国企人才流失的原因及对策

雷冰+胡宇

国有企业人才流失现状

近年来企业人才流失情况严重，特别是国有企业曾不同程度地经历过或正经历着员工离职率高所造成的危机。根据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年里，被调查的国有企业共引入各类科技人才7 831人，而流出的各类科技人才达5 521人，引入和流出的比例为1∶0.71。其中，北京、广州、上海三市，国有企业人才流失现象更为严重，引入和流出比例为1∶0.89。

以海南省某国有企业为例。笔者于2011—2013年就职于该企业从事人力资源工作。该企业成立于2009年，2010年启动人才发展战略，大规模引进高学历的管理型、技术型人才。现全系统有员工401人，其中大专以上学历392人，硕士研究生以上学历63人（含博士5人，留学硕士11人），中高级职称137人。值得注意的是：2011—2013年共计招聘人数330人，而离职人数达208人（见表1）。

表1 2011年度至2013年度员工流动情况表

从表1中不难看出，三年间人员流动频繁，离职率节节攀升。2013年离职率高达23.7%。据统计，这些离职员工在该企业工作时间最长为三年，有些甚至不足半年。对企业来说，适当的员工流动有利于企业注入新鲜血液力量，但是内部人才严重流失导致岗位大量空缺，企业不得不继续招聘人员填补，造成时间、人力和财力的浪费，同时员工的士气和企业的形象也受到不同程度的影响。为何成立仅5年的国有企业，正是大展拳脚快速发展时期，离职率却如此之高？为何曾经被一路追捧的“稳定”“牢靠”“待遇优厚”的国企“铁饭碗”，如今却留不住人才？如此现状值得我们深思。

国有企业人才流失的原因分析

为更有针对性地提出解决对策，遂结合该企业2013年的离职数据，在离职员工工龄和主动离职原因两方面做了以下分析：

图1 离职员工在该企业工龄分析

上图中不难看出工龄与离职率成反比。工作时间越长，离职率越低。工龄在两年以下员工离职率最高，达到了77%，两年以上工龄的员工离职率为19%。

图2 65名主动离职员工的离职原因分析

上图中因薪资及另有他就离职的共有34人，所占比重为52%，为主动离职人员的重点离职原因;因为兴趣不合、工作压力大、家庭地域原因离职的员工占离职人员的34%。

有统计显示，员工三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现;二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。因此造成人才流失现象的发生是涉及多方面的，主观上是出于员工力求更好的欲望超出企业承受范畴;客观上是国有企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力低下，与市场其他类型企业相比缺乏市场竞争力。这里只针对企业方面的因素细分总结，主要有以下几个方面的原因：

薪资水平低，福利缺乏吸引力。近年来，国家经济改革使得普通国有企业渐渐失去经济优势地位。薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。由于新成立国有企业的某些资产有可能是原其他国有资产划拨而来，从而造成国有企业历史负担重，冗余人员多，使得工资增长幅度赶不上物价上涨的水平，大多数员工对薪资水平不满。同时随着国家住房改革以及相关法律法规的出台，国有企业原有的福利优势也在逐渐缩小或消失。随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策，从而使国有企业以前优厚的福利待遇越来越缺乏吸引力。

没有建立完善的绩效考核制度。对于试用期的员工，公司没有具体地对他们的工作进行量化考核，只要试用日期一过，填写过转正表格就算正式员工。员工转正后，由于没有一个直接量化的考核指标，“按劳分配”的思想没有得到充分体现，做多做少都拿一样的工资，使得员工的价值不能得以公平的对待，大大挫伤了工作积极性，工作效率低，影响整个公司的运营发展。

人力资源岗位编制不完善，员工职业规划不合理。新员工应聘进入企业后，满怀理想和抱负，对未来充满憧憬，希望得到社会的认可和领导重用。然而理想与现实相差太远。国有企业发展空间不大，晋升机会较少并且论资排辈现象严重，员工晋升缺乏公平、公开、知人善任。尤其是高学历人才得不到合理的安置，难以发挥专长，造成人才闲置和浪费。本想在企业中大有一番作为的员工发现其不能满足未来规划时，心理上的失落和枯燥单调的工作，使他们对工作产生不满而离职。

工作气氛差。国有企业人际关系复杂，几代同堂者众多，就算是新成立的企业，其员工大部分也是从其他国有企业抽调过来，思想上仍然保留老派的保守风格，大锅饭、平均主义现象比较严重。新旧员工关系融洽比较困难，而企业又没有为员工提供参与交流的机会，与领导没有沟通渠道，致使新员工的生活工作压力大，整体工作气氛不好。

没有建立现代管理制度，缺少企业文化。企业人力资源管理落后，绩效考评、收入分配不能做到科学和公平。机制僵化、思想陈旧，对企业没有清晰的发展战略和规划。而没有先进的管理制度，企业文化的建设成了空谈，员工对企业没有归属感，凝聚力差。加上一些企业领导人的腐败行为，员工对于企业未来发展存在疑惑，逐渐对企业失去信心，从而选择离开。

国有企业人才流失是一个全局性的问题，还有很多因素，在此不一一列明。总之，从根本上讲是管理体制漏洞、机制的弊端造成的，要想改变这种局面，企业必须真正建立科学的制度管理体系。

国有企业吸引和留住人才的对策

要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，重新审视企业管理和人力资源管理，营造有吸引力的企业环境，从根本上遏止人才流失。具体可以采取以下对策：

完善企业管理，建立健全科学的人力资源管理系统

建立健全人才资源开发和管理体系。帮助指导人才健康成长，为企业提供足量的优秀人才，从而将人才资源转变为人才资本。对于新进员工，企业要根据员工职位需要及时有效地提供培训从而使员工更加快速地融入工作中;对于冗余员工要充分利用，对拥有一技之长的员工安排合适的岗位;对于表现突出的员工要给予适当的提拔，消除企业中存在的按资排辈的现象，提升发展空间。建立培训体系，提供有针对性的专业培训，打造个性化职业生涯发展体系，让人才与企业同步成长。

建立人才激励长效机制。要真正吸引和留住人才，短期激励有局限性，长效激励才是企业人才战略的重点。要把员工福利作为长效激励的主要内容，使人才感到企业不仅关心员工工作，更关心员工生活，增强员工的归属感，是企业留住人才的重要手段。

建立科学的绩效考评体系。如果没有科学的绩效考评机制，就不能充分体现人才个体差异。绩效评估是对人才奖励使用的基本依据，公平、公正、公开地评价才会有公平的激励，会达到激励目标。绩效考评指标不宜太多，让人无所适从，只要几个可量化的关键性指标，能充分反映人才能力与实际贡献即可。

建立合理的报酬体系。首先要制订一套完整的岗位薪酬标准，包括基本工资、绩效工资、激励性薪酬、福利等基准。再根据绩效考评标准，综合考虑岗位价值、绩效、能力等确定员工报酬，使员工收入与其业绩、能力、职位相称，实现薪酬分配的公平性。一旦确立标准，员工就会重拾对工作的兴趣，充满激情，更加努力地为企业发展效力。

实行机制创新，打破常规给位子。要有计划地给员工重任，让其在实践中增强工作能力，让员工更好地施展个人才华和个人抱负，也能帮助企业筛选培养接班人才。同时搭建一个舞台，让员工通过合理、公平的竞争获得自己的岗位，通过竞争让员工更加珍惜自己的岗位，让“干与不干不一样”的观念激发工作积极性，在实现企业效益的同时，也实现个人的价值。

提升企业软实力，塑造良好品牌雇主形象

建设企业文化赢得员工忠心。企业文化是以人为中心的企业管理方式，优秀的企业文化产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围。通过人性化的企业文化活动，在公司内部逐步形成注重团队协作、分享共赢的良好文化氛围，增强员工对企业的认同感与归属感;在共有的价值观下，员工从内心认可企业及其各种管理制度，自觉遵守，从而积极自主地工作，最大限度地释放创造潜力。

建设良好沟通增强责任感。企业应积极搭建内部沟通渠道，促进企业中良好沟通氛围的形成。有效运用各种信息资源，鼓励员工之间的相互交流，强化组织成员的团队协作意识，促进相互理解，改善人际关系;注重上下级之间的沟通，倾听并重视下属的意见，创造轻松的沟通环境，让员工和管理者能自由平等地沟通，使员工敢于沟通、乐于沟通。适度地让员工参与决策，鼓励员工为企业的发展献计献策，增强员工的责任感。

总之，人才是企业最核心和最具竞争力的资源。在国有企业发展时期，增强企业竞争力，如何遏制人才流失已成为企业必须探讨并及时有效解决的难题。坚持以人为本的科学发展观，更重要的是对企业实行人性化管理，关爱员工，为员工办实事，让人才个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，每个人都心甘情愿、尽职尽责地为企业工作，为把国有企业进一步做大、做强奠定基础。

（作者单位：海南省旅游投资控股集团有限公司）

（责任编辑： 郝幸田）