浅析新常态下民营企业领军型人才培养

王建宁

（天津市建筑工程职工大学，天津 300074）

浅析新常态下民营企业领军型人才培养

王建宁

（天津市建筑工程职工大学，天津 300074）

本文立足民营企业领军型人才典型特征，尝试从新视角剖析该类人才紧缺的状况和原因，提出了初步的对策建议。

民营企业；新常态；领军型人才；竞争力

我国民营企业已达1300万家，在推动调整经济结构、转变发展方式、扩大社会就业、增加税收和群众收入等做出了重要贡献，在经济发展新阶段，市场竞争加剧，环境束缚收紧，科技创新潮涌，产业升级提速，民营企业机遇和挑战并存，必须主动适应新常态，积极参与竞争。而市场竞争，实则是人才竞争，企业竞争力，核心是高端人才，民营企业实现成功突破，切实发挥引领新常态的积极作用，必须有高素质的技术和管理人才为保障，尤其急需一大批领军型人才。

一、企业领军型人才的定义

关于企业领军型人才，很多文献进行了研究，在一些地方政府发布的正式文件和报道信息中，也经常提及，但目前尚无严格的定义。通过研究大量文献资料，笔者认为，企业领军型人才可以产业技术范围和单体企业角度来进行归纳。从产业技术范围来说，领军型人才是指在某一行业或技术领域中，具有较高威望和影响力的企业界人士，他们应该是产业技术不断实现新突破、迈向新高度的探索者、开拓者、领跑者和带动者；从单体企业来说，他们是企业战略管理活动的组织者、领导者和决策者，在企业中处于核心与主导地位，对企业经营发展的前途、命运和成败，具有举足轻重的决定性和关键性作用，主要是企业董事长、总经理以及高层技术和高层管理者等，可以笼统地成为企业家。

二、民营企业领军型人才现状

从我国民营企业的实际情况看，虽然不断涌现出了一大批知名企业家，但像柳传志、任正非、张瑞敏、马云、牛根生那样的领袖级、重量级人物，仍属于凤毛麟角。透视我国民营企业的发展历程和现状，民营企业领军型人才资源严重紧缺，主要表现为五个方面。一是“先天不足”。最早成长起来的民营企业家，大多是从国企离职下岗技术工人、城镇个体手工业者、乡镇企业主或农民等自发成长起来的。他们抓住了改革开放的机遇，凭着某些方面的专长、经验、直觉和干劲，加上在实践中不断的摸索打拼，取得了一定的成功和建树，有的已在社会上或行业里具有了一定的影响力和知名度。但也不可否认，有相当一部分民营企业家，仍习惯于传统的经营管理方式，拥有绝对的权力，从决策的制定到实施，事无巨细，都是个人说了算。这些企业的掌门人，离名副其实的企业家所应具备的素质和能力相差甚远。有的长期缺乏系统性的学习积累，知识老化，思想僵化，因循守旧，固步自封，已不自觉地成为企业变革和创新的障碍。二是“后继乏人”。改革开放后崛起的第一代民营企业家，时隔三十年多年后，如今已到退居二线，把权力交给接班人的时候。由于民营企业绝大多数属于“家族式”企业，在所有权和经营权未得到彻底分离的情况下，为防止财权旁落，基本上是采取“子承父业”，或在亲缘关系中选最信得过的人。虽然“子承父业”的新生代企业家不断涌现，其中不乏一些年轻有为的MBA、EMBA、硕士生、博士生，形成了“小荷才露尖尖角”的一道亮丽风景线。但从家族中培养、选拔和任用“德、才、能”兼备的下一代接班人，并非那么简单，在他们当中，很多人有自己的人生选择，接棒的意愿并不强烈，有的虽然热情高、心气足，但无奈知识、能力、悟性差距较大，难以肩负起父辈赋予的历史重任。因此，很多的民营企业都面临着“后继乏人”的窘局。三是“本领恐慌”。中共中央总书记习近平在2013年3月召开的中央党校建校80周年庆祝大会上发表重要讲话，在那篇4000多字的讲话中，25次提及“本领”一词，提出要加强学习，克服本领不足、本领恐慌、本领落后的问题。这对民营企业家也同样具有深远的警示作用。现实中，随着科技日新月异、市场瞬息万变、产业风起云涌的新形势和新变化，企业发展的外部环境越来越复杂，宏观形势越来越严峻，影响因素越来越多变，企业家分析、判断、决策、把控的难度和风险越来越大，使得企业家不得不从过去经常处理一般性的生产管理等业务问题，转向更多地面对和解决战略管理、资本运作、公司治理等复杂的系统性问题，一些民营企业家明显感到力不从心。特别是面对产业高端化、新兴化、绿色化发展大潮，倒逼企业加快转型升级、提质增效，企业家却一筹莫展，手足无措，这才发现，自身素质提升的滞后，已成为制约企业突破发展的瓶颈。四是“良将难求”。一些民营企业在不断做大规模做强实力的过程中，越来越深刻认识到“家族式”经营管理方式的弊端，积极加快企业内部制度的变革和创新，推动企业产权与企业家或家族财产分离，完善法人治理结构，较好实现了所有权和经营权分离，基本建立完善了现代企业管理制度，努力向制度化、规范化、市场化。还有一些传统行业企业面对内部产品技术老化、外部市场不畅和资源束缚压力，意图向高端制造业、现代服务业和战略性新兴产业转型。这些企业都急需吸纳聘用高素质人才。然而，与民营企业“招贤纳士”的热望形成鲜明反差，领军型人才难觅、难招、难留成为民营企业普遍性的尴尬问题，对民营企业来说，“人才难”问题愈演愈烈，几乎成为与“融资难”同等困难、同等棘手的新难题。在高端人才队伍总体规模偏下、处于“卖方市场”的人力资源环境下，民营企业在吸引高端人才上处于明显劣势，只有极少数名气大、实力强、效益好、待遇优的民营大企业能够“门庭若市”，而绝大多是民营企业却“门可罗雀”。五是“貌合神离”。职业经理人虽然是企业高层管理的中坚人才，但在企业中的定位基本是高级“打工仔”角色。在与民营企业老板合作中，职业经理人不可避免地会与老板发生矛盾和冲突，最常出现的问题是会遭到老板的猜忌和责难，久而久之会与老板发生隔阂和裂痕，甚至产生抗拒心理。同时，职业经理人并非老板的事业合伙人，因此他们虽然可以与企业共富贵，但不愿与企业共患难，并没有把个人前途与企业的发展前景紧密联系在一起。在风险和危机来临时“离心率”较高。特别是职业经理人队伍建设刚刚起步，企业人才争夺战硝烟弥漫，造成了职业经理人的优势心理，再加上职业经理人信用体系建设滞后，信息不透明，存在鱼目混珠现象，有的唯利是图，出现了背叛企业行为，给高素质人力资源市场蒙上了一层阴霾。

三、民营企业领军型人才紧缺的原因

民营企业领军型人才缺乏的原因有很多方面，可以归为内因和外因，从内因看，可以归为企业对这类人才的培养工作不够重视，缺乏长远规划，用人制度存在缺陷等等；从外在原因看，可以归为领军型人才培育体系不够健全、职业经理人资质评价和认证标准制度不规范等等，这些原因在很多的文献中都有所涉及，这里就不再赘述。在此，力求根据企业领军型人才的特质，针对性分析该类人才在培育过程中的症结，以探寻培育企业领军型人才的新思路和新途径。笔者认为，培养发掘这类人才是一项非常艰巨繁杂的系统性工程，这项工作大体面临着以下六个特性。一是稀缺性。企业领军型人才不仅有别于一般人力资本，更不同于普遍意义的领军人才，他必须要有扎实的专业知识、宽广的国际视野、强烈的创新丰富的实战经验、独特的人格魅力，能够紧跟国际学科和技术发展趋势，具有超强的敏感性和预见性，要在各方面都出类拔萃。然而，最终能够走向成功顶峰，到达“金字塔”的顶尖人才毕竟不多，成为社会稀缺的人力资源和财富。二是综合性。领军型人才需要在知识素质、能力素质、心理素质等各方面都具有不同常人的水准，要有超强的学习、领悟、转化、创新能力，既具备复合型人才的特征，又要具有作为领导者的洞察力、统率力和竞争精神、冒险精神、诚信精神、责任精神。只有具备优良的综合素质，才能成为团队的核心和灵魂。三是复杂性。一个真正事业成功和令人尊敬的企业家，必须能够在纷繁复杂的环境下掌控大局，不但要有丰富的知识、聪明的智慧，还要有高尚的精神和坚强的毅力，更要有宽阔的视野和创新的胆识。因此，培养和评估这类人才，并非轻而易举，很难简单概括和设计出一个标准的人才模型。四是不定性。做任何事都不会是一帆风顺，培养人才尤其如此。每个人在不同的成长阶段都会发生很大的变化，受自身和环境等多方面的影响，人生的轨迹会出现很多转折点。原先热衷从商的，可能转向从政、从教、从艺、从军等。因此，人才的未来发展方向存在着很大的不确定性，领军型人才更是可“育”不可求。五是滞后性。近年来科技创新和产业升级的速度日益加快，特别是国家大力发展战略性新兴产业、先进制造业、现代服务业，推动传统产业转型升级，既急需一批科技前沿、产业高端的顶尖人才，更急需一批兼具科学家、工程师、企业家、思想家等特质的复合型高端人才，肩负起引领产业技术发展、带动企业转型升级的重任。因此，培养人才特别是领军型人才，越来越需要增强前瞻性。然而，某项新技术和某个新产业，常常是由极少数的一批精英催生而来。杰出的人才造就新技术、新产业，而新技术、新产业也呼唤新人才。在新技术、新产业方兴未艾时，领军型人才的产生和涌现都需要一个阶段过程，其滞后性实难避免。六是外部性。从个人角度看，一个企业家成长的过程中往往要经历很多的艰辛和挫折，要付出很多的机会成本，承担很大的风险，但他取得的成功，最大的受益者往往是一家企业、一个行业，甚至惠及整个社会。而培养领军型人才的学校、企业、机构等，更是如此，在培养人才过程中，承担着不可预见的风险和代价，但其造就的人才，又并非独享该人力资源创造的价值，得到的价值回报也远远小于对社会的贡献。虽然领军型人才具有很大的正外部性，但培养单位得不到补偿，其潜在的风险又缺少代偿机制，因此单靠市场化手段，难以形成良好的领军型人才培养机制。

四、解决民营企业领军型人才稀缺问题的对策建议

2014年12月9日至11日召开中央经济工作会议，提出了8个“更加注重”，其中有更加注重发挥企业家才能，更加注重加强教育和提升人力资本素质，从国家战略层面突出了企业领军型人才的特殊作用，明确了加快培育企业领军型人才的重要任务。针对领军型人才的特质和培育工作的特点，就解决民营企业领军型人才稀缺问题，提出以下六个对策建议。一是开展加强版培训。鉴于目前人才紧缺的现状，迫切要求加快造就一批能够适应新形势的领军型人才队伍，首先要从提升现有企业家的素质做起。应集中整合优质教育培训资源，立足全面提升企业家的知识素质、能力素质和心理素质，增强其科学决策能力、创新变革能力、战略管理能力和资源整合能力，制定实施针对性和实用性强的培训计划和培训课程，并有计划有重点组织企业家到高端院所、优秀企业进行考察学习和研修深造，开展多层次的合作交流活动。二是制定长远性规划。领军型人才的培养是一项长期的战略性任务，一个优秀的企业领军型人才不是一朝一夕就能培养出来。优秀人才的特质是在成长的道路上不断打磨、修练、积淀形成的，很大程度上取决于个人的性格品质和文化修养，不会一夜之间脱胎换骨就可以蝉变的。因此，必须要站在战略高度，从娃娃抓起，像培养球星、歌星一样，从小就培养孩子从商兴趣，陶冶企业家精神。西方发达国家在中小学就开展企业家精神的宣传教育活动，值得我们借鉴。三是建立规范化体系。加强民营企业领军型人才的特征模型研究，研究制定科学合理的企业领军型人才教育培训和测评体系。进一步推进完善职业经理人制度，建立令人信服的资质评价和认证标准，规范职业经理人培训，提高培训的质量和效果，促进民营企业领军型人才的职业化、市场化、专业化、国际化。同时，推进职业经理人信息透明化，促使职业经理人提升道德素质，忠于职业操守，摆着自己位置，努力与企业老板建立良好的合作关系。四是采取梯队式培养。天生我才必有用，千金散尽还复来，广阔社会存在着无穷无尽的岗位，民营企业需要多层次的专业人才，每个人都有自己的成才道路，因此既要大力选拔培养高素质人才，又要避免急于求成，拔苗助长。要以人为本，采取开放式教育，根据个人的接受能力和选择意愿，提供多元化、梯级化的课程选择，因才施教，既要乐见其“成”，又要因“士”利导，尊重并鼓励各类人才在自己选择的其它道路上事业有成。五是构建高水平师资。培养高素质的人才，首先必须有高水平的师资团队。各类高校、培训机构都应积极主动适应新形势，加快推进教学课程改革，实施教师素质提升工程，密切校企合作，鼓励教师深入民营企业，与企业家、工程师等加强相互学习交流，开展多层次学术、科研、咨询等合作，并聘请行业中的影响力、带动力大的领军人物作为企业方实战导师，充实师资力量。六是加大政府性投入。各级政府应加大对民营企业人才培养的支持力度，特别是把民营企业领军型人才队伍建设摆到更加突出位置，增加财政资金投入，建立以政府奖励或补贴为引导的，行业组织牵线搭桥的，校企双方互利合作的人才培育机制，并通过政府购买服务的方式，在具备条件的行业、企业和高校建设高水平的企业领军型人才培养基地，为民营企业健康发展提供强有力的人才保障。

[1]奚炜菁.人力资本特征与领军型人才培育[J].市场周刊·理论研究，2009，（04）.

[2]邸聪彦.企业领军型人才的管理方略探讨[J].产业与科技论坛，2012，（11）.

[3]虞大才.浙商新生代企业家成长问题研究[J].丽水学院学报，2015，（01）.

A Preliminary Analysis of Private Enterprise’s Leading Personnel Training under China’s New Normal

WANG Jian-ning

（TianjinStaffandWorkersCollegeofConstructionandEngineering,Tianjin300074）

This paper concentrates on the subject of typical features of private enterprise’s leading personnel, tries to analyze the current situation and cause of the shortage of leading personnel from a new perspective and provides preliminary strategic advice.

private enterprise; new normal; leading personnel; competitive power

2015-04-03

王建宁（1965-），女，汉族，天津市人，天津市建筑工程职工大学，讲师，理学学士，毕业于南开大学，主要从事高等数学教学及应用研究。

G710

A

1673-582X（2015）05-0013-04