企业核心员工参与剩余分配制约因素分析

沈玉琼　陈有禄

摘要：

介绍了人力资本要求参与企业所有者剩余分配的产生背景及理论基础，剖析当前企业核心员工参与所有者剩余分配的主要制约因素，指出在我国目前的经济发展条件下，完善企业核心员工参与所有者剩余分配的对策。

关键词：

核心员工；所有者剩余分配；制约因素

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）02007602

1企业核心员工享有剩余分配的理论基础

美国著名的经济学家西奥多·舒尔茨最早提出了人力资本概念，他在1960年认真研究人类经济增长的历程后指出人力资本投资是经济增长的主要源泉，并指出人力资本是劳动者身上所具有经过先天遗传和后天经过努力研习取得的本领。随后西方著名学者贝克尔、罗默和卢卡斯通过建立数学模型的方法证明了人力资本是促进经济增长的关键动力。自此，经济学家开始掀起一股探讨人力资本理论的高潮，到20世纪80年代后期，我国开始研究人力资本。周其仁（1996）从企业性质的角度认为企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约，企业的人力资本应当享有企业产权，参与剩余分配。张建琦（2001）从委托—代理角度指出人力资本享有剩余索取权可以解决企业所有者不可监督性问题，而由于人力资本产权的多元性，决定了其不能占有企业全部的剩余。张红凤（2006）从产权的角度研究人力资本的收益问题，主要把人力资本和物质资本置于同等地位，认为人力资本所有者应该拥有企业部分产权。冯子标、焦斌龙（2004）主要是从博弈论的角度论证了人力资本和物质资本对剩余收益的争夺取决于各自的谈判力，而谈判力取决于各生产要素在生产中的地位、贡献、禀赋等因素。

当前我国学者从理论上，多个角度阐述了企业人力资本分享一部分所有者权益的原因和根据。从宏观背景上，人力资本分享企业剩余的主要原因在于近年来我国经济的发速发展与科学信息技术的到来，人力资本相对于物质资本更加稀缺，而企业的核心员工才是真正的稀缺资源，要求参与企业所有者剩余分配。本文所指的企业核心员工是指拥有较多人力资本的劳动者。这些劳动者能够提高企业的创新能力，增强企业的核心竞争力，协助促进企业战略实施，是企业的核心员工。在未来的发展中，核心员工是企业的最宝贵财富，核心员工人力资本要求参与剩余。但在我国现代企业，方竹兰教授（1997年）就曾提出人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势。

2制约企业核心员工参与剩余分配的因素分析

国内学者分析企业核心员工享有剩余分配的理论依据已经非常充分，但是付诸实施于企业中是举步为难，结合我国企业的分配制度，究其原因主要有以下五个方面。

2.1“资本雇佣劳动”的观念根深蒂固

人们习惯性将劳动者的工资报酬视为劳动者的权益所得，在这种思维模式下，核心员工参与剩余分配将是一个艰难的过程。在企业成立之初，企业的股东凭借对企业物质投资独享剩余，得到法律上的认可，会计计量、报告和披露上都具体表现出物质资本所有者是企业的所有者。在目前企业结构治理中，企业所有者委托经营者管理，企业所有者和经营者之间形成一种契约关系，所有者监督经营者，经营者为企业出谋献策、精心经营，随着经营者获得的报酬越来越高，而对物质奖励边际效用递减。随着企业逐渐以创新来获得可持续发展，企业务必需要更多的核心员工，核心员工成为企业的稀缺资源，对实现自身价值有强烈渴求，要求参与企业所有者剩余分配。在这信息技术快速发展的时代，企业经营者或是企业核心员工参与所有者剩余分配是一种必然的趋势。企业所有者深刻认识到这一点，才能使核心员工与企业共同发展。

2.2企业欠缺高层次高素质人才的可辨识系统

企业核心员工参与剩余分配的这种分配模式面临的主要问题是激励哪些人。目前我国学者对于企业核心员工并没有统一的界定。据调查显示，香港和纽约的国际高层次人才占总人口比例分别为8%和47%，而北京的这一比例小于0.4%。针对目前我国人才流失的严重，虽然国家企业都采取了激励措施留住企业，但是效果并不明显。在数据大爆炸的时代，如何运用互联网，完善识别企业高层次高素质人才系统，留住企业核心员工，这是开展企业核心员工参与剩余分配的前提工作。

2.3没有受到法律的保护

理论是基石，制度是保障。从人力资本理论引入我国以来，大多数学者的研究表明，增加对人力资本投资可促进经济的发展，人力资本是企业创造财富的来源。但是目前人力资本分享剩余还未有明确且有效的法律规范。究其原因主要有：一是与相关法律规范相矛盾；二是相关法律规范不健全不完善。例如，体现在：一是我国《公司法》、《经济法》及其他规定，企业的所有者是物质资本所有者，反映在会计报告中的是物质资本财产权，人力资本产权未明确；二是企业核心员工容易钻法律政策空白，产生道德风险和逆向选择，损害所有者利益；三是法律规定企业所有者是企业风险的承担者，而对于核心员工人力资本承担企业风险未有相关规定.

2.4企业核心员工人力资本市场价格的确定

目前，对于人力资本为什么享受剩余分配问题的理论研究相当成熟，但是对于分配多少的问题受到了阻碍。从企业核心员工分享剩余来看，目前我国的分享制还是停留在企业核心员工获得固定收益，再加上年薪奖金、虚拟股票期权、人工持股等等企业奖励，但是这些分享值并没有从根本上让企业核心员工像企业所有者一样参与所有者权益的分配。比如企业的高层人员，有些年薪过百万，他们对精神的追求胜过于物质追求，若有其他企业为其提供更好的发展，这类核心人员很有可能离职。当企业核心员工为企业创造财富的价值远远大于自身价格时，若企业核心员工参与剩余分配，那么所有者权益这块“蛋糕”是越做越大，企业核心员工只是获取小小的一部分。

2.5欠缺一套核心员工人力资本真正分享剩余权利的模式

核心员工人力资本参与所有者剩余分配的核心问题是分配多少所有者剩余。目前我国企业有十一种常见的激励模式：经营者持股、员工持股、股票奖励、延期支付、业绩股票、业绩单位、股票期权、业绩单位、股票期股、股票增值权、虚拟股票和限制性股票。其中股票奖励、业绩股票、业绩单位、虚拟股票和限制性股票的短期激励性较强，而股票期权和股票期股的长期激励性较强。企业所有者是追求可持续发展，那么留住企业的核心员工，是需要采取一种有效的长期激励模式。但是股票期权和股票期股方式会让受益者产生寻租行为，股票激励性没有股票奖励强，损害所有者的利益。这时企业需要寻找一种长期有效的激励方式。总的来讲，长激励的关键不在于经济手段和技术方法，而是要建立和组织的一种契约关系，核心员工与企业所有者实现共赢，需要确立核心员工在企业所有权的份额。

总之，企业所有者权益让渡一小部分给核心员工是为了把企业“蛋糕”做大。在现代企业中，核心员工参与剩余分配将是一种趋势。自古以来改革都是漫长而受阻的路程，这种分配模式在实际的实践过程中受到一些制约，应该以积极、有效的方法加以解决。

3对企业核心员工参与剩余分配的几点建议

我国改革开放以后逐步重视人才对国家对企业的作用，企业核心员工地位的提升使得其逐步能够分享剩余收益，通过前面的分析，要打破“股权至上”的分配制度，需要从以下四个方面着手。

3.1逐步推广核心员工参与剩余分配

正确理解企业核心员工参与企业剩余分配的意义和目的。例如我国主要由企业家们举办，国家支持的“人本中国高峰论坛”就是一种推广。中国人力资源开发研究会会长刘福垣（2013）发表《人力资本时代到来》的一文指出从原来的GDP为中心的“以物为本”，上升到“以人为本”。这种的过渡形式来促使经济的可持续繁荣与崛起。加大宣传人力资本时代的到来，鼓励支持学者们更加深入和重视研究人力资本理论，鼓励一小部分企业试行人力资本共享企业剩余，让其它企业看到一小部分企业的业绩和发展更好，彻底纠正人们的思想，打破“资本雇佣劳动”的股东至上的观点，为企业核心员工参与剩余分配提供一个良好环境。

3.2建立完善的核心员工人力资本参与剩余分配模式

完善企业三大财务报表和信息披露，将报表权益项目一分为二：物质资本所有者项目和人力资本所有者权益项目。核心员工与企业所有者一样直接参与剩余分配。对于人力资本价值计量的方法日渐成熟，还需要相关的法律法规规范确认核心员工人力资本要素在企业的地位。对于这两个参与人如何切割企业所有者剩余收益这块蛋糕，则取决于核心员工与企业所有者的博弈。

3.3完善人力资本市场

一方面解决对于激励哪些人的问题。企业可以从两个维度进行考核：与企业战略实施可不可分离和核心员工的可替代性。可以从业绩的贡献度、创新能力程度、专业知识水平等指标来识别核心员工。另一方面确定核心员工人力资本的市场价格。企业所有者凭借物质资本的出资额占有全部企业剩余权益，那么确立核心员工人力资本的市场价格，就可以明确核心员工在企业所有者权益的份额。这需要人力资本市场重新确认核心员工包含人力资本所创造价值的市场价格，而不仅仅是核心员工的工资水平。

3.4承认核心员工人力资本产权

目前大多数学者认同人力资本享有剩余索取权的观点，特别是对于企业的核心员工人力资本。目前我国《公司法》中对有限责任公司和股份有限公司认可技术入股、非专利技术作价入股等非货币财产作价入股，对于这些非货币财产入股的重要特一点是办理财产转移。而由于核心员工人力资本产权是依附于核心员工，产权未得到法律法规的认可，不能够办理非物质财产权的转移。所以目前需要修订相关法律法规，承认核心员工人力资本产权，才能够顺利实施企业核心员工参与剩余分配。

参考文献

[1]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996，（06）：7180.

[2]张建琦.人力资本的性质与企业的剩余分配[J].中国工业经济，2001，（05）：7074.

[3]张红凤.产权制度安排与经济绩效——兼从制度视角讨论人力资本参与企业剩余分配[C].中国《资本论》研究会，全国高等财经院校《资本论》研究会2006年学术年会论文集，2006：6.

[4]冯子标，焦斌龙.人力资本参与企业收益分配：一个分析框架及其实现条件[J].管理世界，2004，（03）：143144.

[5]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势——兼与张维迎博士商榷[J].经济研究，1997，（06）：3640.

[6]刘学军.实施长效激励，打造事业共同体[J].人力资源开发，2013，（22）：3639.