山西教学型高校人力资源管理现状及优化——以专任教师为例

汪立平，黄永胜

(太原师范学院 管理系，山西 晋中 030619)

山西教学型高校人力资源管理现状及优化
——以专任教师为例

汪立平，黄永胜

(太原师范学院 管理系，山西 晋中 030619)

以专任教师为研究对象，调查了山西教学型高校，从数量和结构方面分析人力资源现状，并通过与高校人事处行政人员和教师的座谈发现教学型高校在人力资源管理各方面存在的问题，针对问题提出政府管理宏观化、高校管理专业化、行会管理职业化的优化对策，为山西教学型高校服务.

山西教学型高校；专任教师；人力资源管理

高校人力资源质量直接决定着高校培养出的人才质量，因此至关重要.目前，山西高校人力资源管理中存在着诸多问题，不同程度上阻碍着山西高校人力资源管理的科学发展.

在中国知网输入主题词“山西教学型高校”，结果为“0”.现有文献多是针对山西高校人力资源管理的某一个方面做出了研究，比如高校教师来源结构、薪酬体系、激励机制、绩效评价体系、人力资源利用效率研究等.目前，针对山西高校人力资源管理体系的研究还较少.但人力资源管理作为一个系统，无论是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发还是绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系，都关系到人力资源作用的发挥，要想最大程度发挥其作用，就要综合考虑各个方面，使其成为一个有机的整体.

国内外学者对于教学型高校的界定有不同的看法，而在我国比较认可的是武书连在《再探大学分类》中按科研规模划分，现有高校可分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型等型.武书连对于高校类型的界定与山西高校自身定位相吻合.山西“老八所”高校属于教学科研型，“新十二所”高校属于教学型.教学研究型高校主要培养硕士人才，教学型高校是以本科教育为主的全日制大学，主要履行人才培养和教育教学研究职能，目标为培养高水平技能型人才与高级研究型后备人才，拥有学士学位授予权及少量硕士学位授予权，以招收本科层次学生为主体，并可招收一定数量的专科生[1].本文以专任教师为研究对象，通过调查教学型高校太原师范学院、忻州师范学院、晋中学院、山西中医学院、太原工业学院、吕梁学院、山西传媒学院以及教学研究型高校山西大学，对比分析山西教学型高校在人力资源管理方面存在的问题并提出优化对策.

1 山西教学型高校人力资源现状

1.1 数量分析

1.1.1 专任教师比例

专任教师作为高校教学的主体，其数量和素质直接决定了高校教学水平和教学质量的高低.

图1 山西教学型高校教职工与专任教师数量

从图1中可看出，专任教师在教职工所占比重在50%与85%之间，超过80%的仅山西中医学院，说明在教职工中教辅人员、行政人员及后勤人员仍占有相当大的比重.而非专任教师庞大的数量势必会挤占一部分教育资源，包括教辅、行政、后勤等的非教学费用支出占教育总经费支出的比例也较高，进而降低了教育投资的效益和教育质量.教辅人员、后勤人员和行政管理人员超比重造成了高校队伍臃肿，管理不便，效益低下.山西大学的教职工数量与专任教师数量分别为3 055和1 872，将近是教学型高校教职工数量与专任教师数量的三倍.与教学研究型大学山西大学相比，教学型高校教职工数量和专任教师数量还有很大差距.

1.1.2 生师比

合理的生师比，不但是高校教学质量的基本保证，还是提高办学效益和教育资源利用率的前提，更是衡量高校办学水平合格与否的重要指标之一，常被看作人才培养质量的重要指示器[2].

从图2中可看出，教学型高校各学校的生师比都高于教育部规定的生师比标准(师范、综合院校18，艺术院校11，医学院校16).生师比例不当直接会导致教学质量的下降.很多高校因为师资力量不足，都选择了合班上大课的方式，这不但增加了教师组织课堂教学的难度，使师生间缺乏充足的互动机会，而且降低了学生学习的积极性，教学效果难以保障.同时，许多重要的实践课程，也因指导教师不足或者实践条件缺乏而流于形式，难以达到培养目标.为保障教学，一些教学型高校聘请了兼职教师，但由于对于兼职教师缺乏像全职教师的监管，教学质量也难以保证.以上种种原因致使在面临市场选择时，本应具备较强专业技能及实际工作能力的大学生就业还不如高职高专学生有优势.山西大学的生师比为16略低于教育部规定，因为山西大学为教学研究型高校，教师有更多的精力用于研究，符合学校的特点.因此，教学型高校应适当调整生师比，使其保持适度，使教师有充足的时间和精力来更好的开展教学、科研等工作.

图2 山西教学型高校生师比

1.2 结构分析

1.2.1 职称结构

一般而言，职称结构并不是高级职称比重越大越好，而应根据不同类型高校的任务和培养目标来确定与之相适应的职称结构见图1.

表1 山西教学型高校专任教师职称结构比例 %

从表1中可看出，除吕梁学院外，其余教学型高校中级职称所占比重最大，副高级职称次之.随着我国高等教育的快速发展，虽然高级职称教师比例应有所增加，但对于以教学为主的高校来说，过高的高级职称比例不一定有利，反而可能在一定程度上影响学校的教学工作，因为目前的绩效考核方法使高级职称的教师可能更看重科研而忽略教学.因此，从表中可知，现在的职称结构较适合于教学型高校.山西大学专任教师助教、讲师、副教授、教授比例分别为12.3%,45.0%,28.3%,14.4%，山西大学教授的数量远多于教学型高校，与其培养目标和学校类型有关.

1.2.2 学历结构

美国卡内基教育和经济论坛“教育作为一种专门职业”工作组的报告——《国家为培养21世纪的教师作准备》指出“教师还应该是学识渊博和见解深刻的人”[3].学历可以看作是教师内在素质的外在体现，因此衡量教师是否有学识渊博，学历水平的高低可以作为一个标志.所以，学历结构的优劣、学历层次高低，在一定程度上可以衡量高校教师队伍的水平.

表2 山西教学型高校专任教师学历结构比例 %

从表2中可看出，研究生学历所占比重均在45%以上，大部分都超过了50%，专科学历低于3%.从总体来看，教学型高校专任教师学历结构已经从传统的“金字塔型”即获得专科学历的占大多数，本科学历的次之，其他更少，慢慢转变成为“橄榄球型”.教师中获得博士研究生学历比例的高低可以反映出学校师资力量的雄厚与否，可知，教学型高校的师资力量还有待提高.山西大学专任教师中专科、本科、硕士研究生、博士研究生的比例分别为0.05%,13.4%,40.5%,46.05%，可知山西大学已从“橄榄球型”发展成为“倒金字塔型”，这与学校的类型相适应.

通过分析可知，山西教学型高校在人力资源数量和质量方面与教学研究型高校相比都有待提高.

2 山西教学型高校人力资源管理现状及存在的问题

2.1 招聘

虽然事业单位从2006年开始实施公开招聘，但山西高校的公开招聘从2009年才开始.山西高校除了公开招聘，还会通过自主招聘，主要是针对985院校和行业重点院校以及高层次人才的引进.虽然现已经开始实施公开招聘，但高校教师队伍“近亲繁殖”的现象仍屡见不鲜，本应“按需设岗”，却变成“因人设岗”，岗位设置形同虚设.

2.2 培训与开发

新进教师均须参加山西高校师资培训中心统一组织的岗前培训，对新进教师仅进行基础培训，却缺乏专业技能培训.因此，新进教师不能很好的胜任教学工作.

在调研过程中，大部分院校提供给教师参加会议或者培训的频率多是一年一次，很少能达到一年两次，同时院校对于教师进修学历有服务年限的要求，可以看出高校存在对于人力资源重使用轻培训的现象.

2.3 薪酬管理

2009年事业单位开始实施绩效工资.各高校的教师收入水平也有了明显差异.2014年又进行了增资.工资水平较其他行业还是不理想.所以有很大一部分教师会在其他高校、企业兼职，在一定程度上影响本职工作.

高校教师的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资及津贴补贴组成.在实际发放过程中，仍然是主要依据职务、任职年限、工龄和学历来确定，薪酬分配中忽略了个人能力和业绩的差异.有些学校会为教师提供一些交通、住房、误餐费等的补助，但还是没有很好的满足教师的需求，教师满意度低.

2014年《事业单位人事管理条例》(以下简称条例)发布，预示着事业单位医疗和养老将并轨.在一定程度上会引起教师待遇的改变.如何设置教师薪酬，使教师安心工作，成为亟待解决的问题.

2.4 绩效考核

高校主要从德、能、勤、绩、廉几个方面考核教师，考核等级为：优秀、合格、基本合格、不合格.这种考核方式显然忽略了对教师工作能力的改进以及工作潜能的开发.考核包括年终考核和聘期考核，不注重日常考核.高校承担着教学、科研和社会服务三大基本功能，但在实际考核中，各高校都主要关注教师的科研方面，而对于教学和社会服务却关注的比较少，存在重科研轻教学的现象.在年终考核中，除了忻州师范学院外，其他院校均对科研有要求.有很多学校为使教师完成科研任务，把绩效的一部分保留，只有科研合格才会发放，使得相当一部分教师把大量精力放在科研，而忽略了教学.教学型高校教师做科研，更多是一种现实需要，而且教师在做科研方面也面临着很多比研究型大学教师更多的困难，很多企业和项目都会优先考虑和研究型大学合作，而教学型高校教师得自己去联系企业寻找项目，更多的只是通过阅读一些文献“闭门造车”，只追求发表论文的数量而忽视了质量.

同时高校考核根据各学院人数比例分发优秀指标，并没有以绩效为依据，打击工作努力的院系和教师的积极性，也对绩效差的院系产生不了激励作用.考核中，“轮流坐庄”、“评以致用”和“随意优秀”的现象屡见不鲜.

很多高校把绩效考核视作是年底的一项临时任务，只关注考核的形式，不看考核的实效.绩效考核执行者和被考核教师彼此熟悉，只要被考核者在工作中不是表现极差或者有严重的教学事故，考核结果都比较随意.考核结果也对薪酬没有较大影响，考核留于表面，形式化，失去了考核的意义.同时，高校缺乏对于绩效考核结果的总结与反馈.

2.5 劳动关系

从2002年事业单位开始实行聘用制.聘任制的实质是“能进能出、能上能下、优胜劣汰”.但从目前来看，虽我国高校教师聘用制度已实施十多年，但由于人们的固化思维定势和习惯，教师“能进能出”的机制并未真正实现，实际中仍是终身制，很少出现解除合同的现象.

条例于2014年7月1日起实施，最大的变化是将事业单位和职工关系确定为“合同关系”，各高校也开始在平等自愿的基础上与教师签订合同，合同中规定了各教师的岗位职责与考核要求，但这些条款的合理性、科学性与可行性还有待改善.

3 山西教学型高校人力资源管理体系的优化

3.1 政府管理宏观化

目前，山西高校用人权仍集中于政府机构，各高校根据山西省人力资源和社会保障厅的指标限制，提交招聘计划，通过公开招聘选择人才并报山西省人力资源和社会保障厅备案.在山西，教学型高校完全没有职称评审权，同时，职称评审实行年度申报名额核准制度.山西教学型高校的用人权与职称评审权都归属于政府机构，通过公开招聘很多学校并没有选到真正适合于自身发展的人才，造成资源浪费，限制了高校更好更快的发展；同时，由于指标的限制，存在着“评聘分离”现象，打击了一部分教师的工作热情与积极性.

2014年，教育部响引政策号召.“放权”，赋予高校办学自主权.现已有很多地方开始实施教育简政放权.例如湖南省委中提到“下放高校用人自主权、职称评审权”；广东省以简政放权、扩大高校办学自主权为方向，尽量减少政府对微观事务的干预，向高校综合性下放事权、人权、财权、评审权.

为了更好的促进山西教学型高校的发展，建议山西政府也逐步实施简政放权，主要体现在下放高校用人自主权和职称评审权.具有用人自主权有利于高校吸引到更多适合于该学科的教师，更好的提高办学水平；同时为充分发挥高校的自主性和自身优势，各高校可自行制定切合实际、符合自身特点的教师学术评价制度，让职称评审真正发挥作用，成为高校提升人才培养质量、科研水平和社会服务能力的重要手段.

3.2 高校管理专业化

山西教学型高校要完成从人事管理向人力资源管理转变、从身份管理向岗位管理转变，需从培训、薪酬、考核、解聘四个方面进行专业化管理.

第一，注重人才培训.针对不同类型的教师，提供差异化培训；优化教师学历结构，鼓励教师提升自身学历；建设培训基地，让教师定期参加实践培训；教学型高校教学是根本，教师应参加专业的教育教学培训，加强教学技术的应用，提高教学技能和教学方法.

第二，改善薪酬水平.将高校教师产出的业绩和成果等纳入薪酬结构调整中，对于聘任岗位相同的高校教师将其考核和业绩的评估体现在薪酬的变化中，促进高校教师将重心从个人利益向提高个人能力的方向转变，教学型高校，在岗位津贴当中应适当增加教学任务所占比例，加大对教学任务完成量的倾斜；提升教师整体薪酬水平，消除高校教师在经济方面的压力，良好的物质和环境条件，使其有更多的时间和精力完成岗位工作，激发高校教师在工作中的主观能动性，提高工作积极性和工作效率；同时注重精神激励，给予教师更多的荣誉和认可.

第三，完善考核机制.教师分类管理，分类考核；建立绩效考核体系，可以“360度绩效考核方法”为主，结合定性考核和定量考核，以平时考核为依据，年度考核、聘期考核为阶段的分阶段方式；注重过程，对教师日常的教学、教研活动、师德师风等做具体的备案，同时，加大对教学考核，将科研作为奖励绩效，提高金额，促发教师主动科研.考核结果作为增资、晋升、奖惩、续聘、解聘等的依据，考核结束后，及时对考核结果分析、审核，并第一时间反馈给教师，与其进行讨论分析，达成共识，让教师明确自己的绩效表现，发现自己的优势与需要改进的地方，进而更好的胜任本职工作.

第四，建立解聘制度.高校可以按照聘用合同解聘教师，教师也可以按照聘用合同辞聘.通过建立解聘辞聘制度，增加用人制度的灵活性，真正做到高校教师能进能出.

4 行会管理职业化

随着政府职能的转变，教师身份的改变，促进高校教师的发展需要独立的教师专业组织来承担部分职责，建议成立高校教师协会——非政府性质的、兼具专业及工会作用的教师社会团体组织.现阶段，在我国规模最大的两个教育社团分别是：中国教育学会与中国科教文卫总工会，前者为学术性社团，后者为教育工会[4].工会的基本职责是维护职工合法权益.但现实中，教育工会并不注重高等教育改革，也仅是组织一些工会活动和在某些节日象征性的发放小福利，并没有真正起到维护教职工利益的作用.因此，在规范高校教师管理中，高校教师协会应发挥主导作用，政府教育工会为补充.

通过高校教师协会，教师交流分享教学经验，共同探索教学方法，改革教学管理，促进不同学科之间、不同研究领域之间的交流和渗透，开拓教师视野，提高教学与科研水平，为社会提供更有价值、更实用的研究，促进高等教育事业的健康发展.

高校教师协会参与教育公共治理，拟定相关教师法规，制定教师职业道德管理评价体系和相关政策、条例，建立高校教师信用体系，组织教师相关考试、培训等工作.作为政府延伸功能的途径，实现对高校、高校教师的监管，帮助政府规划教师队伍建设，实施教师的专业化管理.

高校教师协会尊重和保护高校教师依法进行教育和监督的权利，抵制和免除各种不公平、不公正的待遇及处分，同时，澄清并表达高校教师的需求，弥补教育工会的不足.高校教师协会在政府的授权下管理教师会员并为会员提供专业化和个性化的服务.

作为一个社会中介组织，高校教师协会应积极向社会、各级政府和公众宣传本协会的职责和会员的情况，致力于为教育消费者提供更多更好的服务，提高高校教师的社会影响力，构建政府、社会、高校和教师之间的合作伙伴关系，进而实现政府、社会、高校和教师之间的平衡与良性互动.

[1] 时明德.中国教学型大学的特征[J].信阳师范学院学报(哲学社会科学版),2006(2):60-63

[2] 刘金荣.关于新升本科高校核算及确定合理生师比的思考——以黄淮学院为例[J].中国校外教育(下旬刊),2013(8):44-45

[3] 刘立浩.广西高校教师队伍学历结构研究[J].广西师范大学学报(哲学社会科学版),2002(4):67-70

[4] 曲中林.成立中国教师协会的可行性分析[J].广西师范大学学报(哲学社会科学版),2011(4):110-115

Shanxi Type Teaching University Human Resources Management Present Situation and Optimization——Such as Full-time Teachers

Wang Liping, Huang Yongsheng

(Department of Management, Taiyuan Normal University, Jinzhong 030619, China)

Based on full-time teachers as the research object, this paper investigated the shanxi type teaching universities. From the aspects of quantity and structure, it analyzed the present situation of human resourcesand, through the discussion with personnel administrators and teachers in universities found existing problems in many other aspects of human resource management in type teaching universities. This paper put forward some countermeasures for optimizing and serviced for the shanxi type teaching universities.

Shanxi type teaching universities；human resources management；full-time teachers

2015-03-01

山西省软科学研究项目“山西教学型高校人力资源管理体系优化”(2014041028-2).

汪立平(1985-)，女，河南潢川，硕士,太原师范学院管理系助教,主要从事人力资源管理研究.

1672-2027(2015)02-0063-05

F272

A