强化以目标为导向的岗位考核

文|王伟萍

强化以目标为导向的岗位考核

文|王伟萍

加强岗位考核制度建设的必要性

它是提高劳动生产率、实现企业转型的需要。“控制用工总量 提高劳动生产率”是适应整体改革、帮助企业顺利步入新生期的必经之路。其中用工控制是目标，生产率提高是途径，二者相辅相成、相互作用。岗位考核作为企业增强团队凝聚力、提高生产效率、管理水平及企业竞争力的有效工具，是企业新生期人力资源管理必不可缺的基础工作。

它是提高生产队伍活力的需要。生产队伍一般由老、中、青三个梯次人员合理搭配组成。不同年龄段职工相互作用、影响，使生产队伍不断散发着创造力和活力。油田用工总量管控工作开展以来，各单位直接面临的一个重大问题就是缺乏劳动力引进渠道，特别是一线队伍无法获得新鲜劳动力的补充。长期没有青年员工补充的队伍创造力和活力必将逐渐减退，岗位考核制度的应用可以从手段上激发生产队伍的活力。

它是人力资源工作科学管理转变的需要。放弃粗放的人力资源管理模式，将每名劳动者作为一个可量化评价的对象，形成横向纵向可比较、可衡量的客观考核结果，从而改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，同时在人员配备、员工发展、薪酬晋升、技能等级鉴定、高技能岗位选评、公平合理地酬赏员工等人力资源的管理工作提供决定性的评估资料。

建立实用的岗位考核制度的设计思路

评价细则要更具针对性、目标更细致明确。评价细则有两个功能。一是体现企业对被考评人管理的核心目标，二是作为考评打分的衡量标尺。要实现岗位的目标管理、考核打分更贴合实际生产，必须要打破统一通用的评价细则，建立针对各技能操作岗位的评价细则。

拉近考评人与被考评人的距离。岗位考评一般由基层队干部评价技能操作人员，由于基层队干部参与生产管理职能多，与个别职工的交流有限、有距离感。而班组长作为技能操作人员，最了解技能操作岗位的工作生产实际，日常与组员生产生活在一起，对职工的日常表现更是了如指掌，故设定班组长作为技能操作人员岗位考评主持人。

缩短评价期间。从目标导向的角度看，评价细则向职工提示的企业管理的目标，缩短评价周期，增加考核频率，深化了职工对企业管理目标的理性认识，是实现目标管理的第一步；从考评打分的角度看，缩短评价期间，考评人对期间内评价人的工作业绩贡献情况记忆犹新，可以减少误差，给出更准确的评价，保证考核的公平性；从考评反馈的角度看，评价期间越短，技能操作人员获得工作反馈越及时，对今后的工作的促进作用越明显，越容易满足职工的上进诉求，是实现目标管理关键的最后一步。针对技能操作岗位的特点，设计对工作情况每日记录，每月汇总日记录情况进行考评。

量化考评结论。现行的考核办法将考核结果按评分划分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，直接对职工做出了结论。这种离散数据在技能等级鉴定、高技能评分等工作中应用受到限制。另外，由于反映职工业绩情况的结论相对粗狂，日常工作业绩优、劣的两名职工考评结论却可能一样，也慢慢消磨了职工的工作热情，偏离了考核的初衷。因此，面向目标的岗位考核制度必须保留量化的考核结果。

考评量化结果在各单位间要具有可比性。现行办法考核时，各基层单位各自为战，基层队之间不但业务范围、工作性质、人员余缺等情况差异较大，而且有的基层队从严考评，有的基层队中庸平均，对评价细则的把握大相径庭，造成各单位间考评结果不具备可比性。为提供对人力资源科学管理更有价值的评估数据，必须将考评结果通过公式转换，转化为在各单位间具有可比性的量化结果。

最大程度消除考核评价中易发生的人为误差。通过缩短评价周期、细化评价细则、数学公式消减等措施，最大程度的弱化光环效应、趋中误差、个人偏见等人为误差对最终考核量化分的影响。

考评结构简单直接，职工能看懂，易理解。无论考评制度制定的如何完美，如果考评结构过于复杂，验算公式过于艰深，就不容易获得职工的认可。加之职工内在抵制考评的心态，将不利于职工采取积极的态度改善工作中的不足，考评制度推行的难度也大大增加。因此考评结构的设计要简单直接，达到职工第一次接触便能够接受的程度。

实用有效的岗位考核制度的结构框架

制定与岗位生产目标一致的评价细则。评价细则的设立遵循“突出劳动贡献、密切联系生产”的原则，包括基本贡献、工作态度、特殊贡献三个方面，权重分别为7：2：1，各基层单位可上述范围内自行设置评价细则。一般基层队内设立统一的评价细则，基层队各班组工作内容差异较大的也可由各班组设立评价细则。

根据生产的需要，新设备、新操作工艺的出现等因素的影响，需要对考核细则进行必要的修订。考核细则的修订由使用考核细则的四级单位自行实施，修订内容需在实施单位讨论通过，并报三级单位、人力资源部备案。

每日业绩贡献记录、每月汇总考核。每日利用班前会布置全天工作，利用班后会由班组长主持业绩贡献记录工作，班组内部进行讨论，对异议表决，共同完成业绩记录工作。班组内将逐渐形成良好的团队氛围，对班组劳动目标达成共识。运行成熟后，可轮流主持业绩贡献记录工作，实现自我评价。每月将业绩贡献记录汇总，得到月度综合得分。

通过调节系数将月度业绩贡献转换为最终量化分。考评结果由月度业绩贡献分和调节系数组成。月度业绩贡献为累计各组员全月业绩贡献记录情况；调节系数是各级各单位之间贡献差异的调整系数，包含班组系数、四级系数、三级系数。职工每月最终考评分为业绩贡献与调节系数的乘积。

评价工作每月开展一次，不再开展季度、年度考核。积累每月考评量化成绩，形成技能操作人员的岗位考核结果。

简单明白的考评公示结果。每月在基层单位公示职工月度业绩贡献及三个调节系数。从职工的角度看，月度业绩贡献由自己全程参与；调节系数是使用了哪些公式层层转换得到的并不重要，重要的是自己与所在班组、基层队、三级单位的其他职工使用的是相同的调节系数。职工对公示的内容是很容易接受的。

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