医院奖金分配的现状及改进建议

王红磊

摘要：

随着医疗体制改革的逐步深入，如何更加充分的调动医院职工的积极性，成为医院管理者不得不面对的重要课题。医院奖金分配作为主要的激励手段，在激励员工积极性方面起着关键的作用，但奖金分配是一把双刃剑，如果处理不好，容易引起内部矛盾，不利于医院的发展。为此，主要介绍当前医院奖金分配制度的现状及存在的问题，并结合实际工作经验，提出一些改进的建议和措施。

关键词：医疗体制改革；医院；资金分配

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）02007402

1当前医院奖金分配的现状及存在的问题

现今奖金分配大多采用的是“二步走的分配”模式，即“首次分配”先核算出各个科室总的奖金数，“二次分配”时科室采用一定的方法，参考工作量、职称等因素，将科室总奖金分配到每一个人。目前医院普遍采用的“首次分配”方案有两种，一是科室奖金=（收入—支出）×计奖比例，二是按照收支余结合工作量等要素计奖模式，这两种奖金分配模式在一定程度上能够提高医院职工的积极性，但是这两种奖金分配模式都存在一些问题。

（1）奖金=（收入—支出）×计奖比例模式，这种模式是医院普遍采用的奖金分配模式，这种模式能够有效刺激医院各个科室增收节支的积极性，能够大大提升医院的经济效益。但是这种奖金分配模式也会造成很多负面影响，作为“理性经济人”的各科室，为了追求自己利益最大化，为了提高科室奖金，他们会拼命的增加收入，这样就会造成医生一些行为的扭曲，比如，开大处方，多做检查，过度医疗。这样不仅增加了病人的负担，不利于解决老百姓“看病难、看病贵”的顽疾，同时也会对医院的声誉造成严重影响，不利于医院持续健康发展。

从另外一个视角来看，这种奖金分配模式并没有考虑到医疗服务的医疗风险、劳动强度、技术含量等因素，这是因为我们现在的医疗价格体系还不是十分的完善，医疗价格不能全面合理的反映医疗服务的价值。例如某医院的小儿妇科、中医科等科室，医疗服务项目定价较低，即使这些科室的医生每天满负荷的工作，其每月的奖金收入也是较少的，甚至一些科室在病人偏少的月份，收入减去支出，结余为负数，出现本月科室没有奖金的现象。相反，像一些外科病房，医疗服务项目定价较高，由于病源充足，在病房床位“一床难求”的情况下，只要本科医护人员努力工作，不出现漏收费现象，节约开支，科室的收支余都会较高，相应的奖金也会较高。由以上两点来看，如果分配奖金的过程中仅仅考虑科室收入支出结余因素，会造成科室之间奖金差距较大，这样不仅不能激励医护人员工作的积极性，反而容易导致医院科室之间人员产生新的矛盾。

（2）实行收支余计奖和工作量结合的计奖模式，这种计奖模式在一定程度上可以减少仅仅按照收支余计奖模式的弊端，具体来讲，科室奖金=（收入—支出）×计奖比例+工作量提成，这种奖金分配模式相较于收支余计奖模式最大的特点在于计算奖金的过程中考虑了科室的工作量因素，使奖金和工作量相挂钩，这种奖金分配模式能够有效的刺激医护人员增加工作量，实行多劳多得。但是，这种奖金分配模式也存在不足之处，因为医疗服务是一项复杂工程，许多医疗服务无法进行有效的量化，特别是知识、管理这些指标在具体执行过程中往往没有既定的参考标准，这就给医院工作量核算、奖金分配带来许多不便之处，在实际工作实践中，一些医院在分配奖金时都会主动回避不易量化的工作量指标，把仅仅容易量化和统计的工作量指标实行计奖，如门诊挂号数，病房实际占用床日数、进出院病人数和手术量等。

另外，现行奖金分配也存在着一些矛盾，概括起来大概有医护矛盾、临床科室与医技科室之间的矛盾、高年资与低年资职工的矛盾。

医生和护士之间的矛盾，在一些医院，医生和护士的奖金没有分开核算，即医生和护士一起吃大锅饭，护士的奖金和医生一样高，有些护士的奖金甚至超过医生的奖金，这样医生心理就会产生不平衡，医生认为自己的学历更高。技术含量更高，理应拿的奖金比护士多。

临床科室外科医生和内科医生之间的矛盾，外科医生的奖金一般高于内科医生的奖金，所以内科医生的意见较大，他们觉得在同一家医院，资历和职称大家都差不多，自己的奖金却低于外科医生。

医技科室和临床科室之间的矛盾，一些医技科室，例如放射科、B超室等检查量较大的科室，检查收入普遍较高，为医院带来了较大的经济效益，科室奖金也是相当可观的，超过一些临床科室的医生，这样一些临床医生也是颇有微词。

以上矛盾的存在，会影响到医务工作者的积极性，在一些医院，一些奖金偏低的科室就会工作热情减退，责任心降低，甚至也存在着消极怠工的现象，这对来医院看病的患者、对医院的管理和发展都是不利的。

2医院奖金分配的一些建议

（1）提高医生的劳动价值，适当提高医生的诊疗费。要想解决医院奖金分配过程中的问题，必须从根源上提高和重视医生的劳动价值，钟南山曾说，中国医生的劳动价值没有很好的体现，在目前的就医费用里，医生的劳动价值很低，实际上医生的诊疗服务、对患者的个体服务是反映医生智慧和水平的重要方面，这些最重要的核心价值在中国却被忽视。这不是医院自身能解决的问题，需要整个社会环境的改变，让普通大众认识到医务人员的劳动价值，另外，物价部门在制定医疗服务价格时，也应该更多的考虑到医生的劳动价值，虽然这些价值不是物化的，不易于量化的，适当的提高医生的诊疗费收费标准，使医生的医术价值得到很好的体现，使医院的收费标准趋于更加合理，这样还可以避免医生为了增加收入去开大处方，让患者做不必要的检查。

（2）医护分开，定岗定编。在医院奖金分配过程中，为了避免医生和护士吃大锅饭的现象，医生和护士奖金应该分开核算，这样在一定程度上能够解决医护之间的矛盾，另外，像一些病房科室，根据科室床位数，医生和护士都定岗定编，例如某医院某病房，床位55张，医生定岗定编12人，护士定岗定编17人，医生护士奖金分开核算，即科室医生奖金是一块，护士奖金是另外一块，医生二次分配奖金时分医生的那块奖金，护士二次分配奖金时分护士的那块奖金。无论本月医生人数达不到12人或者超过12人，医生可分配的奖金总额都是恒定不变的，即如果医生人数较少，那人均医生奖金就会较高，如果医生本月人数较多，超过12人，人均奖金就会降低。护士奖金分配也和医生一样的。这样的话，在科室人数较少时，人均劳动强度大，奖金较高，在科室人数较多时，相应的劳动强度降低，人均奖金较少，这样多劳多得、少劳少得，体现公平原则。

（3）奖金分配时考虑医疗服务质量指标。现在多数医院实行的奖金方案，不管是收支结余提成法还是收支结余提成加工作量法，都没有把医疗服务质量指标考虑入内，医疗服务质量从狭义角度来讲，主要是指医疗服务的及时性、有效性和安全性，从广义角度来讲，它不仅涵盖诊疗质量的内容，还强调病人的满意度、医疗工作效率、医疗技术经济效果（投入产出关系）以及医疗的连续性和系统性。医疗服务质量指标主要包括：诊断是否正确、及时、全面；治疗是否及时、有效、彻底；诊疗时间的长短；有无因医、护技和管理措施不当给病人带来不必要（心理或生理）的痛苦、损害、感染和差错事故；医疗工作效率的高低；医疗技术使用的合理程度；医疗资源的利用效率及其经济效益；病人生存质量的测量；病人的满意度（医疗服务与生活服务）。以上这些指标有些是不容易量化的，对于这些不容易量化的医疗指标，结合医务科制定相关的参考标准，核算奖金时再根据参考标准对医疗服务质量指标进行评价，评价的结果和科室总奖金挂钩。

（4）适度的奖金激励力度，奖金作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿，它能够在很大程度上促进医务工作者工作积极性的提高，但是，奖金也存在边际效用递减的规律，另外，医生的职业道德和奉献精神也是奖金刺激无法实现的，综合以上几种原因，医院应该掌握好奖金的刺激力度，在保持总收入不降低的情况下，可以适度降低奖金占总收入的比重。

参考文献

[1]余薇佳.新时期下医院奖金分配的现状及改革措施[J].会计师，2013，（07）.

[2]冷静.对医院奖金分配模式的反思和探讨[J].卫生经济研究，2011，（07）.

[3]姚燕娟，张京英.医院奖金分配方案的探索[J].医院管理论坛，2009，（06）.

[4]张立，杜智.医院奖金分配制度改革的实践[J].中国卫生质量管理，2010，（04）.