中医医院人力资源建设初探

郭艳红

湖北省中医院，湖北武汉430061

中医医院人力资源建设初探

郭艳红

湖北省中医院，湖北武汉430061

中医医院人才引进、培养与激励是提升医院核心竞争力与综合实力的重要手段。本文从做好人才储备，引进高端人才，培训专业人员、学术带头人及管理人才，发挥名老中医品牌效益及建立长效激励机制等几个方面，论述了中医医院人力资源建设的几点体会。

中医医院；人力资源；人才储备；培训；激励机制

医院是高知识、高科技密集型行业，医疗机构的竞争实际上是科技和人才的竞争[1]，那么如何通过人力资源建设来选拔合适人才、留住优秀人才、合理配置人才、有效激励人才，使医院达到可持续发展[2]，这不仅是各级医院同样也是中医医院面临的重要课题。

1　把好人才引进关

中医药人力资源是振兴中医药卫生事业的中坚力量[3]。为更好地发挥中医药特色优势，大力引进中医药专业人才，提高中医药人员比例，选人用人是把好人力资源建设的第一关。

1.1补充新鲜血液，做好人才储备

招聘什么样的人，什么样的人最适合医院发展，这是做好人才储备工作首要思考的问题。最优秀的就是最好的吗？我院就曾遇到这样的困扰，某岗位千挑万选招聘进一名博士生，谁知他工作不到一个月就跳槽。他到医院的目的不过是“骑驴找马”的权宜之计，而医院不仅浪费了大量的时间、精力去考察招聘人选，又浪费了本年度的进人指标。

因此，在以后的招聘工作中，医院通过制定相关规定严把人才引进关，不求最优秀，只求最合适。首先要求各临床医技科室切实依据本岗位的工作性质、任职资格、岗位特点，拟定与上报年度用人计划，然后院人事处及院领导根据医院整体的发展战略目标，合理调配人员结构及人才需求，最后采取科学有效的结构化面试方法，对应聘者进行更为准确的个人能力评估来选拔合适的人才[4]。

1.2引进高端人才，填补医院空白

作为中医医院，我院急救及外科手术力量略显薄弱，成为医院发展的“短板”。而医院所处的位置又是交通事故频发及施工工地较多的地段，急诊、外伤患者较多，为弥补患者的流失以及适应病种的需求，医院多方物色急诊及脑外科主任，期望引进有一定知名度、影响力的高层次人才，充实医院薄弱力量，达到以点带面，全面开花的目的。为给引进的高端人才营造良好的工作、生活和实现自我价值的环境，我院给予了诸多优厚的待遇：如实行低职高聘，适当给予安家费，提供住房，解决配偶工作调动和子女的入学落户问题以及配备科研启动资金[5]等，使引进的人才人尽其用，充分发挥其才干，带动急诊及外科业务的快速发展。

2　把好人才培养关

人才的形成不是一朝一夕，而是要经过精心的培养与训练，才能使其成为适应各岗位和专业需求的可用之才。这就需要管理者开拓创新思维，采取长期与短期、脱产与不脱产等形式相结合，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件来鼓励各级各类人才自学自修，不断充实与完善自我。

2.1对专业人才培养

2.1.1岗前培训促融入岗前培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节[6]。为了使新职工尽快完成角色转变，适应中医医院的工作环境，融入到医院文化氛围中来，因此培训内容不仅涵盖医院历史及发展进程、工资福利待遇、专业及法律知识，也涉及到礼仪规范、沟通技巧和文化建设等方面。通过培训不仅使新职工对院情院貌、业务范围和管理职能有了更深了解，也对职工个人职业生涯的发展提出指导性意见[7]，使这些刚走出“象牙塔”步入社会的职场新人能够更迅速地融入到医院这个大家庭中，凝心聚力、团结一致，为医院的发展而共同努力。

2.1.2“三基三严”抓基础基本理论、基本知识、基本技能是抓实抓牢临床医务人员业务能力和技术水平基本功的一项必不可少的培训。我院采取理论与实践相结合的方式，来改善医务人员基本素养、加强基本技能，保证和巩固基础医疗质量[8]。理论方面，邀请院内外专家举办学术讲座，旨在讲基础专业知识、医学最新研究进展以及中医古籍经典等，年终进行核心制度考核，主要考查医务人员对首诊负责制、“三查七对”、疑难病例、死亡病例讨论等制度的掌握与落实情况以及处方管理办法、执业医师法、传染病法等相关规章制度的熟悉与了解；实践方面，注重心肺复苏、气管插管等急救技能以及输液、体格检查等实践技能演练，并通过技术比武等方式全面提升医务人员的业务素质。

2.1.3继续教育促发展现代医学科学的发展日新月异，知识更新的速度不断加快，医护工作者不仅要有较深的医学专业知识，还要有广泛的相关学科知识。这就要求医院专业技术人员及时掌握新理论、新知识、新技术和新方法[9]。继续教育是卫生技术人员在整个职业生涯中保持高尚的职业道德，不断提高专业工作能力和业务水平，提高服务质量，以适应医学科学技术和卫生事业发展[10]的终身学习体系的重要组成部分。我院的医学继续教育形式注重多样化，如鼓励各临床科室选派业务骨干到外院进修学习，推动、帮助各重点专科举办国家级和省级的医学继续教育学习班。同时，医院出台一系列优惠政策，通过采取报销学费，外出进修期间保证其福利待遇及奖金等措施，鼓励医务人员利用业余时间参加成教、函授、在职研究生课程等学习，提高自己的学历、学识水平。

2.1.4师承教育保传承师承教育是我国中医人才培养的传统模式，几千年来，这种模式造就了一大批医术精湛的名医和实用型中医人才[11]。我院肾病专家邵朝弟教授、妇科专家姜惠中教授、脑病专家涂晋文教授等有着丰富的临证经验和深厚的学术造诣，我院充分利用这些名老中医的优质资源，做好“传、帮、带”工作。通过跟师学习，“一对一”地言传身教、耳提面命，青年医师做好学习笔记和记录跟师体会等，深入领会老师的理论思想及学术精髓，从而提高中医理论水平、辨证施治和遣方用药的能力[12,13]，为中医事业的后继有人、传承发扬储备新生力量。

2.1.5医德及法律培训树责任长期以来，我国的医学教育相对重视知识技能的培养，忽略了医学人文精神的教育。医务人员在实际工作中，也常常忽略患者的知情同意权和疾病缠身的心理需求，从而导致医患沟通不畅而引发不必要的医疗纠纷。因此，在树立培养医务人员的责任意识方面，医院注重运用中医文化特色优势，将孙思邈在《大医精诚》中提出的“凡大医治病，必当安神定志，无欲无求”、“见彼苦恼，若已有之”等人文精神理念融入到医德医风建设之中，在医务人员中倡导“杏林春暖”、“橘井流香”等奉献精神[14]，并结合当代的廉政建设，邀请党校老师来院演讲，加强员工的医德医风教育；同时，邀请律师、检察院检察长，作预防职务犯罪及医疗安全方面的讲座和培训，增强员工的法律意识和维权意识，尽可能规避医疗风险的发生。

2.2对学术带头人的培养

医院学科带头人不仅是医学专家，还应是学科领域的战略家，有较强的学术组织管理能力、教学能力、科研能力和高尚的思想道德品质[15]。我院坚信：一个出色的学科带头人可以带出一支强战斗力的医疗团队[16]，对学术带头人的选拔与培养不容小视。从德能勤绩四个方面严格挑选临床科室中有专业建树和创新意识的中青年业务骨干，制定倾斜性优惠政策与考评考核制度，从经费、物资、学习深造、支持团体任职、确立学术地位等方面来加速学术带头人的成长，并在年终从医、教、研等多个考核指标来考评学术带头人的工作业绩，以考促培，从而达到促进整个专业学科进步发展的目的。

2.3对管理人才的培养

医院核心竞争力的提高，不仅要依靠优质的医疗服务，精湛的医疗技术，还有赖于高超的管理水平[17]。针对医院行政管理人员虽有较强的医学业务技术，却缺乏现代管理理念、职业化程度不高、履职能力存在缺陷[18]，我院采取“请进来、送出去”的方式，制定年度培训计划，每季度举办一期干部培训班，邀请北京大学、中国人民大学、重庆大学等院校的知名教授对院领导、中层干部、科主任和护士长进行集体授课。组织干部分赴美国、新加坡、台湾等地学习考察，回院后向全院管理人员交流、汇报在外学习的经历和体会，以提升整个干部队伍的科学管理水平，胜任管理岗位的要求。

2.4发挥名老中医品牌效益

名医在社会上的影响是一个无形的资产，是无法估计的财富，名老中医学术经验无疑是中医智慧的宝库。我院成立了邵朝弟、倪珠英等名老中医专家工作室，以名人效应带动全院业务发展。建立国医堂，把退休老专家返聘回院继续工作，这是以“品牌”效应提高医院的知名度[19]、美誉度的又一举措。这些老专家精诚敬业、广受推崇，在发挥技术特长的同时也能使杏林文化薪火相传，带动培养一批后继人才[20]。

3　建立长效的激励机制

建立科学有效的人力资源管理激励机制，是员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力。有专业人士研究提出：通过目标激励法、岗位竞争激励法、尊重信任激励法、物质激励和精神激励相结合的方法[21]，最大限度地发挥员工的潜力、积极性和创造性。我院按照客观、公正、科学、规范的原则，从职业道德、执业行为、业务水平、诊疗质量等方面，通过定期组织员工考核、专业技能评估、职称晋升等方式，将考核结果作为续聘、缓聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要依据[22,23]。

4　突显成效

通过加强人力资源的有效创新管理，我院核心竞争力和综合实力得到了显著提高：我院现有在职职工2 096人，副高以上职称专业技术人员424人，占20.23%；拥有国家级名老中医27名，湖北中医大师6名，湖北中医名师12名，全国优秀中医临床研修人才21名；拥有5个卫生部、9个国家中医药管理局和12个省级重点专科，6个国家中医药管理局和6个省级重点学科，7个国家级名老中医药专家传承工作室以及1个国家级中医学术流派传承工作室，并成为首批国家中医临床研究基地建设单位，科研实力稳步提升。

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Discussion about construction of human resources in the hospital of traditional Chinese medicine

GUO Yanhong
the Traditional Chinese Medicine Hospital in Hubei Province,Wuhan430061,China

Talent introduction and training and incentives are important means of promoting the core-competitiveness and comprehensive strength in traditional Chinese medicine hospital.This paper discusses several aspects such as from the reserve of talent,the introduction of high-end talent,training professional academic leaders and management personnel,play the old doctor of traditional Chinese medicine brand benefit and the establishment of long-term incentive mechanism and so on,so as to give some suggestions to the construction of human resources in the hospital of TCM.

Hospital of traditional Chinese medicine;Human resources;Talent reserves;Train;Incentive mechanism

R197

C

1673-9701（2015）07-0118-03

（2014-11-24）