医院人力资源绩效考核体系应用

李海亮 吴鸣镝

滨州市中心医院，山东滨州 251700

1 医院人力资源绩效考核现状

1.1 当前医院人力资源绩效考核存在的问题

随着社会的发展进步，近几年绩效考核体系在各个医院得到充分的施行和应用。绩效考核的目的在于对医院工作人员的工作情况、能力表现、资质、个性等进行客观评定，对医院组织的价值进行评价。绩效考核消耗了医院的财力和人力，但其效果和理论价值存在背离的现象，出现了一些列问题，具体如下:第一，绩效考核内容片面，没有根据医院员工的岗位和科室结构设计考核指标。医院人力资源部在进行绩效考核方案的执行过程中，为求考核结果客观往往忽视了指标的关键性和重要性，导致指标设置失衡。医院的组织结果严格按照科室设置，不同岗位的人员承担的工作事项各不相同，由于管理层人员的工作效果具有模糊性、间接性和潜在性，因此管理层的考核指标多采取考核难度大的定性考核办法；加之考核指标有待完善，无法覆盖全部工作事项，无法正确地对管理层真实的绩效进行评价。第二，医院运营方向的改变带来考核指标的频繁改动，对定性指标考核统一标准化管理存在困难。绩效考核之基础在于医院的运营方向，如若院方对外部环境和内部自身能力认识不够充足而进行运营方向的制定，容易导致关键性的运营方向被忽略；随着各项业务的具体执行，原本设置的目标往往需要根据实际情况变更，从而考核指标也相应的调整。考核指标变更频繁容易削弱其的有效性和员工的信心。此外，由于人力资源部和各岗位工作人员缺乏有效的沟通，容易导致医院员工对待考核工作采取敷衍、机械操作的方式完成，致使指标考核缺乏真正的实效。

1.2 医院人力资源绩效考核体系技术要求

分别从指标体系的效度和信度上进行技术要求分析。第一，效度指的是量表当中每个条目是否是对其真实内容的表达，换而言之，就是对于多数人员对量表中问题的理解和研究者所想是否一致，通过对于医教研、临床科室主任等专家的调查，认定效度指标体系与实际相符。表面的效度指外行人通过表明观察测验的效果，但因表面的效度对被试动机产生影响，因此对测验效果也相应的产生影响，通过调查表明这一指标体系可以对医院科室绩效考核作准确地反映。该研究所使用的绩效体系效度分析使用因子分析，不分析补充的指标，获得的KMO偏相关性较弱，数值是0.519。Bartlett的球型检验中适合因子分析，P＜0.001，分析过程使用广义最大方差和最小二乘旋转法进行因子的提取，依据事先设置的因子数量，获得因子累积的贡献率为52.78%，因子和因子因素的吻合度不高，但和最大的因子系数较接近。第二，各个指标存在着正相关是指标体系信度分析的保证，因各个指标之间差异比较大，因此采取高优化处理指标的方式，使用表转化系数获得指标体系的总标准化指为0.417，内部的一致性虽然偏弱但在可接受的范围。条目均数科室之间的差别显著，数据显示F=182.798，P＜0.001，较之于条目数量而言样本量较少，为确保严谨性可增加样本的数量。此外，总计分和人才培养、医疗工作的情况和经济管理指标都存在相关性，P＜0.001。

2 院人力资源绩效考核体系应用建议

2.1 常用的绩效考核办法

第一，关键绩效指标考核，简称为KPI考核，最早由欧洲国家英国运用于建筑项目绩效评价的量化目标式工具，指的是对组织内流程的产出端和投入端关键参数采取预设、取样、分析，从而对流程绩效进行衡量。KPI考核办法具有目标清晰、结果具备客观可比性以及操作强的特点，但在确定指标上存在困难，且指标一旦确定后缺乏充分的弹性。医院绩效考核体系使用KPI考核的优势是着重强调成功的组织战略需要有一套与之密切匹配的关键性绩效指标作保证，缺点在于各个指标的系统联系性不强，目标的重要性区分困难，容易导致目标实现困难。第二，TOPSIS考核办法在卫生事业管理和决策等领域获得广泛的运用，是根据理想方案的相似性顺序择优选择技术的一种方法。根据归一化以后的数据矩阵，对有限方案当中的正、负理想解构成空间，待评价方案是空间当中的一点，从而获取这一点和正、负理想解之间存在的距离，根据数值对方案的优劣进行评价。第三，秩和比法简称为RSR考核法，目前已广泛地运用到卫生领域的统计预报、多指标的综合评价等方面。RSR考核法是非参数的统计量，指的是秩次平均值，具备持续变量特点。综合评价过程中，RSR对多个项目的评价指标讯息进行综合，反映的是多个评价指标综合的水平，数值越大则越优。在优越性上，体现为综合的能力较强，能够替代部分专业的综合指标，亦可对微小的变动进行显示且对离群值的敏感度差，缺点在于指标数值使用秩替换后会导致部分信息损失，各个指标的编秩无法完全刚好。

2.2 医院人力资源绩效考核体系应用落实

2.2.1 绩效考核的施行 其一，确认考核的领导小组和考核准则。为提高医院的经营管理水平，进一步建立健全绩效考核体系，调动工作人员的创造性和积极性，全面地提升各岗位人员的工作效率和服务质量，确保医院各科室各项工作井然有序的开展，实现医院的经营目标和方向，有必要落实绩效考核体系。根据医院的客观实况，可在医院党委的领导之下成立考核的领导小组，组织并落实绩效考核工作。例如，组长由院长和书记等阶层任职，进行工作办公室的设立。考核过程应当坚持兼顾全局、关注重点、适度量化、切实可行、考核便利的原则，依据国家的政策与医院的实际情况，进行横向和纵向的比较，确保超前预设和现实情况相吻合，围绕工作中心进行关键考核条目的设置，突出医疗的质量和安全、效益和效率，依据医院的年度经营目标与资源投入比例设置相应的考核条目目标数值。其二，明确资料数据来源。绩效考核体系的各项指标数据来源于2014年医院医务处经济管理科、护理部、质量管理科等科室提供的38个科室确切是数据。

2.2.2 KPI考核办法应用 KPI考核的得分越高，则科室的绩效越好。根据2014年各科室的数据，对各项二级指标进行标准化的处理，确认偏度系数的数值为-0.544，标准误数值为0.397，Z=1.363，P=0.914；峰度系数的数值为0.269，标准误数值为0.273，Z=0.355，P=0.636。通过对两者结果的分析，认定KPI数值资料和正态分布相符合。此外，组织的那个在各科室实际的绩效如同学习成绩呈现正态分布，因而有效而科学合理的绩效考核结果也应当呈现正态分布，反之说明考核方法不科学或者无效。经确认，本分析结果较为满意。从KPI得分变异系数的情况来看，数值最小的为护理质量，这和医院护理部对于工作的严格要求相符合；按从大到小的顺序排列数值最大的分别为高层次人才的推荐选拔、学历学位教育的选送、医保定额的完成情况，和医院实质情况亦相符合。

2.2.3 TOPSIS考核办法应用 依据TOPSIS考核办法进行低优指标和高优指标区分，前者指的是医保定额的完成情况、平均的住院日、院感和医疗的质量、住院平均费用、医疗的安全和投诉等等7个项目的指标，后者则指出院和门诊的人次、业务收入金额、护理的质量、患者的满意度、收支的结余情况、高层次人次的选拔和推荐、科研论文的数量和质量等12个项目的指标。其中，继续教育、教学的任务、科研和教学的事故这4项指标不纳入分析范围。对低优指标采取高优化处理是指标的同趋势化原则，对于绝对数的低优指标则采取倒数法进行转化。低优指标中医疗的质量、平均的住院费和住院日这3项指标运用倒数法转化成高优的指标。相对数的低优指标，则采取差值法的方式使之向高优化进行转化，优化之后的指标数值取的是正数，如医疗的安全和投诉、院感的质量、医疗费用比例等指标。这一方法对原始的数据采取归一化和同趋势的处理，使不同指标的量纲影响得到消除，充分运用原始的数据讯息进行结果排序，各评价单元优劣的程度使用能定量进行反映。TOPSIS考核办法对样本的含量和数据的分布类型没有特殊的要求，结果比较直观，因此被广泛运用到众多研究领域当中，但这一方法仍然有它的局限，例如某一个指标离散的程度较大之时，因异常值影响，使用这一方法进行评价可能导致结果不稳定，无法实现预期效果。对此，可采取TOPSIS考核办法和RSR秩和比办法结合使用的方式，确保既能够排序，又实现分档合理的效果。

2.2.4 RSR考核办法应用 该研究依据数值Ci数值的大小排列分组，数值越大秩次也就越高，从而罗列各个组段的累积频数和频数，获取各个组段秩次的范畴R，通过公式计算以及软件SPPSS 15.0的当中程序的函数表达方式获得概率单位数值Probit,并得出回归方程。根据回归分析可获取决定系数的数值并进行调整，表面Probit可较好地反应其对于Ci数值的回归效果。根据方程检验,F=258.966，P＜0.001，方程具备统计学意义，根据所求方程和相关数值对不同的科室进行分级和排序。依据最优分档检测和多次调试，最终获得差、良、优三个组。其中方差齐性的数值 F=2.645，P=0.085；单向方差的数值 F=19.553，P＜0.001；进行多个组别的Bonferroni数值比较，显示各个组存在显著的差异 ,P＜0.026。

3 结语

医院是特殊的一个行业，首要任务在于救死扶伤，因此需在充分考虑社会效益的前提下进行经济指标和成本的核算。国外各个医院的绩效考核体系，一般分为对医院工作人员的绩效考核、对中层管理者的能力评定、以医院作为对象的考核。当前我国诸多医院也使用绩效考核作为发现和识别人才干部，人员岗位调整、聘用，以及工资奖惩的依据。当前，我国医院人力资源的绩效考核体系处于不断完善的阶段，需要根据各个关键因素建立科学的绩效考核体系，将绩效考核结果和员工的薪资利益相结合，以此建立、引导员工产生和组织目标需求相符的行为，使得各阶层工作人员为实现医院的总体经验目标而努力。

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