欧盟促进女性就业的政策及启示

王琳

欧盟促进女性就业的政策及启示

王琳

随着欧洲一体化的深入以及欧盟在社会政策方面的演进，男女性剔平等受到欧盟许多成员国的重视。在促进性剔平等就业方面，欧盟在政策制定、机构设置以及具体措施等方面都进行了长期探索和实践，并取得了很大的成绩。新中国成立以来，我国党和政府非常重视女性平等就业权益的保护，但现实惰况中仍然存在一些问题，需要通过完善相应的法律制度、健全机构设置、丰富具体措施等来进一步实现和保护女性的平等就业权益。

欧盟；性剔平等；男女平等；就业政策

劳动权是基本人权之一，女性就业是关系女性生存与发展的重要问题，同时也关系到国家经济发展和社会稳定。然而不可否认的是，在当今世界许多国家，相对于男性，女性在就业方面依旧处于弱势地位，得不到平等的就业机会和劳动权益。

随着经济和社会发展，消除基于性别的一切形式的歧视和改善女性地位，已成为当今世界许多国家、地区和国际组织在制定社会、经济和政治发展目标上的重要议题。欧盟是世界上具有重要影响的区域组织，随着欧洲一体化的深入以及欧盟社会政策的演化，其在推进性别平等就业政策方面也取得了很大进展，欧盟不仅从政策和法律层面上保障男女平等就业权利，还积极采取行动，推进男女平等原则在现实生活中具体实施。

一、欧盟女性就业现状

据“欧盟劳动力调查”机构（European Union Labour Force Survey，LFS）数据显示，经过欧盟成员国的努力，目前欧盟20～64岁女性的就业率已经从2002年的58%上升到2013年的63%，其中瑞典、丹麦、德国和芬兰等国的女性就业率均超过了70%［1］。但需说明的是，女性就业率提高的部分原因是因为兼职比例增加，如2013年，32.7%的欧盟就业女性从事的是兼职工作［2］。在整个欧盟范围内，女性的工资平均仍比男性低16.2%，低于数年前的17%。但是，就总体而言，男女薪酬差距在逐步缩小，如2008—2011年间，欧盟内男女平均工资水平差距减少了1.1%［3］。

二、欧盟促进女性就业的政策

欧盟性别平等政策已经成为其社会政策体系的一个重要组成部分，也是其社会政策中发展最为成功的政策领域。概括而言，欧盟制定的关于促进女性就业的政策包括两个方面：一是法律法规，二是战略规划。

（一）法律法规

为保证女性能够获得平等就业权益，欧盟制定了一系列法律法规，其组成体系主要包括条约、指令等。其中，条约属于基础性法律。条约具有纲要性、框架性的特点，一般情况下仅规定了欧盟活动的总体原则和所要达到的目标。指令则属于派生性法律，是实施欧盟基础条约的重要工具。

1.法律

从发展过程看，欧盟有关性别平等就业的法律法规经历了产生、发展、完善等阶段，不同阶段的政策核心目标各有侧重，政策间既相互关联又互为补充。1957年《罗马条约》（Rome Treaty）中的有关性别平等条款为日后欧盟平等就业政策奠定了法律基础；1999年《阿姆斯特丹条约》（Amsterdam Treaty）生效，进一步规定了扩大同工同酬的适用范围、缩小性别工资差距、推进平等就业机会行动计划等方面内容；2009年的《里斯本条约》（Lisbon Treaty）则强调欧盟的共同价值和目标，尊重人的尊严、自由、民主和平等。而著名的1976年“德芙瑞娜诉萨比娜航空公司案”则从司法上确立了《罗马条约》“119条款”在成员国直接适用的原则，以判例的形式确定了欧盟法律在反对歧视女性案件中具有直接法律效力。

2.指令

在前述条约的基础上，为了确保女性就业权益，欧盟还发布了一系列有关男女平等方面的指令。1975年的《男女同工同酬指令》（Equal Pay Directive，75/117/EEC），明确表达了“同值同酬”的理念，规定“同酬的概念应包括”同等价值的工作在内［4］；1986年的《职业社会保障男女平等待遇指令》（Equal Treatment for Men and Women in Matters of Social Security Council Directive，86/378/EEC），规定各成员国应保障男女在疾病、退休、职业伤害及失业时能受到社会保障体系的平等对待，减少在此领域中的直接或间接性别歧视［5］；1992年的《孕产妇保护指令》（Maternity Protection（Pregnant workers）Directive，92/85/EEC），对如何保护孕产妇的权益做了非常详细的规定［6］；在1996年《亲职假指令》（Parental Leave Directive，96/34/EC）中，欧盟首次将缓解在职父母的双重负担，并将有关保护制度法制化［7］；1997年的《性别歧视案件举证责任分配指令》（The Burden of Proof in Cases of Discrimination Based on Sex，97/80/EC），把性别歧视的举证责任由原告转向被告［8］；1997年的《兼职工作指令》（Part-time Employment Directive，97/81/EC），对“兼职工作者”做出界定，并明确规定禁止歧视兼职工作者［9］。这些指令从具体操作的层面，确保了女性平等权益的实现。

（二）战略规划

为了从宏观上指导女性就业，欧盟在不同时期制定了具有延续性的战略规划。目前所执行的主要战略规划包括《男性与女性平等2010—2015战略》（Strategy for Equality between Women and Men（2010—2015））［10］和《欧盟2020战略》（European Commission：Europe 2020 Strategy）［11］。前者基于实现女性平等而确定了五项关键领域，即：促进女性经济独立、促进女性与男性同工同酬、促进高级职位的平等、结束性别暴力、促进欧盟以外的国家的性别平等。后者则是更为宏观的战略规划，它确立了欧盟发展的五大核心目标，其中之一即与女性就业直接相关。该规划提出，到2020年，20～64岁的女性劳动力人口就业率要从2010年的69%提高到75%；同时更好地吸纳女性移民加入欧盟劳动力市场。

三、欧盟促进性别平等就业的措施

欧盟通过设立“欧洲社会基金”为成员国提高女性就业项目提供资金支持。该基金支持的项目内容丰富，具有很强的实用性。例如：设立公立或私吕、个人或集体经吕的儿童托管设施，用以解除女性就业后顾之忧；提供咨询支持，鼓励女性创业；鼓励移民中的女性进入劳动力市场等。

欧盟对于缩小性别薪酬差距也采取了有效的措施。（1）设立了“同工同酬日”，组织成员国之间开展“同工同酬”经验交流活动，增强人们对于男女同工同酬的意识等。（2）制定专门项目，例如在2012年和2013年实施“平等回报”项目，用以支持劳动者通过自身努力来缩小性别薪酬差异。（3）对会员国的性别工资差异及其产生原因进行评议并给予相应政策建议等。

长期以来，女性在决策层的比率一直处于较低水平，为了改善这种状况，欧盟委员会在2012年提出一份有关提高欧盟上市公司董事会中女董事比例的指令草案，提出到2020年，欧盟上市公司董事会中女董事所占比例不得低于40%，违反这一规定的公司将会受到罚款或其他制裁［12］。

20世纪90年代以前，欧盟为解决性别平等问题建立了专门的负责部门。例如，就业、社会事务和平等机会总司、妇女权利和性别平等委员会等。此外，欧盟委员会还提供资金，资助建立致力于女性权利及性别平等的女性组织，如欧洲妇女游说团等。

欧盟委员会中分管性别政策的是“就业、社会事务和平等机会总司（Directorate-General for Employment，Social Affairs and Equal Opportunities）”［13］。该机构主要负责欧盟以及成员国之间的就业领域的政策、社会事务等。在性别政策领域，其工作主要是进行立法并实施监督，制定有关促进男女平等机会的计划并监督计划的实施情况。

为了更好的处理性别平等问题，欧洲议会在1980年设立了专门机构——“女性权利专门委员会”，该委员会在1984年发展为常设委员会——“女性权利委员会”，1999年该委员会更名为“女性权利和性别平等委员会”（Committee on Women’s Rights and Gender Equality）［14］。目前，该委员会的主要职责是：解释、促进和保护欧盟女性权利，消除各种形式的性别歧视，遵循并实施与女性权利相关的国际协定和公约等。

欧洲女性游说团（The European Women’s Lobby，EWL）成立于1990年［15］。该组织的主要目标是跟踪欧盟制度框架层面的变化，采取适宜手段影响欧盟相关议题的决策和实施过程，实现女性利益。在女性与男性平等就业方面，倡导男女享有平等就业机会，同工同酬。

四、我国女性就业的现状与困境

新中国成立以来，党和政府高度重视从制度和实施层面保障和促进男女平等就业。我国不仅是较早制定男女性别平等就业政策的国家，实施就业性别平等的程度也走在世界前列。据第六次人口普查（以下简称“六普”）数据显示，2010年，我国16～59岁女性就业人口占该年龄段女性人口的69.88%。这一数据表明，我国女性的就业率在世界上已经处于比较领先的地位。但不可忽视的是，由于受“男主外，女主内”传统观念影响、女性平等权益保障政策不完善、用人单位追求利益最大化等多方因素，目前女性就业仍存在许多有待解决的问题［16］。

（一）就业机会不均等

我国现行法律法规规定，凡是适龄的具有劳动能力的人，都应当得到应聘报名的平等就业机会，任何人或用人单位都不得加以剥夺、排斥和限制。然而，现实情况却是女性劳动者的应聘权常常受到歧视和损害。“六普”数据显示，2010年，16～59的女性就业率比男性低13.8%，分别比“五普”和“四普”扩大了3.0%和4.7%［17］，这表明就业性别差异进一步扩大。另外，生育问题也已成为女性遭受职场隐性歧视的主要因素。我国目前已经开始实行的“单独两孩”政策，在满足更多家庭生育二孩意愿的同时，也可能令女性在职场受到更多的不公平对待。

（二）同工不同酬

女性进入劳动力市场，参与社会劳动，实现自身社会价值。但是现实情况却是用人单位为了降低成本，达到利益最大化而降低女性就业比率和薪酬标准，即便是在相同劳动岗位，女性获得的劳动报酬也常低于男性。根据全国妇联第二期女性地位调查数据显示，我国男女就业收入差距在1990—2000年期间出现逐步扩大趋势。在城市，男女收入差距扩大了7.4%；在农村，男女收入差距扩大了19.7%［18］。同工不同酬，属于用人单位变相的性别歧视行为。

（三）性别隔离

“六普”统计显示，2010年，在63个职业分类中，女性就业比例低于40.0%的多达33个，即大部分职业中存在性别隔离。女性在农、林、牧、副、渔、水利业生产人员、生产运输设备操作人员和商业服务业人员等“蓝领”工作中所占比例合计高达87.9%，而女性管理者的比例仅占25.1%［17］。男女在就业行业上的差别，以及就业结构上的差别，能够比较直观地反映出女性就业是否平等。女性就业通常都分布在人力资本要求低，劳动报酬低，工作层次也相对较低的行业中。男性的就业则集中于技术要求较高以及工资较高的行业。同时，用人单位的管理层男性的比例要远远高于女性，女性获得晋升机会普遍偏少，而女性作为高级管理人员参与到战略管理与决策中的比例则更低。

五、欧盟经验对中国的启示

（一）完善法律制度

目前，我国制定了多部有关维护女性就业权利的法律法规，如《劳动法》《妇女权益保护法》《就业促进法》等。这些法律明确规定女性享有与男性平等的就业权利，对于维护女性权益起到了非常重要的保障作用。但是不可否认的是，大部分法律条款仍缺乏实际操作性。欧盟除制定纲领性的条约之外，还发布了《男女同工同酬指令》《孕产妇保护指令》《亲职假指令》《兼职工作指令》等等一系列具有实际操作意义的法律，成为实施欧盟基础条约的重要工具。这些指令从具体操作层面，确保了女性平等权益的实现。我国应该加快完善保护女性权益的相关法律，对歧视女性就业的各种行为作出明确界定，并明确相应的法律责任与惩罚措施。同时，也要加强执法力度，做到“执法必严，违法必究”，为女性的公平就业提供全方位的法律支持。

（二）设立专门机构

我国现行法律有关直接受理女性就业性别歧视机构的规定并不明确。劳动行政部门、妇联组织在实际工作中承担着保护妇女平等就业权的职能，但由于这些机构执法依据不明确、程序不完备，尚不能完全行使维护女性就业权益的职责，政府有关主管部门应牵头成立维护和监督妇女平等就业权益的专门机构，比如平等就业机会委员会、劳动力市场监督委员会等机构，协助政府制定保护女性平等就业权益的政策，加强对就业歧视的执法监督，督促整改女性就业市场的各类歧视性行为，对用人单位的性别歧视行为进行查处。这些专门机构的设立，将有助于有效减少女性就业中的性别歧视，为女性在就业过程中受到的歧视现象提供法律和道义上的援助，切实维护女性的平等就业权。

（三）制定和实施具体措施

欧盟在其制定的有关女性平等就业基础性立法和专门立法的基础上，制定和实施了多项措施，以全方位地促进女性平等就业。这些措施既包括强制性措施、也包括指导性措施，为拓展女性就业范围、提供资金支持、进行宣传和教育、提升女性就业能力发挥了重要作用。我国可充分借鉴欧盟的经验和做法，从宏观和微观两个层面制定实施有关促进女性平等就业的措施。在宏观层面，制定战略性发展规划，明确发展的大方向和目标，对如何促进女性平等就业，保障其平等参与社会劳动的权益加以明确。在微观层面，制定各类详细且具有较强实际操作性的政策措施。例如，可以通过给用人单位补贴、减税等方式来鼓励单位聘用女性；发展并对从事家务劳动的公共服务给予资助，让女性能更多地从家务劳动中解放出来；加强对就业女性的职业培训提高其职业技能等。

六、结语

经过五十多年的发展，欧盟有关性别平等的就业政策在对一般就业上的性别歧视的禁止、两性薪资报酬的平等、怀孕歧视的禁止、母性保护及产假保障的规定等方面都进行了积极的探索和实践。欧盟性别平等政策已经成为其社会政策体系的一个重要组成部分，也是其社会政策中发展最为成功的政策领域。目前虽仍存在一些问题，但是其在促进女性就业方面所做的努力与取得的成绩有目共睹。我国与欧盟国家在历史文化、社会经济发展水平等国情方面虽存在许多差异，但在促进性别平等就业的国家理念上是一致的，在女性就业中也存在一些带有共性的问题。欧盟为促进性别平等就业所制定的政策以及采取的措施，对我国推进性别平等就业具有较高的借鉴价值。

［1］European Commission.Employment Rate，By Sex（%）［EB/OL］.（2015-03-05）.http：//epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do？tab=table&init=1&language=en&pcode=tsdec420&plugin=1.

［2］European Commission.Part-time Employment As a Percentage of the Total Employment，By Sex and Age（%）［EB/OL］.（2015-03-05）.http：//epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/refreshTableAction.do？tab=table&plugin=1&pcode=tps00159&language=en.

［3］European Commission.Gender Pay Gap：Women in Europe Still Work 59 Days“for Free”：Commission Report Finds［R/OL］.（2015-03-10）.http：//europa.eu/rapid/press-release_IP-13-1227_en.htm.

［4］European Commission.Council Directive 75/117/EEC［EB/OL］.（2015-03-12）.http：//eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ. do？uri=CELEX：31975L0117：en：html.

［5］European Commission.Council Directive 86/378/EEC［EB/OL］.（2015-03-17）.http：//eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ. do？uri=CELEX：31986L0378：en：html.

［6］European Commission.Council Directive 92/85/EEC［EB/OL］.（2015-03-17）.http：//eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ. do？uri=CELEX：31992L0085：en：html.

［7］European Commission.Council Directive 96/34/EC［EB/OL］.（2015-03-17）.http：//eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/ALL/？uri=CELEX：31996L0034.

［8］European Commission.Council Directive 97/80/EC［EB/OL］.（2015-03-20）.http：//eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/？uri=CELEX：31997L0080.

［9］European Commission.Council Directive 97/81/EC［EB/OL］.（2015-03-20）.http：//eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ. do？uri=CELEX：31997L0081：en：html.

［10］European Commission.Strategy for Equality Between Women and Men（2010-2015）［EB/OL］.（2015-03-10）.http：//ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/strategy_equality_women_men_en.pdf.

［11］European Commission.Europe 2020 Strategy［EB/OL］.（2015-03-05）.http：//europa.eu/newsroom/highlights/special-coverage/europe2020/index_en.htm

［12］European Commission.Questions and Answers：What Has the EU Done for Women？50 Years of EU Action on Gender Equality for One Continent［EB/OL］.（2015-03-15）.http：// europa.eu/rapid/press-release_MEMO-13-169_en.html.

［13］Directorate-General for Employment，Social Affairs and E-qual Opportunities［EB/OL］.（2015-03-10）.http：//ec.europa. eu/social/home.jsp？langId=en.

［14］Committee on Women’s Rights and Gender Equality［EB/OL］.（2015-03-10）.http：//www.europarl.europa.eu/committees/en/ FEMM/home.html.

［15］The European Women’s Lobby［EB/OL］.（2015-03-10）.http：//www.womenlobby.org/？lang=en.

［16］彭晓晓.影响我国女性就业的原因探析［J］.科技与管理，2013（6）.

［17］谭琳.2008—2012年：中国性剔平等与妇女发展报告［M］.北京：社会科学文献出版社，2013.

［18］任远，彭希哲.2006中国非正规就业发展报告：劳动力市场的再观察［M］.重庆：重庆出版社，2007.

（编辑：唐龙）

F273.1

A

1673-1999（2015）03-0031-04

王琳（1977-），女，硕士，国家图书馆（北京市100031）立法决策服务部副研究馆员，主要研究方向为妇女问题。

2015-06-16