反馈寻求影响创造性绩效的动机机制研究

巩振兴，张 剑，郑秀梅

(北京科技大学 东凌经济管理学院，北京 100083)

0 引言

反馈是组织环境的一种，是组织中最常用到的激励策略和行为校正工具。尽管反馈对绩效提升重要，但很多员工发现自己仍处于反馈的真空中。Ashford提出了反馈寻求这一概念[1]，为解决反馈真空这一难题提供了有效途径。然而，反馈寻求仅仅是一种主动行为，这种行为将通过不同反馈信息的作用最终影响员工创造性绩效，因此，本文在研究主动性行为时，又结合了这种行为伴随的结果即反馈信息，认为反馈寻求和反馈信息有可能会交互影响创造性绩效。

已有关于反馈对创造性绩效影响机制的研究，比较一致的观点是内部动机在影响过程中起到中介作用,而对于外部动机的影响则存在分歧[2]。在现实工作中，完全由内部动机激发的行为非常有限，完全由外部动机激发的行为随处可见，更多的是内外部动机相结合而产生的作用。自我决定理论是目前唯一将外部动机进一步区分的理论，引入了外部动机内化的概念[3]，其中的核心概念就是目标自我一致。主动寻求的行为伴之以相应的反馈信息必然会影响员工的目标自我一致，进而影响员工的创造性绩效。本文将在自我决定理论的基础上，以目标自我一致为中介变量，研究个体主动的反馈寻求行为与反馈信息的交互作用对创造性绩效的动机作用机制。

1 研究理论与假设

1.1 反馈寻求对创造性绩效的影响

自我调节理论强调个人有能力通过设立标准、管理向标准努力的过程来指导个体行为和绩效[4]。已有研究表明，与不同专业个体的交流是促进员工产生新想法的重要来源，而且工作中与员工直接或间接相关的个体对于他们创造性绩效的影响较大[5]。同时反馈寻求作为个体的一种行为方式，会给个体带来反馈源对他的工作的意见，这些观点可能会随着时间的推移用以应对改变的环境，并且提供给个体不同的视角，将有助于个体在相关工作中产生更多的创造性思维，促进创造性绩效[6]。因此，本文提出如下假设：

H1：反馈寻求对创造性绩效有显著影响。

1.2 目标自我一致的中介作用

目标自我一致是指个人所设定的目标与自己的内在兴趣、价值观的整合程度，这些内在的价值观、兴趣是“自我”的有机组成部分[7]。已有学者发现，自我一致的目标能够反应员工的发展兴趣和内在价值，因此他们能够主动对自己的目标负责，并为了达成目标全力以赴[7]。员工的目标自我一致水平会影响幸福感、满意度和绩效等变量[7]。Ashford提出,反馈寻求行为主要受感知到的代价和感知到的价值影响[1]。对于那些积极主动的向多个反馈源频繁寻求反馈的个体而言，他们对寻求反馈的价值感知要远远大于成本感知，这些个体会得到大量有价值的信息，这些信息能够给寻求者提供达成目标的相关策略信息，激发个体对工作产生内在兴趣，帮助其更好地专注于工作本身而不是对外在的担忧[8]。因此，本文提出如下假设：

H2：目标自我一致对创造性绩效有显著影响。

H3：反馈寻求对目标自我一致有显著影响。

H4：目标自我一致在反馈寻求和创造性绩效之间起到中介作用。

1.3 反馈信息与反馈寻求对创造性绩效的交互影响

反馈信息根据效价可以被分为积极反馈和消极反馈两种，根据信息传递的方式可以被分为信息性反馈和控制性反馈[9]。龙军伟发现，对绩效具有主效应的是反馈效价和反馈提供方式[10]。个体通过反馈寻求获得足够的信息以控制自己的行为，并根据自己的目标方向加以改进。Deci和Ryan的认知评价理论认为表明表扬个体、给予积极反馈，那么他的创造性绩效会增强[3]。Ryan将积极反馈通过信息性或者控制性的类型传递给受试者，受试者在信息性的形式下接受反馈时表现较好，同时认为“应该”做的很好的要求会使被试感到被控制着，结果内部动机较低[11]。因此，本文提出如下假设：

H5：反馈信息对创造性绩效有显著影响。

H6：反馈信息和反馈寻求交互影响创造性绩效。

2 样本数据与实证过程

2.1 样本数据与测量工具

本文依据随机抽样和便利抽样相结合的原则，从北京9家企业进行问卷调查。调查中共发放问卷200份，回收175份，回收率为87.5%，有效样本为159个，涉及直接上级32名，有效样本占总样本的79%，占回收样本的91%，被试样本的性别比例基本均衡，分别在50%上下浮动；年龄20～30岁占了一半以上，90%的被试年龄均在40岁以下；学历有70%是本科学历以上，素质相对较高；在此类岗位的工作年限50%集中在3年以下，80%集中在5年以下，工作时间较短。

本文采用以下测量工具：（1）反馈寻求量表。本研究采用Ashford于2011年开发的反馈寻求测量量表。经检验，该量表的总体信度值为0.92。（2）反馈信息量表。以往研究中一般采取行为实验的方式控制反馈方式。章俊华以我国文化为背景编写了反馈的测量问卷，反馈被分为信息性积极反馈、信息性消极反馈、控制性积极反馈和控制性消极反馈四种类型，本文就采用这个问卷[12]。经检验，量表的整体信度为0.81，四各维度的信度分别为0.69、0.86、0.73和0.83。（3）目标自我一致量表。《目标自我一致量表》是Deci和Ryan以一般自我调节量表为基础编制的相应量表。该量表分四个维度即外在调节、内摄调节、认同调节和内在调节。赋予外在维度和内部维度不同的权数，分别为-1和+1，即由认同维度和内部维度的分数相加减去内摄维度和外在维度的分数计算而来，由此得出的结果数值越大说明相对自主性即目标自我一致水平越高，而系数越低则说明目标自我一致水平较低。目标自我一致程度的高低取决于相对自主性系数的高低。量表总体信度为0.90。（4）创造性绩效量表。与以往研究一致，本研究中的创造性绩效通过主管评价来测量[9]。该量表一个维度及13个题目，要求主管根据员工的创造性绩效表现打分，13个题目加总得到员工的创造性绩效水平。量表总体信度为α=0.92。先由企业员工根据自己在工作中的实际情况填写“反馈寻求量表”、“反馈信息量表”和“目标自我一致量表”。再由主管根据员工实际表现，为其填写“创造性绩效测量量表”。

2.2 描述性和相关统计分析

各主要变量平均值、方差、相关系数如表1所示。反馈寻求与创造性绩效的相关系数是β=0.33，显著正相关（p=0.002），说明个体的反馈寻求水平越高，创造性绩效水平越高；反馈寻求与目标自我一致显著正相关，相关系数β=0.48（p=0.000），说明个体的反馈寻求水平越高，其目标自我一致水平越高。目标自我一致与创造性绩效显著正相关，相关系数为β=0.35（p=0.001），说明目标自我一致水平较高的个体的创造性绩效水平更高。因此，反馈寻求、目标自我一致和创造性绩效三者之间两两显著相关，验证了假设1。另外可以看出，控制性积极反馈、信息性积极反馈与创造性绩效显著正相关，相关系数分别为β=0.38（p=0.000）、β=0.42（p=0.000），说明个体得到的控制性积极反馈和信息性消极反馈能够促进员工的创造性绩效；而控制性消极反馈和信息性消极反馈则与创造性绩效显著负相关，相关系数分别为β=-0.21（p=0.047）、β=-0.40（p=0.000），说明个体得到的控制性消极反馈和信息性消极反馈会阻碍员工的创造性绩效。

表1 各变量相关分析

2.3 回归分析

为检验员工反馈寻求水平、目标自我一致和创造性绩效的影响关系，将被试性别、年龄、学历和工作年限作为控制变量，进行强迫多元回归，回归结果如表2所示。

表2 回归分析表

从上述回归结果可以看出，控制变量对创造性绩效不产生显著性的预期。当反馈寻求进入时，反馈寻求对创造性绩效产生显著预期，回归系数β=0.65（p=0.009）；当反馈寻求进入时，反馈寻求对目标自我一致产生显著预期，回归系数β=0.49（p=0.000）；当目标自我一致进入时，员工目标自我一致对创造性绩效产生显著预期，回归系数为β=0.71（p=0.004）。验证假设1、2、3。

根据中介效应的分析步骤，检验目标自我一致在领导反馈环境与创造性绩效之间所起的中介作用。在以反馈寻求和目标自我一致为自变量、员工创造性绩效为因变量进行回归分析后，反馈寻求对员工创造性绩效的显著性从显著变为不显著，分别由Sig=0.009下降到Sig=0.07，β系数由0.65变为0.42，说明目标自我一致在领导反馈环境和员工创造性绩效之间起到了完全中介作用。验证假设4。

2.4 反馈信息的影响作用

为检验反馈对创造性绩效的影响效果，分别将控制性积极反馈、控制性消极反馈、信息性积极反馈和信息性消极反馈与创造性绩效做回归分析，结果如表3所示。

表3 反馈信息对创造性绩效影响的回归分析

以上结果显示，控制性积极反馈能够促进个体的创造性绩效（β=2.99，p=0.00）；控制性消极反馈会阻碍个体的创造性绩效（β=-0.69，p=0.04）；信息性积极反馈能够促进个体的创造性绩效（β=2.89，p=0.00）；信息性消极反馈会阻碍个体的创造性绩效（β=-1.38，p=0.00）。从数据结论可以看出，积极反馈无论以控制性方式还是以信息性方式传递，对创造性绩效影响的差异不明显；而消极反馈以控制性的方式传递对创造性的阻碍作用明显强于以信息性方式传递的消极反馈的影响效果。验证假设5。

为证实综述中提出的反馈信息与反馈寻求对创造性绩效存在交互作用影响，本文将信息性积极反馈、信息性消极反馈、控制性积极反馈、控制性消极反馈和反馈寻求、创造性绩效做双因素单变量方差分析，其中创造性绩效为因变量。结果如表4所示。

表4 反馈寻求和反馈信息对创造性绩效的交互作用分析表

表4中数据显示，信息性积极反馈、信息性消极反馈、控制性积极反馈和控制性消极反馈校正模型（即总体结果）的F值分别为7.48、28.20、6.48、14.21，显著性分别为0.03、0.00、0.00、0.00，小于0.05，说明检验结果显著。交互项的检验统计值F分别为5.98、10.84、2.89、6.38，检验的概率p分别为0.03、0.01、0.04、0.02，小于0.05，说明四种反馈信息分别与反馈寻求对创造性绩效的交互作用存在。验证假设6。

3 结论

本文通过对159名员工及其直接领导的问卷调查，深入探讨了员工反馈寻求对其创造性绩效影响的动机机制，研究结论如下：反馈寻求、目标自我一致、不同的反馈信息对员工的创造性绩效影响显著，目标自我一致在反馈寻求对员工创造性绩效的影响中起中介作用，反馈信息和反馈寻求对创造性绩效产生交互作用。传统上默认员工需要激励和领导，没有认识到员工的自我调节的潜力。认为创新不仅是组织驱动的，个人主体作用在产生创造性绩效的过程中起非常重要的作用。作为影响创造性绩效的重要动机因素之一，目标自我一致会因为工作本身给个体带来的挑战性和乐趣而影响创造性绩效。只有积极主动，愿意并乐于献身的个体，即目标与“自我”整合程度较高的个体，才能在创造性工作中有所成就。积极反馈的传递方式对员工的创造性绩效的影响区别不大，而消极反馈以控制性方式传递比以信息性方式传递对员工创造性绩效的阻碍作用强烈，可见在实际工作过程中，消极反馈的传递方式尤为重要。

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