我国组织情商研究综述

成都理工大学工程技术学院 杜玉英 张 明

我国组织情商研究综述

成都理工大学工程技术学院 杜玉英 张 明

组织情商是不同于个体情商的简单相加的一种组织竞争力，它的运用能力的差异带来组织运营利润20%～30%的差异。本文对组织情商的内涵、意义及构建的研究成果进行综述，提出了可扩展到相互关联的多组织情商研究、增加定量研究、寻求适合我国的可操作性的测评方法与评估体系，构建单一组织情商系统及层次结构模型。

组织情商 文献回顾 层次结构模型

西方文献研究出现较多的是组织成长存在一种可以使企业不断改进的管理系统，并使企业管理控制系统适应环境的识别能力(organization selfidentity)，但未对这种识别能力形成统一概念。我国文献通过类比法，首次提出“组织情商”。情商研究大师丹尼尔·戈尔曼认为，情商能够转化为利润、收入和成长性。

无独有偶，潘铖通过对百事可乐和欧莱雅等世界级大公司的调查研究得出：由于公司情商运用能力的差异，公司运营利润存在20%～30%的差异。因此，人们更广泛地关注、探讨、研究组织情商。基于此，对当前组织情商研究现状予以梳理和探究，不仅有助于提升组织情商研究的理论水平，还有助于推动组织情商在我国企业实践中的开展。

一、研究文献回顾

心理学家一直致力于研究个体情商，并为人们展示个体情商如何在个人层面上提高个人绩效。但是，即便是一大群高情商的人在一起，也不一定会带来组织的成功，由此人们开始关注并研究“组织情商”。

在“中国知网”文献检索中输入关键词“组织情商”，在过去的12年间，关于组织情商的研究仅有12篇，其中发文数量仅6篇，分别是：广东海洋大学（2篇）、四川大学（1篇）、武汉理工大学（1篇）、对外经济贸易大学（1篇）、内蒙古大学（1篇）。为避免数据遗漏，同时检索了组织情商的同义词（相关词）“集体情商”，仅2004年有一篇发表于西南科技大学学报（哲学社会科学版）的“浅谈领导班子的集体情商建设”。

通过用户的下载量分析用户对“组织情商”的关注度，关注度最高是2009年，用户下载量148次，同年以关键词“情商”查询到用户下载量是2178次。由此可见，目前国内对组织情商的整体关注度不高，在美国管理理念中“组织情商”也是一个较新的概念。

由于系统性和非系统性、客观和主观的影响，可能会在一定程度上影响统计数据的准确性。例如，为避免检索文献和检索数据的重叠，本文仅检索了中国知网，而未对万方数据库、维普数据库等进行检索。

同时，仅利用“主题”字段进行检索，未使用“摘要”等字段检索，部分早期的纸质文献资料也未被数据库收录。因此，实际公开报道的与“组织情商”相关的文献数量要多于上述统计结果，但并不影响本文的分析、讨论。

二、我国组织情商研究的内容

1.组织情商的内涵

（1）牛雄鹰从“个体情商”的概念类比首次提出所谓的“组织情商”（Organizational EQ），它是一个企业或组织进行自我认知、自我控制、自我管理、自我激励、自我超越，并对外部关系系统进行认知和反应的能力水平，反映了组织的灵活性与适应性，侧重强调将现代企业或组织视为一个有机整体（个体）。组织在产生、发展和壮大的过程中只有不断调整自身、完善自身、发展自身才能应对各种风险、机会、挑战与竞争。由此，他提出组织情商的构成要素为：对自身内部而言是自我认知、自我反省，自我管理、自我创新，自我激励、自我超越；对外界环境是认知外部系统，处理外部关系。

（3）李春献对组织情商的定义与牛雄鹰相同，但比牛雄鹰的分析更进一步。他认为企业情商是从个体水平（员工情商）到群体水平（团队情商）再到组织水平（组织情商）的多层次情商的有机结合，进而提出通过发挥各个层面的情商增强个体、团队、组织的整合效用，强调了组织情商的层次性。

从上述对组织情商定义的不同描述可以明显看出，其不同之处主要因为研究者描述的视角存在差异。基于以上观点，我们认为组织情商主要有以下三个基本特征：第一，组织情商是由多个因素共同作用形成的；第二，组织情商可被感知、塑造；第三，组织情商与一定的目标相联系。

2.组织情商的建设

（1）软环境模式——企业文化模式。塑造适应于知识经济特点的企业文化，如建立容忍失败、不断创新、积极沟通及相互尊重的企业文化。形成良好的反馈机制，不断获得反馈信息，及时把握情感波动，营造情绪调整新方式，提高组织的自知力和调适力，为情商管理提供一个稳定、健康、牢固的平台。

（2）“建设——管理——发展”模式。建立学习型组织，建立有效的冲突管理机制，采取激励方式，使组织成员产生凝聚力，为达成组织的目标共同努力，营造职工与企业双赢的发展模式。

（3）“理念——测评——改进”模式。确立“组织情商”理念，对组织进行测评，评定“组织情商”的概况。根据“组织情商”的各要素进行分析，发现“组织情商”缺陷，然后对症下药，密切监控“组织情商”进展。通过相关培训提高组织管理者的公关能力。通过培训提高员工个人的情商，对组织进行培训，提高企业的社交技能，提高组织的自知力和调适力。

三、我国组织情商需深入研究的问题

1.研究领域的拓展。当前组织情商研究的内容比较狭窄，大多集中于单一组织或团队的组织情商研究，但早在1987年，美国学者Gist，Locke和Taylor在其关于组织行为的评论中提到：现代团队的一个主要挑战已不仅仅是团队内部的合作，而是怎样才能使各个团队之间更好地合作。然而，现在大量关于组织情商的研究都只关注于组织内部的各个环节，忽略了组织与其他外部组织的相互依存性，无人对跨组织、多团队组织情商问题予以研究，如多团队领导情商、多团队员工情商等。

2.研究方法的选择。从近十年的研究成果看，研究的方法单一、陈旧，主要是采用理论研究方法，以叙述性说明为主，用文字描述现象进行定性研究为主，约占总数的98～99% ，定量研究、实证研究与实验研究较少，有些作者采用实证研究方法，仅占总数的1%左右。

同时，从文献报道的内容方面看，目前还没有作者采用个案研究方法、历史研究方法研究组织情商。这说明该领域的研究方法急需革新，研究方法的发展方向应是多元化，选择不同角度和视角研究同一问题以及不同内容选择与其适切的研究方法，都有助于组织情商理论的升华和质量的提高。

3.组织情商的评价体系及其可操作性。我国组织情商的测评系统亟待设计开发，构建我国企业的组织情商不仅需要树立理念，更需要适合中国企业实际的组织情商评价标准和评价体系。在国外，目前有史蒂文•J•斯坦的BOEI（组织情商标准），此标准是否适应于中国企业呢？如果适合其可行性的措施是什么呢？

当前学术界大多是从宏观上探讨组织情商的构建，有关评价的具体内容、指标及运行机制等具有可操作性的措施却很少有人研究，但这却是关键性问题，必须予以解决，以保障组织情商顺利、健康发展。另外，是否应该继续考虑不同行业应有不同的评价标准，即使是同一行业的不同发展阶段也是否应有不同的评价标准呢？

四、我国组织情商研究值得反思的问题

1990年美国心理学家约翰·梅耶（新罕布什尔大学）和彼得·萨洛维（耶鲁大学）首次提出了情商（情绪情感智慧），20世纪八十年代末至九十年度初心理学家鲁文·巴昂指出情商包括自我知觉、人际、适应性、压力管理和一般心境5个维度。牛雄鹰通过个人情商拓展开来，用类比法将组织视为一个整体，首次提出“组织情商”。那么，组织情商真的与个体情商类似么？

组织情商不仅具有层次性，更具有多维度、多要素性，更是一个完整的系统。从纵向看组织情商有3个维度：员工情商、领导情商、团队情商；从横向来看（史蒂文•J•斯坦，2007）组织情商有7个维度：雇用爱岗的员工（雇用热爱本职工作且表现出有大局观念的有能力的人）、公平的薪酬制度，避免令员工超负荷工作，确保管理者有效管理，尊重员工并让每个人的独特才能有用武之地，建立强有力的团队（组织凝聚力），以赢得人心（组织回应）。这些维度要素并非简单的叠加而是相互作用、相互影响，进而形成一个充满生命力的有机体，在外部环境的综合作用下，为实现企业目标服务。反之，企业目标的实现也会反作用于组织情商。

综上所述，虽然近年来对于组织情商进行了一些研究，但是缺乏系统性。第一，对组织情商的概念众说纷纭，还没有进行清晰界定。第二，对于组织情商与企业绩效影响度的定量研究较少。第三，适合我国企业的组织情商评价标准、评价系统有待进一步探究。第四，组织情商的理论在国内缺少具有说服力的实证支持。因此，结合当前企业实际对组织情商应用进行系统、综合的理论研究和实证研究，对当前企业发展有着至关重要的作用，这是今后研究的一个重要方向。

[1]牛雄鹰，潘 铖．现代企业的“组织情商”[J]．社会心理科学，2002．02

[2]赵富强．论知识经济下企业组织情商构建的路径依赖[J]．科技管理研究，2003．04

[3]潘 铖．现代企业的“组织情商”[D]．对外经贸大学，2000

[4]李春献．企业管理中的情商因子[J]．管理研究，2005．05

[5]张 健．知识团队与组织情商[J]．企业改革与管理，2002．05

[6]周 燕．现代企业组织情商问题研究[J]．软科学，2006

[7]刘瑜果．提高组织情商的五大策略[J]．企业改革与管理，2012．01

[8]Steven J． Stein．The 7 Keys to an Emotionally Intelligent Organization[M]．Wiley，2007．02

ISSN2095-6711/Z01-2015-08-0066