试论我国职场性骚扰规制的法律完善

高志勇/滨州医学院

试论我国职场性骚扰规制的法律完善

高志勇/滨州医学院

近年来，我国职场性骚扰现象屡屡发生。它严重危害了受害者的身心健康，同时也使得整个职场尤其是身处其中的女性面临更多的困扰。当人们遭受到职场性骚扰时如何进行救济，职场中如何避免性骚扰现象的发生，目前我国有关职场性骚扰的法律体系规范并不健全。本文通过分析我国目前职场性骚扰的法律现状和存在问题，提出完善我国职场性骚扰法律制度的建议。

职场性骚扰；立法模式；法律规制

一、前言

职场性骚扰是一种在全球职业领域中存在的妨碍职工和谐工作的行为现象，其受害者主要是女性。性骚扰多发生在隐蔽场合或者在公开场合秘密进行，当事人一般仅为加害人和受害人，这就造成取证困难。由于缺乏足够证据支持和有效法律救济，导致性骚扰诉讼受害者屡屡败诉；并且大多性骚扰受害者因顾及自己名声或担心失去工作的机会，而不愿向有关机关投诉，再加上举证困难，无法赢得诉讼，所以选择默默忍受，造成恶性循环。因此，建立健全我国的职场性骚扰法律规范体系不仅能够保障女性职员的合法权益，还能在一定的程度上促进市场经济的健康稳定发展，具有十分重要的现实意义。

二、我国目前职场性骚扰的法律现状及存在问题

我国《妇女权益保障法》只是原则性规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”但对于将哪些行为界定为性骚扰行为，投诉机关是哪些，投诉应该遵循何种程序，既没有明确规定，也没有配套措施。该法也没有规定用人单位在防止性骚扰中具体的义务与责任，职场性骚扰行为侵犯了受害者的人身权，但是在2010年颁布施行的《侵权责任法》中，并没有把职场性骚扰的侵权责任列入其中。而《劳动法》第13条仅仅对就业的性别歧视作出规定，其中也并没有涉及职场性骚扰问题。

由此可以看出，我国目前有关职场性骚扰的立法并不完善。目前相关法律存在的问题主要表现在：

第一，概念不明晰。虽然“性骚扰”问题首次被纳入法律规范范畴，但并没有明确界定这一概念，对于职场性骚扰的“职场”、“严重程度”没有给出明确的规定，造成概念模糊抽象。这都不利于遏制职场性骚扰现象的发生，职场中性骚扰受害人的合法权益在现行的法律框架内也很难得到全面维护。

第二，性骚扰举证难的问题未解决。在职场性骚扰案件中举证责任由作为原告的受害人承担。但是，由于职场性骚扰案件的隐蔽性，不易取得实质证据，这样不利于受害人利益的保护。

第三，缺乏事前的预防措施。现有法律基本上都是在规定职场性骚扰行为发生之后的救济和处理，忽略了事前的预防规定。如果事前预防措施比较完善，则大大降低了职场性骚扰案件的发案率，而且节约司法资源，还避免了给受害人带来的一系列的伤害和麻烦。

第四，事后救济尚有不足。相关法律的规定过于原则化，难以在实践中具体适用。受害者大多只能依民法的侵权责任提起民事诉讼。但是诉讼方式存在成本高，效率低，取证难等许多问题，不利于受害人得到及时有效的法律救济。

三、完善我国职场性骚扰法律制度的对策建议

我国应当根据自身的社会文化现实，结合境外的成功立法经验，综合运用各种法律手段，完善职场性骚扰的界定、预防措施、法律的适用范围、法律责任和救济途径等方面内容，建立一个完备的反性骚扰法律体系。

（一）在《劳动法》中增加有关职场性骚扰的规定

首先，在《劳动法》总则部分中增加禁止职场性骚扰的原则性规定，明确《劳动法》对于规制职场性骚扰的态度，使职工的诉讼请求有明确的法律依据。其次，设立专章对职场性骚扰进行具体的规定。最后，对行为人的处罚性规定。

《劳动法》可以设立专章规定用人单位对职工的保护义务。

1.用人单位的事先预防义务。

用人单位在事先采取的措施有：（1）依法制定明确的防治性骚扰规章制度，将权利具体化，如在单位规章中订立性骚扰防治措施、申诉和处理程序及惩处办法。（2）设置便于投诉或举报的专门机构或专门人员，负责受理投诉与调查工作。（3）开展防治职场性骚扰政策宣传教育活动，定期进行防治职场性骚扰培训，使员工了解关于性骚扰的政策信息，参与防治过程中。（4）制定保护受害者、投诉或举报人、专门调查人员的规章制度，使在进行防治职场性骚扰的过程中得到实际的保障。

2.用人单位的事后救济义务。

用人单位的事后救济义务主要有：（1）建立专门机构聘请专门人员，当接到举报或投诉有性骚扰行为时，此类机构及相关人员应公正的处理事件，及时采取补救措施。（2）根据相关的规章制度对受害者、投诉或举报人、协助调查人等相关人员采取保护措施，以免他们在进行职场性骚扰问题的调查中遭受报复。（3）及时解决性骚扰投诉，根据具体情形，分别对受害人采取补救措施以及对加害人的惩戒措施，并尽可能采取保密和防止对被害人报复措施。此外，在进行事后救济时，给受害人补偿时，还可能会涉及到加害人与用人单位对受害者的连带赔偿责任问题。

（二）在《侵权责任法》中明确雇主与侵权行为人的责任分担

1.有过错的雇主与侵权行为人应承担的责任。

一是雇主为加害者雇员的性骚扰行为提供帮助，此时雇主与加害者雇员之间存在共同的直接故意，即有共同过错，因而要承担连带责任。二是雇主对加害者雇员的行为放纵或视而不见，此时是雇主的间接故意与加害者雇员故意的结合，因此要承担连带责任。三是雇主对雇员的性骚扰行为存在过失，即应制定性骚扰内部规章而未制定、应建立性骚扰内部解决程序而未建立或者应察觉性骚扰行为而未察觉，此时发生雇主过失与侵权行为人雇员故意的结合，雇主失职或失察的过失为雇员的性骚扰行为提供可乘之机，使本该得到制止的性骚扰行为继续下去或恶化下去，二者虽无共同过错，但其行为直接结合导致性骚扰的恶果，因而也要承担连带责任，但是在此种情况下雇主承担连带责任后可根据加害者雇员的过错向其追偿。

2.过错的雇主与侵权行为人应承担的责任。

根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，雇员在从事雇佣活动中因故意或重大过失致人损害的，与雇主承担的连带赔偿责任。即具备以下两个要件：第一，必须是在从事雇佣活动中雇员致人损害。第二，雇员必须有故意或重大过失。只有在雇员有故意或重大过失时才会发生雇主与雇员的人身损害赔偿连带责任。但若雇主已尽到必要合理之注意义务，那么无过错雇主对雇员的性骚扰行为就不承担责任，而由侵权行为人本人对受害人承担责任。

不论是以上哪种情形，对受害人的赔偿都应该一次性给付完毕。雇主与侵权行为人除了应该对受害人物质方面进行赔偿外还应该对受害人的精神损害进行赔偿，因为职场性骚扰会给受害人的精神心理带来很大的影响，严重的还会对受害人以后的工作生活造成困扰。

（三）在其他法律中增加对职场性骚扰的规定

在《民法通则》中，对职场性骚扰侵害公民人身权做一些具体的、可操作性的惩罚性规定。将惩罚性赔偿与补偿性赔偿机制相结合，如：进行的惩罚性赔偿方面应包括对侵害性自主权所造成的经济财产损失；对侵害性自主权所造成的精神损害，健康损害，名誉损害应进行补偿性赔偿。对于严重的性骚扰行为，特别是职场性骚扰行为，有必要建立惩罚赔偿金制度。

在《妇女权益保障法》、《治安管理处罚法》等法律中增加对性骚扰受害人救济的具体措施。也可以在各地方立法机关制定《妇女权益保障法》实施办法时，结合当地的情况对于禁止对妇女实施性骚扰法律规定做进一步细化，为各地司法机关处理相关案件提供明确的法律依据。

[1]王江.论职场性骚扰的法律规制[J].法学研究2013(09).

[2]张源泉.职场性骚扰之法制研究——以德国法为中心[J].云南大学学报法学版.2011(03).

[3]杨文硕.完善我国性骚扰防治制度刍议.经济与法[J].2011(10).