福建省排球教练员人力资源开发对策的分析①

吴素琴（厦门城市职业学院体育教研部　福建厦门　361021）

福建省排球教练员人力资源开发对策的分析①

吴素琴
（厦门城市职业学院体育教研部福建厦门361021）

摘 要:福建省排球教练员人力资源开发滞后，将严重影响到排球运动事业的发展。该文通过大量的文献检索以及对专家进行访谈和问卷调查等方法，从培训、激励、配置、硬件条件四个方面提出了:（1）营造竞争上岗、任人唯能的用人环境；（2）争取领导重视，增加资金投入；（3）健全教练员人力资源配置的市场机制；（4）营造良好的教练员开发环境；（5）规范并完善教练员的激励制度；（6）提高教练员自我开发意识；（7）完善教练员的培训制度；（8）创造合理的人才流动机制；（9）制定出相应的教练员开发政策；（10）提高排球运动的社会影响力，共10个有效促进福建省排球教练员人力资源开发的对策。

关键词:排球教练员人力资源开发对策分析

福建的排球运动经历了大起大落的阶段，在20世纪80年代，福建的排球运动达到高峰，在之后的时间里，则开始走下坡路。是什么原因导致昔日的优势项目走向低谷的？相关研究表明:排球运动人才的匮乏是其最主要的原因，即人才的培养过程出现了问题。而在人才培养过程中，教练员是其中重要的一部分。著名学者严德一认为:教练员、体育教师是竞技体育后备人才资源开发的主体和操作者，其开发能力无疑是影响后备人才资源开发的重要因素[1]。

1　研究对象与方法

1.1研究对象

福建省体工队排球教练员；福建省内各地市的业余体校排球教练员和排球传统校教练员。

1.2研究方法

采用文献资料法、问卷调查法、专家访谈法、数理统计法等对福建省排球教练员人力资源开发的对策进行调查分析。

2　福建省排球教练员人力资源开发的对策分析

为了更科学的提出福建省排球教练员人力资源开发的对策，笔者通过大量的文献检索以及对专家进行访谈和问卷调查等方法，从培训、激励、配置以及福建省对于教练员人力资源开发所需的硬件条件等四个方面，归纳出了10个能促进福建省排球教练员人力资源得到有效开发的对策。此外，根据专家们的应答情况来判断哪些是福建省排球教练员人力资源得以有效开发所应采取的措施。调查结果（见表1）。

2.1解决好教练员的配置问题是教练员人力资源得到合理开发的关键

2.1.1营造竞争上岗，任人唯能的用人环境

教练员的选聘要实行公开化原则，同时要广泛推行考评考绩制度改革，深化工资和社会福利保障制度改革，利用经济杠杆促进教练员人才合理的流动、改善劳动力供求关系，充分调动福建省排球教练员的积极性。因此，福建省在选择、任用排球教练员时，特别是在选择、任用体工队排球专业教练员时，要积极推行公开选拔、考试录用、竞争上岗、民主推荐等制度，真正实现事业单位人员身份管理向岗位管理的转变，并创造条件实行教练员的劳动合同制。而对于业余体校和体育传统校的排球教练员的任用，则应当将竞争上岗、任人唯能的用人方式作为选择排球教练员的方向，再根据各地各校的实际情况有选择、有条件的进行。

表1　促进福建省排球教练员人力资源开发对策的频数统计

2.1.2健全教练员人力资源配置的市场机制

为实现福建省排球教练员人力资源的合理配置，其根本的举措是:（1）界定好政府部门在体育人力资源配置中的责任。在以市场配置为主体的条件下，政府部门对体育人力资源的行政配置只起到宏观调控的作用。它的主要职能就是为了纠正、弥补市场自身组织功能的缺陷，以使市场自身组织功能得到更好的发挥。（2）规划好社会力量在新型体育人力资源配置机制中的介入。社会力量在新型体育人力资源配置机制中的介入形式有:以合作制、股份制、个体或私营形式办俱乐部、办单项学校等。由于利益主体的多元化，在社会力量介入过程中，国家各级体育行政部门应注意通过目标导向和政策杠杆，使社会力量和体育部门在体育人力资源配置中的目标协调一致。（3）打破区域、单位人才保护壁垒，实现教练员人才资源的优化组合和共享。相关的体育行政部门应在完善教练员人才资源注册管理的基础上，建立区域间，尤其是教练员人才匮乏地区和人才丰富地区间的定期服务和定期交流轮换制度。（4）健全体育人力资源配置的市场法制体系。由于计划经济长期作用的结果，使得我国体育人力资源市场配置的程度还较低，在体育人力资

源配置的市场化行为方面还存在着许多问题。因此，建立健全相应的法律、法规已迫在眉睫。

2.1.3创造合理的人才流动机制

福建省的排球项目需要教练员人才的合理流动，只有“人畅其流”才能“才尽其用”。只有通过人才优胜劣汰，上下流动的手段，才能促使教练员不断的提高自身的素质。为做好排球教练员人才资源的流动，我们可从以下两方面着手。

第一，鼓励教练员人才的合理流动。通过采取一些具体的有力措施，如提高经济待遇、物质待遇、优先安排子女升学、就业等，来鼓励人才由经济发达地区流向贫困地区，由城市流向农村，到社会急需的地方和单位工作，使每位教练都能发挥其应有的作用。

第二，采取在编的流动方法。主要的方法有:（1）临时借调:当单位感到完成某项任务有困难时，可以向另一单位借调人才。通过这种互相支援，暂时借调使用的方法来发挥人才的最大作用。（2）业余兼职:在保证本单位工作任务的情况下，利用业余时间和精力到外单位承揽一定的体育工作任务。这是最大限度挖掘人才潜力的有效手段。

2.2完善教练员的培训制度是教练员人力资源得到合理开发的重要途径

建立教练员完善、系统的培训制度，是现代竞技体育发展的客观要求和主要特征之一，也是促进竞技体育发展的主要措施。为完善教练员的培训制度，我们可从以下几个方面着手进行:（1）学历教育和岗位培训应该合理的结合，即在学历要求不放松的前提下，更加注重教练员专业知识、技能更新的培训；（2）相关领导应给予重视、支持，尽量提供教练员岗位培训的机会及经费，使得教练员的培训能顺利地进行；（3）教练员的岗培工作应同教练员的注册制度、任用制度、考评制度、奖惩制度、激励制度等相结合；（4）教练员的培训要充分利用体育专业院校的师资力量以及硬件设施等；（5）应采用多样化的培训形式，如自学、寒暑假函授、短期培训、到指定的高等体育院校进修等形式，做到根据教练员自身的实际情况而选择最适宜的培训形式；（6）培训内容要全面，应涉及体育科学理论、专项运动知识以及教练实践；（7）培训时间要灵活，应突出强调本国本地教练员本人的实际，依据排球运动发展的水平及教练员的素质，制定出各类培训内容时间的比例；（8）培训的教材应突出时代的特征、福建特色、排球运动项目的特性；（9）聘请国内外有运动实践经验的教练员、科研人员和管理干部授课；（10）教练员岗位培训中要突出能力本位的教学模式。

2.3规范并完善教练员的激励制度是教练员人力资源得到合理开发的基础

目前，福建省各级主管部门对教练员的激励机制已基本完善，既在荣誉和金钱的奖励上已经同运动成绩直接挂钩，但学校的激励相对欠缺或者是力度相对较小。另一方面，由于省内各地市的经济实力的差异以及各地主管部门对排球运动项目的重视程度的不同，使得省内各地市对获得优异运动成绩的教练员的奖励措施大相径庭。比如说，同样在省运会排球比赛中获得一块金牌，福州市对排球教练员的奖励是以1∶3的比例进行（即获得一块金牌以三块来计算，相对应的教练员获得的奖金也是一块金牌所对应的奖金的3倍），此外还能获得“先进工作者”的称号。而其他地市对排球教练员奖励则仅以1∶1或1∶2的比例进行。因此，完善福建省排球教练员的激励机制是势在必行。

完善福建省排球教练员的激励制度的有效措施有:（1）福建省内各地市对教练员的激励应尽量做到平等，虽然受到各地经济水平等客观条件的限制，但相差的“度”也不应太大，以免抑制教练员工作的热情。此外，还应加大对传统校排球教练员的奖励力度，来提高他们的工作的积极性。（2）明确和落实教练员同运动员间的奖励。一项运动成绩的产生，是教练员和运动员共同努力的结果。因此，明确和落实教练员同运动员间的奖励是很有必要的。（3）坚持精神和物质激励的合理搭配。而且实践也已证明:精神激励得不到物质激励的支持和辅助，效果不能持久，物质激励越是成为激励的主要手段时，就更应该强调精神激励的合理搭配[2]。（4）激发教练员执教的内部动机。奖励是一种社会控制手段，在一定程度上限制了人的自主性动机。而激发人的内部动机或许更为重要。（5）解决好奖励的期望值与奖励的“度”的控制问题。体育人力资源对奖励的数量和质量的期望值一般要高于他们实际所获得的。但由于现实经济条件的限制，要完全满足他们的期望值是不可能的，而要维持原状又不利于人才积极性、主动性的发挥。因此，在期望值和奖励的“额”之间寻求一个平衡点显得至关重要。

2.4政府部门提供、创造的硬件条件是教练员人力资源得到合理开发的根本保证

2.4.1争取领导重视，增加资金投入

福建省排球运动开展的经费大多来源于政府拨款，对于排球教练员平时参加岗位培训或进修等所花的费用，也大多是由主管部门或体育局拨款。在这种形势下，相关政府部门领导的重视和支持以及经费的投入在一定程度上制约了福建省排球教练员人力资源的开发。

当前，政府已逐步加大对竞技排球运动项目的资金投入量，主要体现在:增加体工队队员的伙食标准，以及增加业余体校的人均标准，但这还远远不够；另一方面，由于资金来源比较单一（主要是靠政府拨款），也使得投入在排球运动上的资金相当有限。因此，为了争取领导重视，增加资金投入，一方面要靠教练员培养出优秀的运动员，创造出优异的成绩，扩大排球运动的影响力去争取；另一方面可以通过多渠道宣传扩大排球运动的影响力，借助福建侨乡的优势、经济的优势以及社会的优势，来多方筹集资金。从而在政策上和物质上保障排球教练员人力资源开发的顺利进行。

2.4.2制定出相应的教练员开发政策，并营造出良好的教练员开发环境

为营造出良好的开发环境，首先要取得国家方针、政策的支持。如《关于国民经济和社会发展十二五年计划纲要的报告》提出了“落实科教兴国，大力开发人才资源”。国家为实施人才战略，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的任务和方针，从而营造出整个社会人力资源开发的政策、法制环境。这就为营造良好的体育人力资源开发提供了美好的大环境。其次，国家体育总局《关于2010 —2020年体育改革和发展纲要》关于努力提高教练员、裁判员队伍素质的指导方针，则为体育人力资源的开发提供了良好的硬件和软件环境。最后，福建体育总局对排球运动制定出的战略规划，应倡导重视人力资本，提供人才开发的资金和制定鼓励投资于人力资本的政策，构建合理的人力资本投资回报体系，鼓励多种投资主体参与人力资本投资等等，这为营造良好的体育人力资源开发提供了有利的物质环境。

2.4.3提高排球运动的社会影响力

要想提高排球运动的社会影响力，一方面可借助电视、报刊、互联网等手段来传播排球运动的信息，通过加大宣传力度，提高群众的关注度，从而扩大排球运动的社会影响力；另一方面，利用取得大型比赛的胜利或者培养福建省的排球明星，通过加强宣传，来增强福建省排球运动的影响

2.4.4提高教练员自我开发意识

现代排球运动训练理论的发展和日臻完善，训练手段、方法的不断更新，竞赛的日趋激烈，信息数量的猛增和传播速度的加快以及竞争上岗、优胜劣汰的用人政策，都对教练员提出了新的课题。

不自我学习、完善就会停滞不前，不提高、完善自我就会落后于人，就会被社会所淘汰。所以，当代的教练员应具备勤奋学习，努力思考，勇于创新的精神，并通过培训、进修等手段不断的吸收新理论、科学的训练方法、手段，通过不断扩宽知识面来扩大自己的视野，以此来充实自我、发展自我、完善自我。

3　结论与建议

3.1结论

（1）完善教练员的培训制度是提高教练员素质的重要举措。

（2）规范并完善教练员的激励制度是教练员人力资源开发成绩的最终体现。

（3）健全教练员的配置使用是教练员人力资源得到合理开发的关键。

（4）提供并创造优良的硬件条件是教练员人力资源得到有效开发的根本保证。

3.2建议

（1）为完善教练员培训制度应从学历教育同岗位培训合理的结合，岗位培训所需的经费、涉及的相关制度和培训所包括的教学模式、方法、内容、时间、教材等方面来进行。

（2）规范并完善教练员的激励制度应该注重教练员的精神激励，同时要采用物质奖励和精神奖励合理搭配的最佳激励机制。

（3）健全教练员的配置使用需要营造竞争上岗、任人唯能的用人环境。要健全教练员人力资源配置的市场机制，通过市场的调节、价格杠杆、供求关系以及竞争机制的作用，使教练员人力资源朝着配置效益最佳的地域流动。

（4）福建省体育部门的领导要切实重视排球教练员人力资源的开发，制定出利于教练员人力资源开发的政策、法规，并逐步加大对教练员开发的经费支持。此外，还应均衡福建省各地教练员的奖励制度[3]。

参考文献

[1]严德一.影响中国竞技体育后备人才资源开发的主要因素[J].武汉体育学院学报，2005（7）:7-10.

[2]宋全征著.中国竞技体育人才开发[M].北京:北京体育大学出版社，2004.

[3]吴素琴.福建省排球教练员人力资源开发现状[J].韶关学院学报，2014（10）:61-65.

[4]韩春利.体育人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社，2005.

[5]邹勇，何志林，龚波，等.我国高校竞技体育教练员人力资源管理现状与对策[J].北京体育大学学报，2009（3）:42-46.

作者简介:①吴素琴（1983—），女，汉，福建莆田人，讲师，硕士研究生，研究方向:体育教育学。

中图分类号:G842

文献标识码:A

文章编号:2095-2813（2015）06（b）-0115-03