心理契约对高校创新团队成员激励效果影响研究

孙闪闪

摘要：

运用调查问卷的方式从规范性因子、人际性因子、发展性因子、荣誉性因子四个维度研究心理契约状况对成员激励效果的影响。通过对调查数据进行相关性分析和回归分析，得到关于心理契约对激励效果影响的回归模型。由回归模型可知心理契约对激励效果的影响机理，从而为激励团队成员提供良好的对策和建议。

关键词：

高校创新团队；心理契约；激励效果

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）02008103

1研究综述

随着心理契约理论在我国的不断运用和发展，越来越多的研究学者已不满足于对其概念、维度和违背问题的研究，而将研究重点转向运用心理契约解决某一具体问题的研究。

（1）关于心理契约对激励的影响的研究。冉鹏（2004）分析了心理契约在组织与员工之间的重要作用，并研究了将心理契约作为激励动力时的注意事项和心理契约的博弈优化。于珊（2008）通过分析创新型中小企业知识员工与一般员工心理契约的异同，利用实证方法研究了激励策略。马凌（2009）在分别对激励和心理契约进行分析之后，以“心理契约是组织激励的切入点”为标题研究了现代组织激励的新的切入点，即心理契约，他认为从心理契约的角度来研究组织激励问题能够给组织激励带来新的益处。林晓妮（2008）将心理契约理论作为切入点研究了“80后”员工的激励问题，通过分析“80后”的特点及其心理契约的内容，她提出了基于心理契约的“80后”员工的两种激励方式，即交易型激励——有“薪”激励和关系型激励——无“薪”激励。

（2）关于高校创新团队心理契约的研究。朱学红（2008）在其博士论文《研究型大学创新团队心理契约研究》一文中通过问卷调查的方法对研究型大学创新团队心理契约的内容和违背进行了研究。在分析心理契约作为创新团队隐性激励机制的基础上，进一步研究了研究型大学创新团队心理契约违背防范的对策。王丽丽（2010）在其博士论文《大学创新团队成员心理契约对知识共享的影响研究》一文中通过假设检验和实证研究的方法构建了大学创新团队成员心理契约对知识共享的影响模型，深入分析了大学创新团队成员心理契约对知识共享的影响路径和作用机理。研究我国高校创新团队心理契约的相关文献还有李劲的《企业创新团队成员心理契约促进隐性知识共享的作用机理和构建对策》、蒋满秀的《浅析心理契约在科研创新团队中的建立》等。

在研究内容方面，现有文献集中于对心理契约的维度和违背问题的研究、心理契约对组织的作用的研究、运用心理契约实现组织激励目的的研究等方面。

在研究方法方面，实证研究法逐渐盛行，即运用问卷调研、统计分析等手段开展心理契约具体作用机理的实证研究。

目前直接研究我国高校创新团队成员激励问题的文献较少，且都从理论分析角度进行研究并提出对策建议。但是，运用心理契约理论解决组织激励问题的文献较多，且已成为主要的研究趋势。本文对我国高校创新团队心理契约构建对成员激励效果的影响进行研究具有一定的科学性和先进性。

2研究设计

2.1研究问题的界定

本文将从以团队成员为认识主体的角度对我国高校创新团队的心理契约进行研究，即我国高校创新团队的心理契约是团队成员关于团队应履行责任和成员应履行责任的一种认知。

2.2调查问卷的设计

在对我国高校创新团队成员心理契约各维度进行描述时，本文在借鉴李原在其博士论文《员工心理契约的结构及相关因素研究》一文中提出的心理契约三维度理论（规范性因子、人际性因子、发展性因子）的基础上，结合我国高校创新团队成员的具体特点将心理契约划分为四个维度因子，即规范性因子、人际性因子、发展性因子、荣誉性因子。规范性因子是指成员和团队为了彼此的良好存在而履行的最低程度的保障性责任；人际性因子是指成员和团队为对方提供合适的人际关系支持；发展性因子是指成员和团队为了对方的发展而贡献自身的力量；荣誉性因子是指成员和团队为了对方的荣誉而承担相关责任。

（1）关于成员心理契约状况的调查问卷。成员心理契约状况的调查问卷包括团队应履行的责任和成员应履行的责任两个部分，每部分均包括规范性因子、人际性因子、发展性因子、荣誉性因子四个因子变量。其中，每个因子变量分别用三个问题变量加以解释。

（2）关于成员激励效果的调查问卷。该部分问卷的宗旨是调查我国高校创新团队成员的激励效果，由“激励效果”因子变量进行描述，运用“对工作充满热情”、“工作积极性高”、“愿意长期留在目前团队中”三个问题变量加以解释。

在对调查问卷初步构思的前提下，通过对我国高校优秀创新团队中的专家进行访谈，听取各位专家对试测问卷的意见和建议。在专家访谈的基础上，设计出正式调查问卷。

3数据收集

本研究采用电子邮件形式进行试卷的发放和回收，即将调查问卷发送至随机抽取的我国高校创新团队成员邮箱。

此次调查共发放调查问卷150份，回收135份，剔除无效问卷10份，剩余的有效问卷为125份。问卷的有效回收率为83.33%。

通过初步的数据整理可知，有效问卷在性别、年龄、职称等人口统计学指标下均具有良好的结构性和代表性。

4数据分析

4.1问卷的信度和效度检验

（1）团队责任量表的信度和效度检验。

①信度检验。

（3）激励效果量表的信度和效度检验。

①信度检验。

由“成员激励效果量表”的Alpha系数值为0.7012可知，该量表具有良好的内部一致性信度。

②效度检验。

由KMO检验值为0.667、Bartlett球度检验统计量的相伴概率值为0可知，激励效果量表运用因子分析法进行效度检验具有可行性。

4.2相关性分析

运用Pearson简单相关系数对各因子之间的相关性进行分析，得到如表6所示的结果。

由表6可知，激励效果与团队的规范性责任、团队的人际性责任、团队的发展性责任、团队的荣誉性责任、成员的规范性责任、成员的人际性责任、成员的发展性责任、成员的荣誉性责任之间均存在显著的相关性；并且当显著性水平为0.01时，其中的6个变量均能通过显著性检验，与激励效果变量之间具有显著的相关关系。

4.3回归分析

运行SPSS软件，以“激励效果”为因变量、心理契约各维度因子为自变量进行多元线性回归分析，主要输出结果如表7所示。

由表7所示的模型5中各自变量的容忍度可知，引入回归方程的五个自变量均具有很高的容忍度（均大于0.75）；同时，各自变量的方差膨胀因子趋近于1，表明回归方程中五个自变量彼此之间的线性相关关系很弱，共线性很小。因此，由模型5刻画得到的回归方程具有很高的可靠性。

依据标准化回归系数，可以得到如下的回归模型：

激励效果=0.386*团队对成员的发展性责任+0.361*团队对成员的荣誉性责任+0.247*团队对成员的人际性责任+0.255*成员对团队的荣誉性责任+0.225*成员对团队的发展性责任

5研究结论

（1）心理契约对我国高校创新团队成员的激励效果具有重要的积极影响。由相关分析和回归分析的结果可知，团队与成员之间的心理契约状况越良好，成员的激励效果就越明显。

（2）团队责任和成员责任对激励效果的影响具有基本一致性。回归方程表明，作为心理契约关系的构建双方，团队的责任和成员的责任均会对激励效果产生影响，而且在四个维度因子中的影响作用具有基本一致性，具体表现为对激励效果作用最大的发展性因子和荣誉性因子分别从团队责任和成员责任两个方面发挥作用，而团队责任和成员责任的规范性因子同时均未进入回归方程。

（3）规范性因子对激励效果的影响最小。回归方程显示团队的规范性责任和成员的规范性责任均未进入回归方程，但相关分析表明两者均与激励效果之间存在相关性。因此，规范性因子对激励效果具有一定的影响，但这种影响较小。

（4）发展性因子、荣誉性因子、人际性因子的影响重大。由回归模型可知，发展性因子和荣誉性从团队责任和成员责任两个方面对激励效果产生影响，而人际性因子通过团队责任对激励效果产生影响。因此，发展性因子、荣誉性因子和人际性因子的良好构建能够提高团队成员的激励效果。

参考文献

[1]冉鹏.组织行为中的心理契约对员工激励的影响[D].长春：吉林大学，2004.

[2]于珊.基于心理契约的创新型中小企业知识员工激励策略研究[D].长沙：中南大学，2008.

[3]马凌.现代组织激励的切入点——心理契约[J].管理科学文摘，2003，（03）：5961.

[4]林晓妮.基于心理契约的“80后”员工激励研究[D].南宁：广西大学，2008.

[5]朱学红.研究型大学创新团队心理契约研究[D].长沙：中南大学，2008.

[6]王丽丽.大学创新团队成员心理契约对知识共享的影响研究[D].大连：大连理工大学，2010.

[7]李劲.企业创新团队成员心理契约促进隐性知识共享的作用机理和构建对策[J].中国市场，2012，（14）：2324.

[8]蒋满秀.浅析心理契约在科研创新团队中的建立[J].黑龙江科技信息，2010，（36）：218+13.

[9]李原.员工心理契约的结构及相关因素研究[D].北京：首都师范大学，2002.