组织创新氛围对员工创造力的影响研究

孔德议， 许安心

(1.福建江夏学院工商管理学院，福建 福州 350108； 2.福建农林大学管理学院,福建 福州 350002;

3.海峡商业管理研究基地，福建 福州 350002)

组织创新氛围对员工创造力的影响研究

孔德议1， 许安心2,3

(1.福建江夏学院工商管理学院，福建 福州 350108； 2.福建农林大学管理学院,福建 福州 350002;

3.海峡商业管理研究基地，福建 福州 350002)

[摘要]从创新政策、工作特性、组织支持和团队合作等4个方面，分析了组织创新氛围对员工创造力的影响，构建了基于员工的创新动机和创新信念影响的机理模型，并进行了实证分析。结果表明，创新政策、组织支持和团队合作对员工创造力有正向影响作用，而工作特性对员工创造力的影响不明显。最后从加强员工创新政策机制建设、建立健全员工创新支持机制和积极进行高水平的团队建设等3个方面对提高员工的创造力提出了建议。

[关键词]组织创新氛围；员工创造力；

[DOI]10.13322/j.cnki.fjsk.2015.03.014

21世纪是知识经济时代，创新已经成为世界性经济发展的主要驱动力，越来越多的发达国家乃至发展中国家把创新视为提升竞争水平的重要途径。党的十七大报告中明确提出，构建创新型国家，是中国发展战略的核心，是提高综合国力的关键。创新不仅对一个国家具有重要价值，对企业的核心竞争能力也起到关键作用[1]。在竞争多变的环境中，在消费者的要求越来越高、越来越多样化的大趋势下，创新引起了几乎所有企业的关注[2]，无数的企业试图去创新，然而，绝大多数的企业并未获得成功。创新是一项耗费巨大人力、物力和财力而又结果未卜的投入，企业员工的创新能否取得成功在一定意义上甚至决定了企业的生死存亡。是何因素引起继而影响了员工的创造力，何种机制促使创造力取得成效，成为企业和学者共同关注的焦点。目前，学者对员工创造力的研究主要集中在3个视角，即个人因素、组织因素和团队因素，显得过于宽泛而不得要点。本文从组织创新氛围这一角度入手，分析其对员工创造力的影响，对于激发员工产生创新行为的心理过程的研究可以从本质上解释员工为何以及如何采取创新行为，从而为企业的管理实践提供理论支持。虽然组织创新氛围作为影响员工创造力的因素之一已经引起了企业和学者的关注并逐渐被认可，但是组织创新氛围具体如何对员工创造力产生影响，很少人能说清楚，本文从这一视角入手，对组织创新氛围作用于员工创造力的机制做进一步的探究；与此同时，本文期望通过分析组织创新氛围对员工创造力作用机制的分析，能为企业管理者激发员工创造力提供借鉴和参考，使他们不只认识到员工创造力的重要性，而且为其提供有效实施的途径借鉴，进而有助于企业有效达成创新目标。

一、组织创新氛围对员工创造力的影响因素分析

(一)创新政策

组织的创新政策对员工的创造力产生影响主要包括奖励政策和宽容政策。奖励政策对员工创造力的影响不容小觑，它能清楚传达组织的相关信息，是对做出成果的员工能力的认可，会激发员工的创造力。曾湘泉等研究表明，组织的薪酬激励及奖励系统的公平性对员工的创造力有重要影响[3]。在实践中许多组织实行的奖金规定标准、奖励旅游机会等物质方面的奖励，以及书面表扬、晋升、委以重任等精神方面的政策都卓有成效[4]，这些奖励能够引起员工的自豪感，进而提高员工的创造力。而宽容政策主要是指组织对待员工创新失败的正式态度的表达。创新意味着风险，可能意味着失败。一个有着良好创新氛围的组织必须对员工的创新失败持宽容态度，一旦创新失败，若组织一味要求员工承担创新失败的后果，会扼杀员工创新的积极性，使员工不再涉足创新。组织必须秉承“失败乃成功之母”的古训，宽容员工创新的失败，甚至在一定程度上支持员工的创新失败，对员工创造力的提高具有重要意义。

由此提出假设H1：创新政策对员工创造力有显著正向影响。

(二)工作特性

工作所特有的挑战性和自主性对员工的创造力也具有影响作用。当员工的工作特性具有挑战性时，往往能够激发员工的创造动机和意愿，进而表现为较高的创造力。Oldham等研究表明，工作任务的复杂性、挑战性和工作自治能够激发员工的创造力[5]。因为富有挑战性的工作任务能够提高员工工作兴趣及完成任务的自豪感[6]，挑战性会促使员工将自己的注意力高度聚焦在工作任务上，使他们付出更多的努力和热情，使他们不断坚持寻找新的方法和途径去解决困难，最终提高其创造力。与此同时，只有员工感知到他们能够在自己的工作中具有主导性和支配权，才能进行创造性活动。如果员工工作时的一举一动都被束缚在条条框框里，受到诸多限制，就无法进行创造。因此，员工只有对工作具有一定程度的自主性，才能合理安排工作，充分利用时间，进行思考和创造。

由此提出假设H2：工作特性对员工创造力有显著正向影响。

(三)组织支持

组织提供给员工的资源支持和组织鼓励对员工的创造力有重要的影响。组织所提供的资源支持不仅包括创新所需要的材料、设备及资金等一些物质资源，也包括一些时间和信息等一些无形资源。众多研究结果显示，组织给员工提供资源支持的程度与员工的创造力紧密相关[7]。组织鼓励对员工创造性的影响主要体现为员工面对不确定情境是否会感到担心和焦虑，员工只有感知到创造性行为能得到组织的肯定，当创造性过程中出现新的情况能得到组织的保护，他们才会愿意去尝试新的方法和构想，愿意为实施新思想而去努力。白云涛等研究证明，领导和成员的关系融洽及领导对员工的工作支持对员工的创造力有积极的影响[8]。相反，员工所承受的时间压力与其观点和想法的创造性呈现出负向相关关系，也就是说时间越是紧迫，其创造意愿越低，其创造水平也越低。

由此假设H3：组织支持对员工创造力有显著正向影响。

(四)团队合作

在知识经济时代，团队合作对员工的创造力具有重要影响。刘云等研究表明，工作团队的支持与员工的创造力是正向相关[9]。团队合作能够促进不同思想的碰撞，激发出新的观点，提高员工的创造性。当今社会面对客户日益提高的需求标准和技术日新月异的变化，任何人几乎都难以独自完成一项创造性工作，因此，具有多样化特征的团队成员合作成为进行创造性活动的基本前提，团队合作与员工创造力之间呈正向相关关系[10]。此外，信息共享对员工的创造力有积极的影响作用。早在20世纪50年代，头脑风暴法就被提出来用于鼓励团队成员共享信息，不但使团队运行比较顺畅，也使团队成员间的关系和氛围变得密切及和谐，当团队成员感知到因为信息共享而使得大家的观点趋于一致并利于工作加快进行时，他们就更喜欢通过讨论和交流的渠道进行实时信息共享，与此同时，心理愉悦程度提高，更利于员工创造力的产生。

由此假设H4：团队合作对员工创造力有显著正向影响。

二、组织创新氛围对员工创造力的影响机理分析

(一)组织创新氛围对员工创造力的影响机理模型构建

本文分析组织创新氛围对员工创造力的影响机理，认为组织创新氛围的4种因素对员工创造力起主要影响作用，包括创新政策、工作特性、组织支持和团队合作，组织创新氛围对员工的创造力产生影响主要通过员工的创新动机和创新信念起作用，其中，组织创新氛围的创新政策和工作特性激发了员工的创新动机，而组织创新氛围的组织支持和团队合作增强了员工的创新信念。

(二)组织创新氛围与员工的创新动机和创新信念

1.员工的创新动机与员工的创造力。动机一般是指在外界需要的刺激下产生的直接驱动个体行为的一种内在动力，是个体在活动中的一种自觉能动性和积极性的心理状态。员工的创新动机就是因受到组织的创新政策和工作特性的刺激而产生了内在的、要求进行创造性活动的驱动力。员工的创造绩效的产生不仅依靠创造技巧和方法，更离不开员工创新动机的推动。创新动机是促使员工的创造能力由潜在状态转变为实际状态的源动力，创新动机有助于推动员工的创造绩效[11]。具有潜在创造力的员工，其创新动机一经被激发，极有可能转变为具有高创造力的人才。因此，员工的创新动机推动了员工创造力的产生[12]。

组织创新氛围的创新政策和工作特性激发了员工的创新动机。动机是个体因受到外界的刺激而激发的。在创造性活动中，一方面组织的创新政策(推行奖励政策和宽容政策)，不但对产生创造力绩效的员工实施物质和精神方面的奖励，而且对于创新过程中失败的员工给予宽容，一定程度上也给他们吃了定心丸，只管放心大胆去尝试，造就了员工的外在创新动机；另一方面，组织的工作特性富于挑战性和自主性，这极大地激起了员工挑战自我、克服困难继而完成任务来体现自我价值的愿望，而且员工的自主性也提升责任感，造就了员工的内在创新动机。因此，组织创新氛围的创新政策和工作特性从外在和内在2个层次激发了员工的创新动机。

由此假设H5a：员工创新动机在创新政策与员工创造力关系中起中介作用。

H5b：员工创新动机在工作特性与员工创造力关系中起中介作用。

2.员工的创新信念与员工的创造力。员工的创新信念是推动员工创造力产生的强大力量。创新本身就是与众不同的，可能一下子难以被人接受，可能受到他人的嘲笑，而且在创新的过程中，失败的经历可能引发周围人异样的目光，令员工内心承受极大的压力和痛苦，因此，在整个创造性活动过程中乃至创新成果的问世及推广，创新者都必须要有坚定而强烈的创新信念，即使遭遇困境，也要坚信所进行的创造性活动是有价值有意义的，所产生的创新成果将带来焕然一新的面貌。因此，只有员工富有坚定的创新信念，才能坚持到高创造力的呈现。

组织创新氛围的组织支持和团队合作增强了员工的创新信念。信念的产生受到个体生活经历和实践的深刻影响，员工创新信念的产生也是如此。一方面，组织不但提供创新所需要的材料、资金等物质方面支持及信息等无形资源的支持，而且组织对员工创新成果给予公平公正的评估及其它一些关于创造性活动的保证，提供给员工无限的鼓励，这些对员工创新信念的形成产生积极促进作用；另一方面，具有多样性的团队成员的相互合作及信息共享，不但给员工提供精神和心理的愉悦，而且创新所需要的相关知识、技能与信息的保证也给了员工创新更大的信心，毕竟知识、技能与信息对员工的创新来说起到至关重要的影响。因此，组织创新氛围的组织支持和团队合作增强了员工的创新信念[13]。

由此假设H6a：员工创新信念在组织支持与员工创造力关系中起中介作用。

H6b：员工创新信念在团队合作与员工创造力关系中起中介作用。

三、实证过程与结果

(一)样本数据的来源

结合国内外成熟量表编制问卷，并进行预调研，预调研对象为泉州、厦门等地区的企业，所有被试一律采用自填问卷方式，现场发放和回收。共发放问卷107份，回收有效问卷89份，有效率为83.18%。对预调研样本进行结构方程模型分析和信度检验，结果发现，信度在0.7以上，模型拟合度R=0.0644<0.08，体现了模型具有较好的拟合度，整体来说，所构建的模型可以接受。

依据预调研结果对问卷进行修改，通过网络、现场和邮件等形式发放正式调研问卷，为使获得的数据更具代表性并降低可能的样本偏差，研究者从不同的地区选取样本，问卷样本主要来源于福建、湖北、广东、浙江等省的企业，共回收有效问卷243份。

(二)样本数据的检验

1．正态性检验。数据的非正态程度，可以简单地用偏度和峰度表示，偏度表示数据的非对称性，峰度表示数据平坦或者尖峰分布的情况。当样本数据的偏度绝对值小于3，同时峰度绝对值小于10时，可以认为观测变量样本基本上服从正态分布。用SPSS 18.0对样本数据进行描述性统计分析，得到变量的偏度和峰度等描述性统计量，本研究样本数据偏度绝对值最大为1.125，远小于3，峰度绝对值最大为1.479，远小于10。由此可以得出，本研究所采用样本数据的正态性符合要求。

2.共同方法偏差检验。对问卷进行Harman单因素检验[14]，具体的做法是，利用结构方程软件对数据样本进行验证性因子分析(CFA)，并比较以下3种模型的拟合指数：(1)单因子模型，所有的负荷都在一个公因子上；(2)六因子模型，将所假设的潜变量放在一起做验证性因子分析；(3)七因子模型，在六因子模型的基础上，加入方法偏差因子，方法偏差因子在所有指标上都有负荷，而且方法偏差因子和其他因子间没有相关性。如果七因子模型的拟合度比六因子模型显著的好，说明存在共同方法偏差；如果六因子模型比单因子模型的拟合度差，则说明共同方法偏差严重。

用验证性因子分析对单因子模型、六因子模型和七因子模型进行比较，结果见表1。

表1　共同方法偏差检验结果

七因子模型和六因子模型相比，两者Δχ2(23)=80.938(P<0.01，达到了0.01的显著性)，在拟合指数方面，ΔR=0.0066，ΔN=0.024，ΔC=0.033，拟合指数之间存在一定的差异，七因子模型的拟合度比六因子模型显著性好。由此说明，本次研究存在共同方法偏差。六因子模型和单因子模型相比，六因子模型的拟合度比单因子模型显著性好，说明本次研究不存在严重的共同方法偏差。总的来说，本次研究共同方法偏差不太严重。

3．信度和效度检验。在结构方程出现以前，由于缺乏对路径系数的有效计算和检验，许多学者使用α系数作为测验信度。然而随着结构方程的出现及合成信度的提出，研究者更倾向于使用克服了α系数诸多缺陷的合成信度。Raine的研究指出，当合成信度达到0.50时，所使用的测量工具可以基本稳定地反映真分数[15]。目前相当多的文献也认为信度在0.50以上是可以接受的；低于0.50则表明信度不足，不应当接受。经过计算，发现模型所有变量的合成信度都大于0.65，表明模型的测验信度可以接受，测验题项具有良好的一致性。

从数据上来看，在结构方程中，如果因子载荷大于0.5，即可从一定程度上说明该测验具有内容效度。本次研究所采用的模型所有因子载荷都大于0.6，说明本次测验具有一定的内容效度。从理论上来看，本次测验的题目大多取自根据成熟量表，本身就具备很好的内容效度。因而总体上来说，模型的内容效度良好。组织创新氛围量表下4个因子的平均方差(Average Variance Extracted，AVE)均大于0.5，说明组织创新氛围量表下4个因子具有很好的区分效度；中介变量量表下员工创新动机与员工创新信念的AVE值也均大于0.5，说明员工创新动机与员工创新信念之间有很好的区分效度。

(三)假设验证的结果

利用Lisrel 8.70构建全模型进行假设检验，模型拟合度为χ2/df=1.56，R=0.067<0.08，N=0.97>0.90，C=0.96>0.90，表明模型拟合良好，可以接受。模型拟合结果显示，创新政策与员工创造力之间路径系数为0.21(t=2.43>1.96)，工作特性与员工创造力之间路径系数为0.09(t=1.10<1.96)，组织支持与员工创造力之间路径系数为0.45(t=3.71>1.96)，团队支持与员工创造力之间路径系数为0.24(t=2.31>1.96)。因此，组织创新氛围下的创新政策、组织支持和团队合作对员工创造力有显著正向影响，假设H1、H3、H4得到验证，而工作特性对员工创造力没有显著影响，假设H2被拒绝。假设H2被拒绝的原因可能是：一定程度的工作挑战性和自主性能提高员工的创造力，但过度的工作挑战性和自主性，有可能超出了员工的驾驭能力，反而使得员工难以胜任，致使创造力难以得到发挥。

由于工作特性对员工创造力没有显著影响，因而员工创新动机不会在工作特性与员工创造力之间起中介作用，假设H5b被拒绝。利用Lisrel 8.70进行中介效应检验，模型拟合度为χ2/df=1.34，R=0.069<0.08，N=0.96>0.90，C=0.96>0.90，表明模型拟合良好，可以接受。模型拟合结果显示如下。

1.创新政策与创新动机之间路径系数为0.48(t=10.58>1.96)，创新动机与员工创造力之间路径系数为0.08(t=0.83<1.96)，根据温忠麟等提出的中介效应检验程序[16]，有必要进行SOBEL检验，检验过程及结果如下：

Z=ab/Sab=1.064，由于Z=1.064>0.97，达到了MacKinnon等人所推荐的显著性检验临界值，所以员工创新动机在创新政策和员工创造力之间起中介作用，假设H5a得到验证。

2.组织支持与创新信念之间路径系数为0.31(t=2.29>1.96)，创新信念与员工创造力之间路径系数为0.21(t=2.19>1.96)，说明员工创新信念在组织支持与员工创造力之间起中介作用，假设H6a得到验证。

3.团队合作与创新信念之间路径系数为0.46(t=3.39>1.96)，创新信念与员工创造力之间路径系数为0.21(t=2.19>1.96)，说明员工创新信念在团队合作与员工创造力之间起中介作用，假设H6b得到验证。

四、结论与启示

组织创新氛围对员工创造力存在重要影响，本文在分析国内外研究的基础上，认为组织创新氛围对员工创造力的影响因素主要包括创新政策、工作特性、组织支持和团队合作。本文进一步分析了组织创新氛围对员工创造力的影响主要通过员工的创新动机和创新信念起作用，其中，组织创新氛围的创新政策和工作特性激发了员工的创新动机，而组织创新氛围的组织支持和团队合作增强了员工的创新信念，并构建了影响机理模型。经过实证分析，创新政策、组织支持和团队合作对员工创造力具有正向影响的假设得到支持，而工作特性对员工创造力的正向影响受到拒绝。这一研究结果可以得出如下启示。

1.加强员工创新政策机制建设。如前文所述，组织创新氛围的相关创新政策对员工的创造性活动具有举足轻重的意义，这是员工进行创造性活动的依据和起点。因此，组织必须加强员工创新政策机制建设，主要在奖励政策和宽容政策2个方面。在奖励政策的建设方面，一方面，可以通过设置员工创造性成果的相关现金奖励标准，直接给予员工创造性成果水平层次相适应的现金奖励，从物质层面对员工进行奖励。另一方面，可以对有创造性成果的员工颁发证书，并以文件形式公开，树立创新典范并根据其创造性程度委以程度相当的任用等，即通过晋升等对员工进行精神层面的奖励。在宽容性政策建设方面，组织应对员工创造性尝试失败给予一定的宽容，为员工提供足以让员工明确的一定程度的边界，让员工知晓创造过程本身就允许犯错和失败，组织会给予理解和支持，一定范围内的错误是可以宽容的，但不是毫无原则，不是所有错误都可以被原谅。通过这2个方面真正让组织的创新政策机制对员工的创造力发挥作用。

2.建立健全员工创新支持机制。这种创新支持机制对员工的创造力发展和提高必不可少。一方面，组织要建立针对员工创新提供资源支持的保障机制，无论做什么工作，都需要一定的物力、人力和财力，员工的创造性行为也不例外。一旦员工进行创造性行为所需的资源缺乏，不但会阻碍其创新的进程，也会影响其创新的积极性，使其失去创新的希望和动力。另一方面，组织必须建立较为完备的鼓励机制，这对员工的创新行为具有积极促进作用。组织应对员工提出的一些新观点和新想法及时给予肯定和鼓励，并对其新观点和新想法进行客观公平评估，因为员工的这些新思想是其在长期的工作过程中经过艰辛的摸索和试验得来的，是其心血的结晶。一旦组织对员工的创新成果进行较为苛刻的评估或者不公正的评估，将极大挫伤员工创造行为的积极性，抑制其创造力的发挥；反之，组织给予其公平的评估并进行鼓励，则对员工的创造力起到提高和促进的作用。因此，组织应建立健全员工创新支持机制，为员工创造性行为提供保障。

3.积极建设高水平团队。高水平团队有助于员工创造力的发挥，如团队成员间相互的信任与尊重，相互配合、和谐友好的态度及建设性的冲突等都有利于团队成员坦诚沟通、加深理解，进而增进感情和加强合作，利于释放创造力。一方面，组织可以通过工作时间和业余时间的社会化交流来加强团队成员沟通，工作中的讨论是必要的，但是当团队成员在工作以外的交流花费更多的时间和精力时，沟通将变得更加顺畅，成员之间更能自由地表达自己的观点，并进行讨论和学习。另一方面，实现团队成员间信息的高度共享化，包括信息共享的及时性、全面性，这有利于团队成员及时学习和借鉴他人的成功经验，并在此基础上进一步研究，有利于创造性成果更快完成。因此，积极建设高水平的团队是提高员工创造力的重要途径之一。

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(责任编辑： 何晓丽)

Research on the impact of organizational innovation atmosphere on employee creativity

KONG De-yi1, XU An-xin2,3

(1.SchoolofBusinessAdministration,FujianJiangxiaUniversity,Fuzhou,Fujian350108,China;

2.CollegeofManagement,FujianAgricultureandForestryUniversity,Fuzhou,Fujian350002,China;

3.TheStraitsBusinessAdministrationandResearchBase,Fuzhou,Fujian350002,China)

Abstract：The impact of organizational innovation atmosphere on employee creativity is analyzed in the regards of innovation policy, job characteristics, organization support and team support, and the influence mechanism model based on innovation motivation and beliefs of employees is built. According to the empirical analysis, the innovation policy, organization and team support are verified to have positive effect on employees′ creativity, but job characteristics have insignificant effect. Meanwhile it is proposed to strengthen construction of the staff innovation policy mechanism, perfect the employee innovation support system and build a capable staff.

Key words：organizational innovation atmosphere； employee creativity

[中图分类号]C962

[文献标识码]A

[文章编号]1671-6922(2015)03-0071-06

[作者简介]孔德议(1980-)，女，讲师，博士。研究方向：人力资源管理研究。

[基金项目]国家自然科学基金项目(G0203,71302163)；福建省科技厅软科学项目(2014R0013)。

[收稿日期]2014-12-25