转型期中的团队建设

在管理大师查兰看来，在今天的世界中，企业正面临着结构性变化的转型期。

结构性变化是根本性的、本质上发生的改变，这种变化在早期似乎不易与周期性变化区分开来，但在此时，就考验你的功力了，你能看的清楚，就能及早地适应和跟上这种变化趋势，等到这种变化已经清晰可见的时候，你能很好地跟上变化的机会就很少了。

目前企业中的员工和5年后进入的新员工，从人力资源的角度来看，正发生结构性的变化。在企业中，他们的个性正渐渐地影响和改变着企业的管理模式。这些新员工具有怀疑精神，如果对管理者的管理方法不满，他们敢于表达不同声音。他们的价值取向多元化，有很强烈的目标感和成功的渴望，同时又不肯将生活变成工作的附庸。

企业管理者想不与他们为伍是不可能的，新员工必然来自这一新生代，更重要的是这一代人也是公司在不远的将来的最大的目标客户群。如何管理这些员工，我们可以从国外主流管理学的演变，看出其中的一些端倪：

泰勒的科学管理：该学派流行于1911年至1949年，该理论认为管理者要做的是，尽可能地将工作分解成小的组成部分，这样便于使工作更科学地进行，该学派没有考虑员工对友谊等社会心理的需要。

韦伯的官僚机构理论：该理论在1947年被提出，认为每个个体都要在组织中占据一个岗位，每个岗位都应当和要求明确的职责相联系，每个岗位都可被新人迅速代替，无论员工喜欢与否，都得去做。

阿吉里斯的增长与提高理论：1957年，阿吉里斯提出，针对员工因沮丧、紧张而出现的丧失热情和效率低下，管理者不是要加强控制，而是应该提升他们对工作的兴致。

工作生活质量理论：20世纪90年代以来，一批管理学家提出，应通过提高员工满意度，来提高公司的产能，即通过改善物质条件和实现弹性工作制，使工作环境更加舒适，对员工需求能够及时和充分地关注。

通过管理理论的变迁，我们看到了什么？人文关怀。换句话来说，别把我们的工作变成苦差。