组织内信任对员工负责行为的影响

黄勇+彭纪生

摘要：基于394名企业员工的问卷调查数据，从信任角度分析了员工负责行为的发生机制，研究结果表明：主管信任和同事信任对负责行为有显著的正向影响，角色宽度自我效能感在主管信任和同事信任与负责行为之间起到了部分中介作用，但是在组织信任与负责行为之间的中介效应不显著。

关键词：组织信任; 主管信任;同事信任;角色宽度自我效能感;负责行为

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.01.16

中图分类号：F272.92    文献标识码：A    文章编号：1001-8409（2015）01-0074-04

The Influence of Intra-organizational Trust on

Employee Taking Charge

——the Mediating Role of Role Breadth Self-efficacy

HUANG Yong1，PENG Ji-sheng2

（1.School of Business， Northwest Normal University，Lanzhou 730070;2.School of Business， Nanjing University，Nanjing 210093）

Abstract：Using a sample of 394 employees from different enterprises， this paper investigated how employeesdifferent trust affects taking charge behavior， as well as the mediating effect of role breadth self-efficacy.Results showed that role breadth self-efficacy significantly mediated the relationship between trust in supervisor， trust in coworker and taking charge， but did not mediate the relationship between trust in organization and taking charge.

Key words：trust in organization;trust in supervisor;trust in coworker;role breadth self-efficacy;taking charge

复杂动荡的环境和创新与变革压力，使得组织的成功越来越依赖于员工的主动性行为[1，2]。主动性行为是员工采取的用以改变自身或工作环境的预先性行为^[1]，具有自我发起、变革导向和未来聚焦的特性[1，3]。这些行为可促进员工创新、工作绩效、职业发展，并有助于团队或组织效能的提升[3，4]。

目前研究者已对影响员工主动性行为的关键因素进行了探索[1，3，4]，然而，相关问题仍需深入分析。首先，现有研究对情境因素的探析不足[3，5]，而情境变量是影响员工主动性行为更重要的因素^[6]。其次，研究者集中对少数特定主动性行为，而对其他重要例如负责行为的研究不足^[5]。此外，情境因素的作用机制还需深入揭示 [5，6]。依据主动性动机的概念模型^[3]，本文将阐释和验证员工对组织内不同对象的信任对负责行为的影响及其中介机制，以期弥补现有研究不足，促进领域研究成果的整合，并为实践者提供参考。

1 理论基础与研究假设

Morrison和Phelps^[6]提出了负责行为的概念，定义为员工做出的自愿性的、建设性的旨在改进所在组织、部门或自己工作如何开展的努力。负责行为比创新行为的范围要广^[7]，并且更强调变革的发起和执行，而不仅是员工新想法的产生或意见的沟通[2，6，7]。

研究者已分析了大量个体层面的员工从事主动性行为的前因[3，5]。由于负责行为与其他特定主动性行为的差异，使得不能预先假定这些因素能够适用于负责行为^[7]。另外，组织情境变量是负责行为更重要的决定因素^[6]。然而，探析负责行为重要组织情境前因的实证研究仍相对不足^[5]。由于员工从事负责行为常常伴随着人际风险，因而员工对工作环境中他人对负责行为接受性的感知，对他们是否从事该行为将产生显著影响^[3]。员工的信任能够影响员工对他人接受性的感知。Bindl和Parker^[5]就强调信任的重要影响。

信任涉及一种脆弱性，这种状态来源于一方对其所依赖的另一方动机、意图和行为结果准确预期的不确定性[8，9]。如果对另一方的动机、意图和行为形成了积极预期，并产生了愿意接受脆弱性的意愿，那么信任就产生了。积极的预期是指一方对另一方能力、仁慈和正直等可信赖性因素的评价^[10]，这些评价包含认知和情感两个维度。接受脆弱性的意愿意味着信任方产生了承担行为风险的意愿^[10]，因此，积极预期和接受脆弱性的意愿是信任定义的两个核心要素[9，10]。Rousseau等 [8]回顾指出，信任是一方基于对对方意图和行为的积极预期而形成的愿意接受脆弱性的心理状态。

组织中员工会形成针对不同对象的信任，包括横向的对同事的信任，以及纵向的对主管和组织或管理者的信任[9，10]。员工对同事或主管的信任是典型的人际信任，来源于对同事或主管的能力、仁慈和正直等特征直接体验基础上的评估，并产生了接受脆弱性的意愿。员工对组织的信任则更多来源于对高层管理者的决策、制定的政策和行动的感知^[9]。研究表明，员工对组织的信任（组织信任）、对主管的信任（主管信任）和对同事的信任（同事信任）是三种不同的信任类型 [10]。

1.1 组织内信任对负责行为的影响

员工三种信任是影响负责行为的重要情境因素，这是因为：（1）员工的信任表明他们愿意接受不同对象带来的脆弱性，脆弱性接受意愿的增强，提高了员工承担行为风险的意愿^[10];（2）员工的信任可影响心理安全感，使从事负责行为的顾虑降低，从而促进了负责行为的发生^[11];（3）员工的信任可减少从事自我保护和防御性行为，能够将注意力集中在产生价值的生产性活动上，而不是关注其他没有效用的活动，即提高了“注意力聚焦 [12]。负责行为的开展需要员工及时发现工作中存在的潜在问题，提出并有效执行新的解决方法^[6]，这要求员工具有高的工作投入。注意力聚焦的增加有利于员工发现问题并采取创新性的行动。此外，实证研究间接支持信任的影响^[13]。基于此，本文提出以下假设：

假设1a：组织信任与负责行为正相关。

假设1b：主管信任与负责行为正相关。

假设1c：同事信任与负责行为正相关。

1.2 信任对角色宽度自我效能感的影响

员工的信任还会对其角色宽度自我效能感产生重要影响。它是员工对其执行一系列除规定的技术任务外更宽泛和更积极的工作任务能力的感知^[14]。原因在于：（1）员工信任意味着组织特别是高层管理者、主管或同事会提供必要的支持和帮助^[13]，而情境支持是员工效能感信念形成的重要来源^[15];（2）当员工信任其主管和同事时，意味着主管和同事们会将他们的失误视为一种学习经验，这会鼓励员工努力尝试更多的角色外行为，从而积累相关的工作经验，进而影响效能感^[15];（3）信任使员工在工作中能保持积极的心理状态。由于心理的唤醒程度会影响效能感的判断^[15]，从而促进其效能感的提高。Parker等 [13]的实证研究指出，同事信任与角色宽度自我效能感正相关。基于此，本文提出以下假设：

假设2a：组织信任与角色宽度自我效能感正相关。

假设2b：主管信任与角色宽度自我效能感正相关。

假设2c：同事信任与角色宽度自我效能感正相关。

1.3 角色宽度自我效能感的中介作用

社会认知理论认为，效能感是个体能动性发挥的重要驱动力，并且特定的效能感信念相比一般性的效能感，具有更强的激励作用^[15]。角色宽度自我效能感是针对员工更宽泛和积极性的工作能力^[14]，因而是员工负责行为的有效预测变量。角色宽度自我效能感能够提高行为成功的预期，从而促进负责行为的发生。它还会影响员工的角色定义，并使员工面对挫折时，仍能坚持完成负责行为^[14]，实证研究都支持角色宽度自我效能感的预测力^[14]。基于此，本文提出以下假设：

假设3：角色宽度自我效能感与负责行为正相关。

此外，角色宽度自我效能感是员工的心理认知状态。Parker等^[3]指出，情境因素是通过影响重要员工心理认知状态而影响主动性行为。员工信任是重要的组织情境因素，角色宽度自我效能感是员工关键的心理认知状态，因而角色宽度自我效能感可发挥中介作用。基于此，本文提出以下假设：

假设4a：角色宽度自我效能感在组织信任和负责行为间起到了中介作用。

假设4b：角色宽度自我效能感在主管信任和负责行为间起到了中介作用。

假设4c：角色宽度自我效能感在同事信任和负责行为间起到了中介作用。

2 研究方法

2.1 研究样本和研究程序

研究样本来自位于北京、成都和徐州的三家大型企业，以及江苏通州的部分中小企业的员工。在获取企业联系人支持的情况下开展调查。调查企业涉及制造、高科技、金融等行业。

三家大型企业通过发放纸质问卷收集数据，通州区企业则通过电子邮件方式发放，联系人在整理好问卷后，邮寄或发送至研究者。采取便利抽样，共回收问卷485份，删除错填、漏填等无效问卷，最终得到有效问卷394份，问卷有效率为81.2%。在有效样本中，男性占54.3%;20～30岁的占68.3%，大专占33.5%; 88.8%为基层或中层员工;工作5年以下的占60.7%。

2.2 测量工具

为保证问卷效度，首先对所有条目进行了双向翻译，并进行了预测试，根据分析结果，分别删除了主管信任和同事信任量表中1个载荷不显著以及1个显著交叉载荷的条目。测量条目均采用Likert 7点计分量表。

组织信任采用Robinson [16]开发的雇主信任量表，并将原量表中的雇主修改为组织，共7个条目。主管信任和同事信任都采用Mcallister^[17]开发的人际信任量表，并调整了具体的参照点，包含认知和情感两个维度，共9个条目，认知维度5个条目，情感维度4个条目。角色宽度自我效能感采用Den Hartog等^[14]研究中使用的量表，共7个条目。负责行为采用Morrison和Phelps^[6]所开发量表中7个载荷高的条目。此外，为了排除替代性解释，本研究将性别、年龄、教育、职位、工作年限作为控制变量^[2]。

3 数据分析和结果

3.1 共同方法偏差分析

采用Harman单因子检测法，对所有条目一起进行探

索性因子分析，未旋转前提取的第一个因子的解释量为

21.4%，因此共同方差偏差不严重^[18]。

3.2 变量区分效度检验

由于员工对主管和对同事的信任是高阶变量，且样本数量较少，采用打包方法将量表中认知信任和情感信任维度的条目分别合并为一个指标，与其他变量一起进行验证性因子分析。采用LISRAL8.7进行的验证性因子分析结果由表1可知，5因子模型相比其他竞争模型具有更好的拟合度（χ2/df=3.89;RMSEA=0.067;GFI=0.92;CFI=0.95;NNFI=0.94），这表明5个研究变量之间具有良好的区分性。

3.3 描述性统计与相关分析

变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。组织信任、主管信任、同事信任与负责行为正相关，并且与角色宽度自我效能感正相关，角色宽度自我效能感与负责行为显著正相关。此外，组织信任与主管信任、同事信任之间存在中度的正相关。

3.4 假设检验

按照Baron和Kenny [18]提出的中介效应检验方法，本文对角色宽度自我效能感的中介作用进行了验证。层次回归分析结果如表3所示：模型1是控制变量对角色宽度自我效能感的回归，工作职位的回归系数显著（β=0.063，p<0.01）。模型2是组织信任、主管信任和同事信任对角色宽度自我效能感的回归，其中员工对主管信任（β=0.142，p<0.05）和对同事信任（β=0.236，p<0.01）的回归系数显著，因此，假设2a没有得到实证支持，假设2b和2c得到实证支持。模型3是控制变量对负责行为的回归，只有工作职位的回归系数显著（β=0.103，p<0.05）。模型4是组织信任、主管信任和同事信任对负责行为的回归，其中员工对主管的信任（β=0.131，p<0.05）和对同事信任（β=0.374，p<0.01）的回归系数显著。因此，假设1a没有得到实证支持，假设1b和假设1c得到实证支持。最后，模型5是自变量与中介变量一起对负责行为的回归，结果显示，角色宽度自我效能感的回归系数显著（β=0.390，p<0.01），这表明假设3得到实证支持，而只有员工对主管的信任（β=0.076，p<0.05）和对同事的信任（β=0.282，p<0.01）的回归系数显著减小，这表明角色宽度自我效能感在主管信任和同事信任与负责行为之间起到了显著的部分中介作用，因此，假设4a没有得到实证支持，假设4b和4c得到实证支持。

4 结论与讨论

本研究检验了员工对组织、主管和对同事的信任通过角色宽度自我效能感的中介影响负责行为，但是效能感对组织信任与负责行为关系的中介效应不显著。研究结果拓展了对负责行为情境前因的分析。由于在中国情境中，关系基础上的信任与高权力距离，领导者常常掌握着关键的工作资源，使得员工对主管的信任显得更为重要。组织信任属于一种制度型信任，按照差序格局的影响模式，其产生的效力小于人际信任，这可以解释当三种信任同时进入回归方程时，组织信任对负责行为影响的不显著。同时深化了对信任作用机制的探析。从员工“能不能”的认知角度分析了对其行为的激发和维持，并验证了Parker等 [4]提出的主动性行为动机模型。最后，促进了主动性行为研究成果的整合。

基于此，管理者要重视与员工建立良好的信任关系，同时通过制度设计、氛围营造、榜样树立等促进员工之间形成良好的信任。此外，要鼓励员工尝试，对员工的建议给予正面的评价，以积极的心态看待员工的主动性，提高员工从事主动性行为的信心。

研究不足在于横截面设计和单一数据来源使得难以推论变量之间的因果关系，潜在的共同方法偏差问题降低了内部效度，并且主管和同事信任测量的情境化程度较低。未来要完善研究设计，转化视角，分析更多的心理机制，考虑不同层次因素的交互作用以及多层次分析，不断深化主动性行为情境化研究，促进组织竞争优势的构建。

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（责任编辑：唐 杰）