角色压力对员工创造力的影响

●郭 岚

角色压力对员工创造力的影响

●郭 岚

近20年，随着经济和管理过程中竞争的加剧，组织管理者越来越多的把注意力集中在如何提高工作绩效上，而创造力在提高工作绩效上作用显著，而员工组织中进行创造活动的主体。员工在从事创造性活动的过程中，会不可避免的产生角色压力。文章就角色压力对员工创造力的影响进行理论阐述。

角色压力 角色模糊 角色冲突 创造力

一、序言

众所周知，提高员工的创造力对组织的生存和竞争力的提高至关重要（Amabile，1988；Burnside，1990；Shalley，1995）。近十年，组织环境如何影响员工创造力已经取得了阶段性的进展。国外学者（Amabile et al，1996）定义了许多提高内在动机进而提高创造力的变量，如时间压力可能会提高或降低创造力（Andrews and Farris,1972;Ekvall and Ryhammer,1999;Baer and Oldham,2006; Amabile et al,1996），而时间压力属于工作压力。由于角色在员工和工作关系中的不可或缺性，角色压力成为个人层次上最主要的工作压力。

如果预期和实际的角色出现偏差，角色压力就有可能产生。近几十年来，许多组织将他们的研究重点集中到组织变化、灵活性以及员工赋权等（Smith,1997; Kalleberg,2001）。然而灵活的组织安排、员工授权以及不断变化的组织环境，导致角色的不确定性。而失去稳定的工作边界也引起角色压力的增加。角色压力会引起工作紧张、工作不满、员工离职和工作倦怠等，通常对个人和组织产生不利影响。

然而，角色压力如何影响创造力至今还很少被研究。员工创造力对组织的发展和成功至关重要，在组织中越来越多的人不可避免地会受到压力的影响。因此，了解两者的关系具有重大的理论意义和时间作用。因为角色模糊和角色冲突是角色压力的两个重要变量，因此本文主要针对这两个变量对员工创造力的展开具体阐述。

二、角色压力和员工创造力

（一）角色压力的定义和来源

角色压力可以被定义为个体由于工作或组织的特定要求而形成的心理压 力 （Kahn,Wolfe,Quinn,& Snoek, 1964）。角色压力理论指出，组织或工作因素形成具体的角色要求，然后通过具体的工作传递给角色承担者，而角色承担者在承担某一特定角色前会产生相应的角色预期，预期和实际角色需求的差异有可能产生角色压力，而经历长期的角色压力会对员工的创造力产生严重的影响。

现有关于角色压力的研究中，角色压力的来源有角色模糊、角色冲突、角色过载、角色内距离、角色停滞、角色隔离等，其中最主要的两个来源是角色模糊和角色冲突。

角色模糊，这个构念，通常很难被定义。尽管缺少对这个构念的明确定义（Breaugh&Colihan,1994），但是角色模糊通常被定义为，如果个人对角色期望以及完成工作的要求或方法缺少明确的界定，角色模糊就会产生（Rizzo,House, &Lirtzman,1970）。员工在进行创造力活动的过程中可能因为各种原因产生角色模糊，他们可能经常会因为信息的不完全性而得不到明确的工作指令。同时信息的缺乏还会形成不确定性预期，因此本文中的角色模糊被定为，对角色期望、需求以及工作经验方法信息缺乏清晰的认知。

角色冲突，Rizzo，House，&Lirtzman（1970）将角色冲突定义为角色间互不相容的需求和期望不能兼容，从而影响角色表现。当工作中需要更多的抽象思考和决策制定时，角色冲突会更强烈（Menon&Aknilesh，1994）。角色冲突也被定义为，个人在多大程度上经历压力，在这个过程中会出现一种与现有压力互不相容的压力（Kopelman，Greenhaus，& Connolly，1983）。在现实组织中，角色冲突包括组织与个人价值方向的不一致、个人资源分配的问题、与他人的义务分担冲突和大量不同任务的冲突。在本文中使用Rizzo，House，&Lirtzman（1970）关于角色冲突的定义：角色需求和希望的不兼容性。

（二）员工创造力

创造力不仅能提高组织的能力，还能保持组织领先竞争对手的竞争优势，在组织中，员工的想法和见解是至关重要的，创造力与知识密切相关（Leonard& Sensiper，1998）。组织创造力是创造一个有价值的、有用的新产品、服务、理念，程序，或一个过程由个人一起工作在一个复杂的社会系统。因此，创造力可以被视为一个重要的组织能力（Amabile，1998），组织有效性的一个可能来源（Woodman，Sawyer，&Griffin，1993），和竞争优势的一个来源（Leo-nard&Sensiper，1998）。在组织水平上的创造力大致可以分为两个层次：组织成员的特点和组织的特点，以促进和培养员工的创造力。本文主要研究员工创造力，组织的发展和员工的行为要求员工参与创新工作既能够并且愿意创新。

员工可以通过开发新的知识、提高技术或出尽创新的技术来提高创造力。员工的创造力可以被定义为员工参与创新的行为或过程（de Jong&Kemp，2003；Parzefall，Seeck，&Lepp nen,2008）。Amabile（1997）在他的研究中指出，专业知识、创造性思维和动力，汇合在一起，相互作用，才能确定一个人的创造力水平。专业知识主要包括事实性知识的记忆、技术熟练和专业领域的特殊天赋。创造性思维以为着一个人能从多角度看问题，能够质疑现有的工作模式。但如果问题总是通过以往的方式就能解决，就会阻碍创造力和新想法的产生。创造力和创新需要一定的内在动力来推动个人应对 工 作的 挑 战 （Shalley&Gilson，2004）。而任务的动力决定一个人会做什么（Amabile，1997）。

（三）角色压力两个维度对员工创造力的影响

1.角色模糊与创造力。根据角色理论，角色模糊是指对员工对工作或角色的职责和功能缺乏预见性引起的（Kahn et al，1964；Beehr，1976）。不清楚相关的角色信息可能会引起角色模糊，角色的期望或目标如何影响创造力曾得到学术界的广泛关注。例如，Shalley和Gilson（2004）提出了几个工作层次的创造力影响因素，包括角色的期望和目标。Mumford（2000）宣称的目标是一个信息指导机制。目标是创造力的一个重要因素，因为他们往往模棱两可，而模糊可能引起压力。此外，Ford（1996）指出员工对工作的困惑可能会增加创造力的负担。

Amabile and Gryskiewicz（1987）指出，管理必须建立明确的目标以提高创造力。Sherman（1989）提出角色清晰对工程师和技术人员的工作有积极的动力。根据这项研究，当动机正确时，工程师们倾向于用高水平的努力和创新来完成一个项目，从而解决问题。此外，角色清晰也创新 正相 关 （Jansen and Gaylen, 1994）。角色清晰显然指的是一个角色组活动预期的个人表达。角色模糊或角色不确定性则是相反的情况（Jansen and Gaylen，1994）。这意味着负面角色模糊和不确定性显著影响员工创造力。

2.角色冲突与创造力。根据角色理论，角色冲突来源于两个或两个以上与工作相关的互不相容的问题（Kahn et al.，1964；Katz and Kahn，1978）。 Farr and Ford（1990）指出，压力产生的一般常规的行为模式会干扰新奇或创造性的反应。Jex（1998）提出，压力和负担特别是妨碍创造力方面的的绩效，如清单工作或超越日常工作职责。Taggar（2002）的研究表明，团队分配任务有困难，团队和成员的角色会间接分散个人和直接影响一个团队创造性地执行的能力。尽管角色冲突有潜在负面影响，仍有证据表明角色冲突可能增强创造力。首先，一个人的多个角色的承诺（如工作-家庭冲突）是应对角色要求的诱导应变（Lenaghan and Sengupta，2007）。此外，负担通常被视为对压力的消极情绪反应，最终可能导致负面影响（Rothbard，2001）。更重要的是，其他研究表明，消极影响可能增加创造力。例如，Ludwig（1992）发现抑郁症和创造性成就的水平彼此显著相关。George and Zhou（2002）指出，消极情感状态提供的信息可以影响一个人的努力和创造力。第二，一些研究对角色冲突采取一种积极的看法。例如,当个人从事多重角色，它可能会产生积极的影响（Lenaghan and Sengupta，2007）。更有趣的是，一些研究人员表明，这种积极的影响导致认知变化，发现创造力。例如Isen（1999）发现通过一个认知的过程，一个积极的影响能增强创造力。第三，其他研究人员宣称，角色冲突可以暴露个人不同的观点，从而使他们更加灵活、扩大自己的信息来源（Jones，1993；Seiber，1974），而这种变化可能会增加创造力。同样，Janssen（2000）发现更高水平的工作要求（包括角色模糊和/或相互矛盾的角色要求）触发创新响应。总之，角色冲突似乎会增加或减少创造力。

三、结语

角色压力主要来源于角色模糊和角色冲突两个变量。角色模糊对员工创造力既有直接的积极影响又有直接的消极影响。角色冲突对员工创造力的影响主要是消极的，但也有文献证明其积极影响。

[1]Nicholson，P.J.&Goh，S.C.Jr.（1983）. The relationship of organizational structure and interpersonalattitudesto role conflictand ambiguity in different work environments. Academy of Management Journal，26，148-155

[2]Rizzo，J.R，House，R.J，&Lirtzman，S.I.（1970）.Role conflict and ambiguity in complex organizations.Administrative Science Quarterly，15（2）:150-163

[3]Schaubroeck，J.Cotton,J.L.&Jennings，K.R （1989）.Antecedents and consequences of role stress:A covariance structure analysis.Journal of Organizational Behavior.2（1）pp.35-58

[4]Idri.M.K.（2011）.Over time effects of role stress on psychological strain among Malaysian Public University Academics. International Journal of Business and Social Science，（9）:154-161

（作者单位：山西大学经济与管理学院山西太原 030006）

（责编：贾伟）

F240

A

1004-4914(2014)12-221-02