签订的劳动合同来看，存在合同内容不全面、合同内容缺乏法律保护等问题，主要考虑的还是以教师如何更好的为高校服务为主，对教师个人的权益考虑较少，一旦教师的利益与学校利益冲突时，学校和教师两方都将受到伤害。劳动合同的制定与签订如都委托外包服务商负责，高校就获得了优质的、专业的人力资源服务，即使在发生劳动纠纷时，外包服务商会为学校和教师双方提供专业的法律服务，提出解决方案，既能避免学校用工时存在的风险，也保障了教师的权益［8］。

三是薪资、福利及发放外包。教师的薪资福利包括基本工资、养老保险、医疗保险、个人所得税缴纳、住房公积金等方面，这些都需要进行银行给付的操作，把这些福利的核算、缴纳、发放都外包给服务商去完成，可以减少繁琐的的现金支付和银行转账工作，降低了财务风险。FESCO Adecco认为员工福利包括健康福利和弹性福利，健康福利包括健康保障、家庭关怀、健康管理、意外保障、综合保障等;弹性福利包括保险保障、健康体检、文化生活、心理咨询、培训充电等。外包服务商还可以帮助教师分析个人福利需求，在国家政策允许的条件下，为教师定制个性化的福利方案，可以满足教师全方位的福利需求，提升教师福利的满意度，给教师带来全方位、立体的福利关怀。

四是教师培训外包。高校教师培养体系建设，是提高教学质量、提升学校声誉的重要手段。当前高校教师需要进行岗位培训、教师职业生涯发展培训、教学能力培训、学术科研培训、心理健康培训、继续教育培训，这些培训涉及到教师人数较多，准备时间较长，培训时间也较长，所需人力和财力都很大。高校可以把教师培训项目外包，学校只要提出培训需求和培训对象，把培训的的具体工作交给外包服务商，既可以保证培训效果，也能降低学校的培训成本。

五、展望

高校人力资源管理外包还处于发展阶段，在发展过程中肯定会遇到各类问题和风险，高校在人力资源管理方面要根据自身实际和发展规划，选择恰当的外包服务项目，筛选更加专业的外包服务商，完善各种风险规避机制，就能克服在外包业务中出现的问题和风险。人力资源管理外包是一种先进的高校管理模式，高校要在当前现有理论和实践经验的基础上，大胆尝试，以专注于学校核心业务的发展，从而集中精力更好地打造学校品牌。

［1］安应民．企业人力资源外包的模式选择与实施［J］．人力资源，2003，(5):46．

［2］任华亮．人力资源管理外包业务选择研究［J］．人力资源管理，2010，(12)．

［3］陈晓晴．高校人力资源管理外包存在的风险与对策［J］．金融经济(理论版)，2011，(8):112．113．

［4］王晓晨．商业银行人力资源管理外包研究［D］．中国海洋大学，2008:37—38．

［5］佚名．2002 College and University Outsourcing Survey［EB/ OL］．http://www．unicco．corn/survey．pdf，2004—7—20．

［6］Helen Lund．Outsourcing in Commonwealth Universities，1997，CHEMS［EB/OL］．http://www．acu．ac．uk/policy and research/online publications/1038488508．pdf，2004－07－14．

［7］Emillia Kancheva:Key Considerations for Successful Out-Sourcing of lT Functions in Higher Education．Http://www．educause．edu/ir/library/pdf/ERB0213．pdf，2002－06－25．

［8］戴秋菊．中小企业实施人力资源管理外包的策略研究［D］．中南大学，2009．

On the Outsourcing of Human Resource Management in Universities

LONG Xiao－ying

The human resourcemanagementoutsourcing is a newmanagementmode，which is beneficial to the reform of personnel system in public institutions，to help organizations improve the work efficiency and develop the core competitiveness．This paper selects the human resourcemanagement outsourcing as the research object，analyzes the feasibility of the implementation of human resourcemanagement outsourcing in Colleges and universities．

human resourcemanagement;outsourcing service;campus culture;risk

G647

A

1009－5152(2015)04－0087－04

2015—09—20

龙晓颖(1971— )，女，湘西自治州民族广播电视大学教师。