中国法官职业满意度考察——以2660份问卷为样本的分析

胡昌明

最高人民法院应用法学研究所博士后，北京市高级人民法院法官

中国法官职业满意度考察
——以2660份问卷为样本的分析

胡昌明

最高人民法院应用法学研究所博士后，北京市高级人民法院法官

法官一直是法律人向往的职业，在法治发达国家，法官是法律人职业生涯的最大荣耀。中国法官虽然不具有法治发达国家法官那么崇高的地位，但改革开放后，随着法治不断进步和法律职业化水平逐步提升，法官也具有较高的职业声望。1在北京地区职业声望调查(1997—1998)中，法官在100项职业中排名第八，高于大学教师、律师、国家机关局长等职业，参见李强：《在转型时期冲突性的职业声望评价》，载《中国社会科学》2000年第4期；在最近对北京大学大学生的一份调查中，法官在86项职业中排名第二。参见田志鹏、邝继浩、刘爱玉：《社会转型时期大学生职业声望评价》，载《青年研究》2013年第5期。

近年来，中国法官群体的不满情绪和被剥夺感逐渐增强，法官的幸福度、满意度不断下降，一些法官选择离开法官队伍。法官的不满情绪从何而来，是什么让法官出离这个职业，为此，我们对法官基本情况以及工作满意度进行了问卷调查，以期为提升法官职业满意度，为迫在眉睫的司法改革提供一剂药方。

一、研究方法：问卷中的法官生态

1935年，美国学者霍波克(Robert Hoppock)首次提出：“工作满意度是工作者对工作本身及工作的心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应，也可以称为工作者的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。”2Robert Hoppock,Job Satisfaction,New York:Haper & Row,1935,p.41.由此，向法官发放调查问卷成为考察法官职业满意度的合适方式之一。

（一）调查问卷的设计

调查问卷共37题，分为法官基本情况（16题）和法官生存状况（21题）两部分。基本情况调查的内容包括法官的年龄、性别、学历、职务、职级、

婚姻状况、家庭状况、任职时间、所在法院的地域及层级等；法官生存状况调查的内容包括法官工作繁忙程度、结案量、收入、支出、职业满意度以及生存压力大小、离职倾向等。

（二）调查问卷的信度考察

信度（Reliability）在社会学中是衡量测量方法质量的一个重要指标，即对同一现象进行重复观察是否可以得到相同的资料，它代表着调查的可信度。3［美］艾尔·巴比：《社会研究方法》（第十一版），邱泽奇译，华夏出版社2009年版，第143页。

本次调查结果具有较高信度。第一，问卷发放范围广、时间长。本次问卷发布从2015年3月30日至4月10日，答卷法官涉及内地31个省、市、自治区的四级法院，从院长、庭长到普通法官都积极参与，调查普及面较广，可信度较高。第二，调查参与人数较多。本次调查共收集问卷2660份，占全国19万法官的1.4%，参与面十分广泛。第三，调查过程的客观性。本调查主要通过新型网络媒体发布，完全由法官自愿参与填写，填写结果准确性较高。第四，匿名性。调查问卷不要求提供填写者的姓名，从而最大程度地保证了调查问卷结果的客观性和真实性。

（三）数据分析

为比较不同类别特征的法官满意指数，笔者参考李克特量表（Likert Scale），采用不同满意度赋值的方式计算综合满意指数。即将非常满意、满意、一般、不太满意和很不满意分别设定为100分、80分、60分、40分和20分，根据不同满意度法官的人数比例，得出法官的综合满意指数。计算公式如下：

综合满意指数=（“非常满意”法官人数×100+“比较满意”法官人数×80+“一般”法官人数×60+“不太满意”法官人数×40+“很不满意”法官人数×20）/法官总人数4将满意度评价的五个等级选项进行赋值是国际上通用的规则，而将其设置为100分，符合指数的惯例，即将“很满意”赋值为100分，“满意”赋值为80分，“一般”赋值为60分，“不太满意”赋值为40分，“不满意”赋值为20分。如果满意度指数达到100分，说明完全满意，如果60分，则说明满意度一般，如果只有20分，说明所有人都很不满意。

二、初步结论：法官满意度偏低

（一）被调查法官基本情况

参与调查的法官主要呈现以下社会身份特征。（见表1）

第一，法官年富力强。与国外法官白发苍苍的群像不同，调查表明，中国法官非常年轻，平均年龄只有38岁，将近三分之二的法官不足40岁，35岁以下的青年法官占了46.99%，50岁以下的法官占94.62%；担任法官不满十年的占66.54%。可见，中国的法官确实身处壮年。

第二，法官学历大幅提升。调查显示，在法官职业化进程中，法官的文化程度较高，具有大学本科以上学历的法官占97.85%，其中还有相当部分法官获得了硕士和博士学位（硕士占33.05%，博士以上占1.32%），90.17%的法官都是法学专业的科班出身，高学历的法官中64.21%是入职前学历，在职学历为35.79%。这与二十年前法官的学历相比有了大幅提升。

第三，法官职级普遍不高。调查发现，虽然被调查法官中间院庭长比例较高，占41.39%，但是法官群体的职级相对较低，其中46.92%的法官位列公务员序列中最低的科员级，处级及以上的法官仅占5.16%，5其中副处级3.95%，正处级0.98%，局级以上的仅占0.23%。

第四，法官偏好家庭稳定。中国法官虽然整

体很年轻，但大部分已经成家立业、生儿育女。被调查法官的已婚率高达86.39%。另外，被调查法官中，79.06%有了孩子，已婚法官有孩子的比例则高达88.29%。

表1 法官基本情况统计表

（二）法官满意度基本情况及满意指数计算

对于职业的满意度，本次问卷的调查结果显示，超过一半的法官都不满意目前的工作状态。被调查法官中只有12.37%的法官表示非常满意或者比较满意，其中非常满意的34人，占1.28%，比较满意的295人，占11.09%；评价为一般的812人，占30.53%；感觉不太满意和很不满意的比例高，其中不太满意的占34.89%，很不满意的占22.22%，两者合计高达57.11%。

采用上述满意指数公式计算出法官的综合满意指数为46.87分，该满意指数介于比较不满意和一般之间，受调查法官的整体满意度不高。

图1 法官职业满意度比例图

（三）满意度与法官离职倾向的关系

调查表明，法官群体的离职倾向强烈。94.47%的法官考虑过要离开法院，其中57.37%的法官认真考虑过想要离开法院，而目前着手进行离职准备的也有9.81%，从没有想过离开法院的法官仅占5.53%。另外，法官的离职倾向与法官的工作满意度也紧密相关。

调查表明，非常满意的法官中，38.2%的法官从没想过离职，32.4%的法官只是偶尔想过离职，认真考虑过离开的法官只占29.4%，是各组别法官中离职倾向性最小的；比较满意的法官中有19.3%的法官从没想过离职，超过一半（53.9%）的法官对离职只是偶尔想过，认真考虑并付诸实施的比例只有4.1%；6.2%的职业满意度一般的法官从未想过要离职，而认真考虑离职的法官比例升至39.90%，付诸实施的比例尚低（3.6%）；对职业不太满意法官，他们的离职倾向进一步明显，从未考虑过离职的仅占1.9%，而认真考虑过离职的超过三分之二强（占66.71%），其中着手准备的占8.4%；对职业很不满意法官，离职倾向则十分强烈，从未想过离职的占1.5%，偶尔想过的占14.9%，其余超过八成（83.59%）的法官都认真考虑过离职问题，已经着手准备的比例竟然高达23.7%！

由此可见，法官满意度与法官离职倾向存在显著的负相关关系，满意度越高的法官群体离职倾向越小，而满意度低的法官群体，则离职倾向性明显，甚至相当一部分人已经开始着手准备离职。

三、法官工作满意度低的原因分析

图2 法官满意度与离职倾向关系图

上述因素中，对法官工作满意度影响最大的是

工作环境因素、工作回报因素和个体特征因素三方面。

（一）工作环境因素

工作环境主要是指工作强度、工作难易程度、工作时间安排、工作环境的舒适度以及从事工作的方便程度等。调查发现，造成法官满意度低的工作环境因素则包括工作强度大、工作时间长和审判风险高等。

1.工作强度大

调查发现，73.49%法官认为审判压力过大，并由此造成法官满意指数的下降。工作强度大主要表现为案件数量多、疑难案件多、案件程序严格、审理期限短等多个方面。

而法官结案量、加班频率、加班情况、法院层级、工作岗位等工作环境因素都影响法官工作压力的大小。法官结案数越多通常表明工作越忙碌，工作强度越大。数据表明，结案数量是法官满意度的重要影响因素，月均结案11件以上的满意指数均不超过45，明显较低，月均结案5件以下的法官满意度指数高达50.31，显著高于平均满意指数，且存在结案数越多，法官满意指数越低的规律。

工作强度大导致满意度降低也可以从法官工作岗位、辅助人员设置、法院层级等来验证。通常而言，法官助理将为辅助法官完成一些事务性工作，降低法官的工作强度。调查表明，有法官助理的法官平均满意指数48.29，比没有法官助理的法官满意指数高出1.48；另外，综合部门法官的满意指数为50.31，而审判部门法官平均满意指数仅为46.29，其中工作压力较大的民事审判庭45.48，商事审判庭45.50，执行庭43.74，承担调研、写作任务的研究室44.41；案件相对比较少，审判压力不大的法官满意指数都相对较高，如行政庭51.50，知识产权庭50.4，审监庭48.62，立案庭49.90，政工部门51.07，审管办52.17，警队73.33。另外，最高法院法官满意度远高于下级法院等也可以从侧面反映出法官审判压力大小对工作满意度的影响。

2.工作时间长

近年来，法院受理案件数量不断增长。法院受理案件数量由1978年的61万件，增加到目前的1200多万件，增长约20倍。6姜峰：《法院“案多人少”与国家治道变革——转型时期中国的政治与司法忧思》，载《政法论坛》2015年第2期。与此同时，法官人数仅增长3倍多，与案件增长幅度明显不成比例。7刘忠：《规模与内部治理——中国法院编制变迁三十年（1978—2008）》，载《法制与社会发展》2012年第5期。在审理期限的约束下，法官被迫延长工作时间，甚至需要加班加点才能完成任务，有的法官一天开12个庭，有的法官每年加班六个月以上，“白加黑”和“五加二”已经成了生活常态。这种生活状态必然降低法官工作的满意度。

图3 法官月均结案数与满意指数关系图

调查结果发现，经常加班的法官满意度低于

偶尔加班的法官，明显低于不加班的法官。经常加班的法官满意指数仅为44.68，比偶尔加班法官的50.58低5.90，比不加班法官的52.39低7.79。从加班频率来看，平均每周加班不足1小时的法官满意指数48.77，每周加班1小时的法官满意指数48.56，每周加班2—5小时的法官满意指数48.62，他们的满意度都高于平均满意指数；平均每周加班5—10小时、10—15小时、15小时以上的法官满意指数分别只有45.94、41.15和42.75，都低于平均满意指数，也显著低于加班少的法官。特别是每周加班10小时以上的法官，满意度明显偏低。

3.审判风险高

调查发现，职业风险高、责任大是导致法官对工作环境不满意的重要因素，78.01%的法官认为审判风险过高。法官的职业风险主要体现为司法组织系统内部风险和司法组织外部环境的风险两方面。8李霞、尚玉钒、吕升学：《基层法官职业风险、组织支持对组织承诺的影响作用研究》，载《西安交通大学学报》(社会科学版)2013年第1期。

法官面临的组织系统内部风险包括：第一，事实认定风险。被调查法官中，43.95%都担心办错案，在适用法律时，会面临法律事实与客观事实冲突带来的职业风险。9广东四会法院的莫少军案及最近热炒的王桂荣法官，都是法官对事实认定出现差错而被追究刑事责任，后者审理的案件二十年前甚至经过审委会多次讨论，仍没有免除法官责任。第二，裁判错误风险。法官认为错案责任制度不合理的占49.89%，法官在裁判时，可能会出现适用法律不当，被认定错案，受到领导批评甚至追责的风险无法避免。第三，工作失误风险。由于中国法官除了开庭和裁判之外，需要从事多种程序性和事务性的工作，法官在排期、文书送达、诉讼保全等工作中容易出现超期审理、送达不到，未及时查封、续冻造成当事人财产损失、裁判文书瑕疵等风险。

表2 工作环境变量对法官工作满意度的影响表

法官面临的组织外部环境风险包括：第一，人身安全风险。调查发现，75.19%的法官认为目前司法环境恶劣，法官面临着当事人“辱骂和人身攻击的风险”。第二，信访责任风险。法官中担心当事人信访、闹访的占73.83%，当事人的信访产生原因十分复杂，即使案件的审理和裁判过程没有任何瑕疵，只要当事人不服判决，就有可能出现信访，因此，法官面临的信访风险大，难以防范。第三，违背领导意图的风险。调查发现，31.20%的法官因领导、他人请托案件多而困扰不已。案件审理中，法官如果违背院、庭长意见，独立行使审判权，将冒极大的个人风险，这种风险包括由于没有按照“领导意图”办案而在日常工作中被“穿小鞋”、得不到晋升提拔、得不到评优评选，甚至被调离审判岗位。第四，抵制人情案的风险。在社会生活中，法官如果铁面无私，将会面临得罪亲朋好友、其他机关的窘境；如果抵御不住人情、金钱，则将面临巨大的违反职业道德，甚至违法犯罪的风险。

（二）工作回报因素

工作回报是指一个组织基于对个人工作成效的肯定，而给予个人地位的上升、职权的加重以及责任范围的扩大，工资、福利等方面待遇的提高。福利待遇低、晋升晋级慢、培训机会少等工作回报因素是造成法官工作满意度低的重要原因。

1.工资福利待遇低

工资报酬等福利待遇是个体工作回报的重要方面，美国管理学家西蒙和恩慈的“柯维奇十因素”理论认为，如果回报与工作努力程度相匹配，能使人产生兴奋情绪，调动个体工作的积极性，并促使对职业产生积极的认同感、成就感。10王子伟、严培佳：《从“心”开始：法官流失之风险预控——基于心理契约视角的实证研究》，载贺荣主编：《司法体制改革与民商事法律适用问题研究——全国法院第26届学术讨论会获奖论文集》，人民法院出版社2014年版，第363页。如果回报满足感欠缺，则会降低工作满意度。

调查表明，法官的整体工资水平不高，法官月收入不到5000元的占80.53%，27.41%的法官月收入不足3000元，月收入超过8000元的法官，仅占3.09%。粗略地计算一下法官的月平均收入约为4223元，年收入为50712元，比2014年城镇非私营单位在岗职工年平均工资还少5000余元，在对工作不太满意或者不满意的法官中，对工资收入不满意的比例高达93.88%！

从不同收入组法官满意度的对比也可以发现，收入越低的法官群满意指数越低：月收入20000元以上法官职业满意指数高达80.00，月收入12001—20000元的法官满意指数为56.25，月收入8001—12000元的法官满意指数为54.70，而月收入8000元以下的法官职业满意指数都不超过48，其中月收入不足2000元的法官满意指数仅为41.30，另外，从不同收入组法官满意指数与平均满意指数差距来看，不同组别法官满意度差别较大，说明收入对工作满意度影响十分显著。（见图4、表3）

2. 晋职晋级慢

由于参照公务员进行管理，法官的工资收入以及身份地位都直接与其职级挂钩。如前所述，整个法官群体职级相对较低，通过对照法官的年龄与职级发现，法官的职级晋升也十分缓慢，35岁以下的法官科员占65.20%，而40岁的中年法官主体还是正、副科级，甚至50岁以上资深法

官仍有4/5是科级干部。

图4 不同收入组法官满意指数图

表3 工作回报变量对法官工作满意度的影响表

由于晋职晋级慢，对应的工资和福利待遇也无法提升，造成法官满意指数偏低。在法官不满意原因的考察中，72.32%的法官认为晋升空间狭小，57.54%的法官认为奖励、考核、晋升机制缺乏公平性。

通过不同职级组、职务组法官满意指数的对比和分析，也可以看出职务和职级对法官满意度的影响：从职级方面看，处级以上法官的满意指数较高，均在50以上，其中正处级法官的满意指数高达66.15，而科级以下的法官满意指数整体都不高，正科级48.96，副科级46.98，而科员级

只有45，与正处级法官相比满意指数相差20以上；从职务方面看，有行政职务的法官满意指数相对较高，特别院长和正庭长满意指数比其他法官显著提升，其中院领导满意指数为57.41，中层正职法官49.68，而助理审判员只有45.76，审判员只有44.99。（见表3）

工作回报不仅是物质回报以及职级晋升，看不到职业前景以及休假、培训机会少因而对工作心生不满的法官也不在少数。

（三）个体特征因素

除了工作环境及工作回报等外部因素外，法官个人的自然状况、身份特征、财务状况、家庭环境等也会对法官工作满意度产生一些影响，这些因素构成个体特征因素。本文将这些因素根据影响的维度分为个人负担因素和个人期望因素。

1.个人负担因素

调查表明，在法官整体收入水平不高的情况下，法官个人及家庭负担的轻重就对法官工作满意度产生比较明显的影响，负担重、花费大的法官工作满意度往往比较低。

第一，家庭支出水平越高，法官工作满意度越低。调查表明家庭月支出2000元以下的法官，工作满意指数为49.59，为满意度最高的组别；家庭月支出20000元以上的法官，满意指数只有42.85，为满意度最低的组别，其余各组基本上符合支出水平越高满意度越低的规律。

第二，住房情况影响法官满意度。本次问卷调查了法官的住房情况，发现租房和没有自己住房的法官满意度不高，租房法官的满意指数仅为44.18，住父母房的法官满意指数也只有44.84；相比而言，住单位房和其他居住形式（包括购买经适房、福利房、父母购房、集资建房）的法官一般没有按揭购房的经济压力，负担相对小，他们的满意指数也较高，分别为48.63和51.15。自购住房的法官经济压力和满意指数（47.33）则都居中。

第三，法官性别对满意度的影响。调查发现，不同性别法官的满意度存在差异，男法官满意指数为46.13，女法官满意指数为48.22，男法官的工作满意指数相对女法官略低，这可能与男性的角色地位相关，在中国传统观念中男性应更多承担家庭责任，男性收入应更高，因此，男法官更容易受家庭负担因素相关。

2.个人期望因素

公务员工作满意度是指公务员对工作各个方面(工作本身、组织因素、工作关系、回报等)要求已被满足程度的感知。也可以用以下公式表示：公务员满意度(S)=感知/期望，S值越大，表示满意度越高；反之，满意度越低。11齐燕：《中国政府公务员满意度问题研究——以三门峡市政府公务员为例》，西北大学2008年硕士学位论文，第10页。法官工作满意度也符合这一规律，“如果职业实现与心理期待一致，则心理契约保持平衡；如果职业现实与心理期待相去甚远，内心即会产生心理落差，通过比较，感知心理契约12“心理契约”是表达组织与雇员两者之间的一种关系的阐述，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，这种期望是决定员工态度和行为的重要因素。［英］波特·马金等：《组织和心理契约》，北京大学出版社2001年版，第57页。破裂，进而产生以失望、挫折、忧伤、愤怒为主要特征的负面情绪体验，并开始对自己的职业感到倦怠、冷漠。”13王子伟、严培佳：《从“心”开始：法官流失之风险预控——基于心理契约视角的实证研究》，载贺荣主编：《司法体制改革与民商事法律适用问题研究——全国法院第26届学术讨论会获奖论文集》，人民法院出版社2014年版，第364页。通常，高学历法官积累了一定经验，又年富力强的法官的职业期望值比较高，满意度较低。

第一，高学历法官个人期望值较高。学历高的法官，求学时间长，付出多，能力相对较强，对于工作回报的期待值较高，由于回报达不到预

期，导致法官学历越高，满意度相对越低。调查表明大专以下学历的法官满意指数为54.04，本科学历法官满意指数只有47.05，硕士学历法官的满意指数为45.71，高学历法官中，只有博士学历法官满意指数较高，则与其所在法院层级较高、压力不大、工作回报较高等有关。14从收入看，博士以上法官平均收入7173元，不仅超出法官平均收入4223元（69.9%），而且也远高于其他学历的法官。大专以下法官平均收入为3385.9元，本科法官3860.5元，硕士法官4859.9元。

同理，前学历法官的满意指数（45.86）低于后学历法官（48.65），法律专业出身法官的满意指数（46.78）也低于非法律专业的法官（48.61）。

第二，中年法官满意度远低于青年法官和老年法官。调查表明，31—40岁组的法官满意度比30岁以下及40岁以上的法官工作满意度更低，其中31—35岁法官工作满意指数为44.20，36—40岁法官工作满意指数为44.35，而25—30岁法官工作满意指数为48.15，25岁以下法官工作满意指数为48.43，41—50岁法官工作满意指数为48.90，50岁以上法官工作满意指数高达55.67。30—40岁组法官工作满意度偏低，可能与该年龄段法官积累一定的审判经验，因此往往期待在职业上有所晋职或晋升，若这种晋级、晋职预期落空或者达不到预期的高度，则可能造成满意度下降。相反，刚任职年轻法官，仍处于不断学习和经验积累阶段，对于晋升没有强烈的期待；而年纪更长的老法官，他们要么已经晋升到一定层次，要么对晋级晋升不再报以强烈的期待，所以他们的满意指数都高于中年法官。

四、提高法官满意度：敢问路在何方?

法官满意度不高，不仅会导致其降低工作的热情与积极性，产生情绪波动，出现怨恨、不满、失望等强烈的情绪状况，15曾媛：《心理契约视角下提升公务员满意度制度研究》，吉林大学2012年硕士学位论文，第17页。还可能出现法官消极怠工、辞职等行为。提高法官满意度应围绕上述因素，结合此次司法改革，提出有针对性的策略。

（一）改善法官工作环境

1.厘清法官的工作职责

中国法官之所以感觉自己工作压力大，与法官职责不清，承担了大量司法外功能，法官无法专心审判不无关系。因此，明确法官的职责，清理司法外功能是降低法官压力水平、提高法官满意度的必由之路。

表4 个人特征变量对法官工作满意度的影响表

第一，减少法院社会职能的承担。法官压力相当部分是法院承担责任传导造成的，不少地方政府把法院当做政府职能部门之一，“经济发展‘保驾护航’、保障民生、反腐倡廉以及维护社会稳定，他们本质上属于行政目标，由于法院的弱势地位，行政目标被转嫁给了法院！”16姜峰：《法院“案多人少”与国家治道变革——转型时期中国的政治与司法忧思》，载《政法论坛》2015年第2期。减少这部分职能，将大大增加法官的公信力和权威性，降低法官的审理案件中既要遵照法律，又要考虑社会效果的巨大压力。

续表

第二，为法官配备足够多的司法辅助人员。通过社会招聘的方式，招聘法官人数2—4倍的司法辅助人员，从事庭审记录、送达、保全、调查、接待信访、案件档案整理、裁判文书草拟等大量事务性工作，并独立承担责任。并将执行剥离出法院系统，法官只对庭审和裁判文书的最终撰写、签发负责，那么中国法官年审上千件案件的一天也终会来到。

2.制定并完善法官职业保障制度

综观《法官法》，没有关于保障法官的权利免受侵害的条款。法官在职业过程中充满了高风险，如上级领导可以随意调换法官岗位，甚至任免；案件当事人一旦发生信访或者影响社会稳定的事件，法官首先受到调查甚至处罚；错案追究更是时刻高悬在法官头上的达摩克利斯之剑。

因此，中国法官满意度的提升还有赖于建立和完善法官职业保障制度：

第一，非经法定事由不得随意将法官免职或者将法官调离原任职法院、工作岗位。

第二，确保法官未经法定的惩戒程序不受追究。只要法官在履职过程中不存在行为不当，无论案件判决是否与客观真实相一致，不应追究法官责任。“在追究责任的前提上，从限制法官自由转向保障法官独立；在标准上，从主观内心过错转向外在行为失当；在重心上，从实体结果公正转向程序正当合法；在依据上，从法院内部文件转向法律明确规定。”17魏胜强:《错案追究何去何从?——关于我国法官责任追究制度的思考》，载《法学》2012年第9期。

第三，增设藐视法庭罪。加大打击扰乱法庭纪律、伪造诉讼证据的行为，对谩骂、侮辱法官

的言行通过刑事法律进行规制。

第四，建立法官责任豁免制度。法官责任豁免，是指法官对于自己在司法审判过程中实施的行为、发表的言论和判决的结果，享有不受指控或法律追究的权利。18谭世贵、孙玲：《法官责任豁免制度研究》，载《政法论丛》2009年第5期。责任豁免制度有助于大幅减少法官审判风险，使其能够自主履行审判职能。

3.通过第三方纠纷解决机制的建立分流法院案件

在三十年经济高速增长和司法宣传的双重作用下，法院吸纳的社会矛盾纠纷不断攀升，19据最高人民法院的工作报告2014年全国法院收案数量已经超过1400万件，而随着2015年立案登记制度的施行，预计今后数年诉讼案件数量又将大幅上升。但由于诉讼资源的稀缺性，无法满足所有需求，随之而来的必然是诉讼拖延或者案件审理质量的下降，反而导致应由司法调整的社会关系，得不到司法的充分关注而违背了司法公平正义的初衷。

因此，司法必须有所为而有所不为，对于不适宜由司法解决的随意型纠纷、盲目型纠纷或者司法解决效率不高和效果不好的琐碎型、邻里纠纷等20参见白清：《司法不能承受之重——滥用诉权的考察与规制》，载万鄂湘主编：《司法解决纠纷的对策与机制——全国法院第十九届学术讨论会获奖论文集》，人民法院出版社2007年版，第32—33页；胡昌明：《司法资源是如何被滥用的——以民事审判中被滥用的四项诉讼权利为例》，同前书，第42—43页。，应当通过增加诉讼成本、延长诉讼周期等方式分流到其他纠纷解决途径。

第一，大力发展第三方纠纷解决机制。诉讼始终是矛盾纠纷的最后解决方式，而非首选方式，应当利用中国强大的行政资源和力量，充分发挥司法所、工会组织、仲裁机构等纠纷解决机制的作用，分流法院案件。

第二，适当增加诉讼成本。通过提高诉讼费和强制的诉讼律师代理制度，增加诉讼成本，筛选真正值得法院审理的案件进入诉讼程序，建立法律规则，通过经济手段引导部分纠纷分流到其他纠纷解决机制中去。

第三，延长诉讼周期。确定统一的审理期限确实提高了审判的效率，但也违背了司法规律，因此，可以借鉴国外法院，对收结案比等方式监督法院的诉讼效率，延长甚至完全取消审限制度。

（二）提高法官的工作回报

1.大幅提高法官的薪酬待遇

法官入职要求严、任职条件高、业外限制多、工作专业性强，然而给予法官的薪酬待遇远落后于入职门槛相对较低而职业自由度高得多的律师、公司法务人员，甚至也低于同级公务员。在职业自由流动的市场经济环境下，这种状态不具有可持续性，不仅无法吸引高素质的法律人才进入法官行业，还必将导致法院内部高素质法官的加速流失。两者都将导致法院人力资源的退化和枯竭、法官声望的下降和司法产品质量的劣化。当务之急是提高法官的薪酬待遇，降低法院内外部薪酬的差距，减少法官流失的巨大压力，并逐步吸引高素质法律人才。

确定法官薪酬应当参考以下几个原则和标准：一是与工作付出相适应。法官职业要求广博的知识和专业的技能，21康士勇：《工资理论与工资管理》，中国劳动保障出版社2006年版，第44—45页。案件审理也需要法官付出大量的脑力劳动和体力，责任重大、工作性质重要，因此，有必要给予匹配较高的薪酬。

二是与法律服务业的薪酬具有可比性。薪酬满意度在一定程度上是一个相对满意度，同为从事法律行业的法官与律师可比性较强，他们之间薪酬的比较无法避免。虽然从国际惯例来看，法官的薪酬都略低于律师的薪酬，但是如果差距过大，必然增强法官的相对剥夺感，引发法官不满

和离职。

三是根据所在地物价指数进行浮动。作为社会生活中的一员，法官也需要一定的物质回报来维持日常生活，因此，法官的收入需要与法院所在地的物价相匹配，特别是在通货膨胀发生时，应建立随物价浮动的相关机制，保证法官收入不被降低。

四是与法官职业补偿相匹配。法官角色要求其人际交往、社会活动范围等受到严格限制，因此，法官的薪酬需要从两方面加以补偿：其一是从事法官职业前，长期学习教育的补偿；其二是从事法官职业后，不得从事违背法官职业伦理的一系列活动，以及家人不得从事律师、离开法院后不得从事诉讼代理业务等限制的补偿。

此外，给法官加薪绝不能是小打小闹，这无助于从根本上改善法官职业满意度。22按照上述原则和目前的法官收入，法官薪资应当高出当地平均工作的1—2倍，这也与本文对法官理想薪酬的统计相一致。调查表明，法官期望的平均薪酬平均水平为月薪12950元，约为2014年城镇非私营单位在岗职工年平均工资4695元的2.75倍。关键是要确定法官薪酬的合理计算方法以及通过法律来保障法官薪酬的合理增长机制。

2. 建立符合司法规律的法官等级制

科层化的职级结构适用于行政机关的公务人员，符合上行下效、层层领导的要求，但却与司法工作要求的高度专业性和独立性相抵牾。法官职级低、晋升难、权威不足，很大程度上是因为受制于这套行政化的职级体系。

现行职级结构下，院长、庭长职级较高，具体审理案件的审判员职级较低，于是从未审理过案件，甚至不具备法律知识的院长、庭长可以对办案法官的案件指手画脚，甚至可以对不听从自己意见的法官随意处理。要改革这种不合理的现象只有彻底将法官与行政级别脱钩，制定一套独特的符合司法规律的职级晋升体系。

法官是审理案件的专业人士，与医生、大学教师有相似之处，应参照医院或者高校按照其职业能力、水平来划分主治医生、副主任医生、主任医生或者讲师、副教授、教授等职称的做法。可根据法官从事法律工作的年限、专业知识水平、审判资历、学历水平等，由法官考评委员会进行考核和评定法官等级（如法官、高级法官、大法官）。同时，法官等级的晋级晋升也应通过法官考评委员会的考试和评定。法官的工资收入、职业待遇也只应与法官等级相匹配，而不是行政职级。

此外，鉴于不同个体特征法官的满意度不同是由于其家庭负担重及职业期待高等因素造成的，可为将来的制度设计提供一些有益启示，即改革法官选任制度，增加法院对一定经验的法律从业者、有一定经济基础的律师的吸引力，吸纳各方面的法律人才进入法官队伍。

最后，笔者发现，法官之所以地位不彰、劳心劳力，甚至沦为“司法民工”，其根本原因在于没有确立法官的主体地位，没有善待执掌社会公平正义利剑的专业人士；而法院在整个政治体制中，也是处于行政强权之下，没有提高法官职业环境的些许腾挪空间。因此，彻底改变法院内外部的行政管理逻辑，让法院不受制于其他机关，独立于其他政府部门进行审判，法官不受制于法院领导和上级法院的意志，让法官真正实现除了法律和良心，无需服从任何人，是从根本上提高法官满意度，让法官热爱法律职业的必由之路。