新形势下特色科技专业领域培训方法初探

摘 要：在现代激烈的市场竞争环境中，培训成为了企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能，培训工作的质量，越来越直接影响到企业的运行品质，员工培训成为企业中不可缺少的重要环节，是企业人力资源开发的一个重要内容。企业科研机构作为公司科技进步的推动者，如何在新的时期走出一条科技专业人才培训的新路子，从而更为有效地落实好职工培训工作，促进科技专业人员加速成长，推动企业科技进步的发展和科技成果的转化力度，这是值得思索和探讨的问题。

关键词：特色科技专业；领域培训；方法

1 茂名石化研究院特色科技专业领域建设的背景

茂名石化研究院属于企业科研机构，主要肩负着为公司炼油化工生产、产品质量升级和新产品推广及技术服务等工作，经过“六五”、“七五”、“八五”及“九五”攻关，涌现了许多内外有名的技术专家，但是近年来由于集团公司科技资源的战略整合，造成了企业研究技术力量衔接不连贯、脱节的现象，因此茂名石化研究院通过加强特色专业领域建设，提高在相关专业领域的科技攻关能力和影响力，显化科技工作在企业中的重要作用，全面为炼化生产提供更好的服务。

2 确定特色专业领域，完善员工培训体系

根据研究院现有的人员、设备状况和历史科研攻关情况，紧密结合公司的生产经营和发展规划，选定了聚烯烃、合成橡胶、沥青、润滑油基础油和石蜡等作为近期要建立的特色专业领域，并对原有的科技人员进行了优化调整安排，稳定特色专业领域的人员组成。为保证培训的有效性和激励性，培训工作紧紧围绕特色专业领域的发展方向，系统了培训发展计划，为员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会。首先，把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴，所设置的员工绩效考评制度，包含对员工知识与技能水平提高的目标要求；其次，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使员工培训与晋升、职业发展密切关联；再次，把培训作为激励员工的重要途径，依据员工绩效状况及贡献大小，确定员工接受培训的下一步调整计划和具体方案。

3 强化学习理念，增强员工培训的危机感和紧迫感

科技的不断发展进步，要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念，有强烈的危机意识。员工只有通过参加各种培训，形成一种自我学习、互相学习的风气，使自身在实践中不断提高，才能适应工作环境的不断变迁，缓解岗位竞争的压力。

对石化企业科技人员的培训工作，首先要从员工的学习理念培训开始，积极正确地引导科技人员形成“终身学习”和“主动学习”的自觉行为，在原有的知识和工作经验的基础上，不断自发地结合当前的工作实际，滚动式地学习提高自身的综合素质，更好地推动科技工作的开展。

树立“终身学习”的理念，养成主动学习的习惯，是企业科技人员必备的素质。企业研究院从事的是科研和为生产提供服务的工作，与炼油化工一线车间相比具有很大的差异性，基本没有固定的思维和不变的程序，其工作进展很大程度上取决于人员的主观能动性和创造性。常规的培训工作只是为广大科技工作者提供一个学习的平台，重要的是要培养科技工作者利用身边的各种机会主动及时补充学习专业知识，引导职工树立正确的自觉学习和主动学习的理念，正常处理好知识的“蓄水和放水”的关系，才能保证满足开展科技工作和为生产现场提供技术服务的需要。

4 明确特色专业领域的工作目标和工作细则，提高员工培训的针对性

组织进行员工培训的落脚点是为了实现整体的科技攻关战略目标和生产经营目标，但同时也要考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯规划，以及工作岗位的特点、员工的年龄等等，技术中心特色专业领域的培训有计划地引导员工成长与组织发展相适应，杜绝为培训而培训，从实际工作的需要出发，对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究，找到共同需求的结合点，科学设置培训的目标，确定员工培训的内容，并分清轻重缓急，使每个员工接受培训后能在工作实际中使培训成果得以体现。

5 建立严格的特色科技专业考核机制，提高员工接受培训的内动力

第一，科技项目实行招标制。由各申报人所在单位集中上报“项目任务书”和“项目申报书”，经技术科审核后进行前期调研，相关材料及时向科技人员公布，符合招标条件的人员根据有关信息编写开题材料，参与招标。由于条件严格，参与招标人员必须做好充分的前期工作，从项目背景、工作进度、试验条件、安全环保、成果转化和成本控制等方面进行综合的考虑，对知识的全面性提出了更高的要求。

第二，细化特色科技专业领域的考核指标。明确了科研项目鉴定或结题、申报专利、承担公司级以上项目、项目进度完成率、发表科技论文、QC成果和双革成果的数量和质量等方面做出了明确的规定，制订了严格的考核细则，并由技术中心的学术委员会和经济考核委员会考核执行。

第三，创造培训成果转化的环境。把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，实行培训与使用相挂钩的政策，把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过系统培训、考核后，知识、技能、行为、态度等明显提高的员工，适时地承认其新的价值，使其逐步获得晋升的机会，将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围，使员工都认识到。只有通过不断学习，提高自身素质，并努力工作，做出突出的业绩，才有可能得到向上发展和提升价值的机会，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。

6 采取灵活的培训方式，改善培训质量和效果

员工培训既可以采取在岗培训，也可以采取离岗培训。为使培训取得应有的效果，采取多种多样的培训方式，改变理论讲授教学一统天下的局面，灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法[1]，拓展员工的视野、丰富学习经验。

一是综合培训法。根据科技人员年初确定的培训需求和科技工作开展情况，举办了全员培训，重点包括了安全管理、计量知识、炼油化工改扩建及其生产工艺知识和劳资管理知识等方面，全面提高科技人员的综合素质，为科技工作的开展打好基础。endprint

二是定点跟踪学习法。作好科研发展规划，明确业务定位，重新部署，进一步优化人员结构，服务炼油生产，并调整部分人员的专业方向，加强炼油知识的学习和积累。对炼油各生产装置安排固定的技术人员长期定点跟踪和学习，在生产出现问题时，从而可以保证及时提出解决方案。

三是专业特色班组法。按建设“有能力、有特色、有成果”科研机构的精神，根据公司发展情况，努力建设具备专业特色的科技班组，提高在该专业领域的影响力，为炼油化工生产提供更好的服务。

四是“集体会诊法”。为加快项目进度，对分部和上级领导安排的临时现场生产任务，抽调合适科技人员，组成临时攻关小组，采取“集体会诊”的方式，共同确定试验方案。在此过程中，攻关组成员一方面可以充分发挥自己的能力，把知识用到科技项目上，另一方面，通过相互学习交流，取长补短，拓宽知识面，很好地把学习和应用结合起来。

五是树立典型法。在具体操作上，除了对全体职工进行一些必需的基础性的培训，全面提高职工整体素质外，还要培养技术带头人，并形成一定的技术人才梯队。对于可进一步提高的可造之才，平常可采取交任务、压担子的方法，促使其更上一层楼，并且要求某一班组、车间等职工应形成定期的工作对接，充分鼓励职工相互之间加强交流学习，不断在提高能力的基础上进行角色的转换，在学习中干工作，在干工作中学习新的知识等多形式、多层次、多渠道培训员工，提升员工综合能力。此外，还要求参与课题的人员，无论是项目负责人或参与人，都必须根据自己负责的工作进展情况，做好总结，并制作好幻灯，以多媒体的形式，向广大职工和学术委员会作报告，促进职工归纳总结、发现问题、不断创新的能力。在必要的情况下，采取将职工送往高校培训和企业内部“导师制”相结合，既促进理论学习，以兼顾实践，从而培养出具有很强实际工作能力和技术创新能力的高级人才。

六是专题讲座法。主要是针对科技攻关或生产现场技术服务工作中出现的问题，及时聘请内部或者外部的专家学者进行专门性的技术讲座，就某一特定的专业知识进行短期的紧急培训。

七是模拟训练法。主要侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作试验，解决实际工作中可能出现的各种问题，遇到技术难题时可以适当进行学习培训，使理论和实际更好地结合起来。并结合科研单位的特点，重点考察实验方案的设计、实验操作的要点、设备使用和维护、实验异常的分析和处理、实验数据的分析和实验报告的编写等，同时把安全、计量和质量等方面的内容融合到各个环节中去，促进科研实验技能的提高。

八是信息网络培训法。利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用企业内部局域网和终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。在茂名石化内部，许多单位已经在局域网平台上构建了培训资源，脱离了传统的面对面培训方式，给职工的培训提供了自我运作的机会，取得了很好的效果。

7 采取并行开放式的科技人员培训方式

如果研发过程相对独立，研发部门与其它业务部门缺乏联系和沟通，研发人员大多数就像在一个孤立的房间工作，与企业其它业务部门联系和沟通较少，存在研发人员不懂市场，营销人员不懂技术的情况。研发人员通常很少了解市场信息和生产信息，对产品的生命周期了解不够，精力主要在研发上，因此，当市场信息和生产信息发生变化时，研发工作往往很难跟上形势的变化，出现滞后或脱轨现象，研发的成果或新开发的产品也未能达到顾客的要求。此外，直链型的科技开发管理模式会造成研发部门和其它业务部门的关系脱节和责任推诿，各环节之间缺乏信息沟通，常出现后一环节直接把任务返回前一环节的情况，甚至给予否定，造成了研发时间和金钱的浪费。

因此，应建设并行开发团队的工作方式，并在此过程中对各环节进行针对性的培训，研发部门和市场部门主导团队工作机制，同时财务、生产、机动、计划、设计和行政后勤等部门适当参与到研发过程中来，各部门和各领域专家共同参与到系统化设计中来，对制造过程和支持过程进行并行（同时）、一体化的设计，科技研发过程各活动并行（同时）交叉进行，从而大大缩短研发周期和时间，降低研发成本和风险，快速响应市场和顾客的需求[2]。

8 采取有效激励机制，增加企业吸引力和凝聚力，降低培训风险

“人才”是企业利润最高的商品，又是企业最大的风险。企业花钱搞培训，当培训结束之后，培养的人反而离开，使投资落空；又或者，被投资培养者掌握不了培训的知识或技能，不能具体将培训投资转化成效益，到头来还是一项无效的培训投资。

企业应该在以劳动力市场为基础的前提下，进一步改进对人才评价的体系，建立真正公平、公开、公正的竞争机制，营造真正多跑道、多层次的激励机制并综合利用，重用人才，提高人才的待遇，给职工提供广阔的发展空间，使职工能实现和体现自我价值。

针对科技人员的实际情况，企业应从以下几方面进行激励，既增强培训的效果，又可以适当降低培训的风险。

一是创新团队薪酬激励。企业科技开发人员由于其工作特点，决定了他们将更多地借助项目团队来开展工作。因此，企业可采取团队薪酬激励的方式，对激发研发人员的工作热情，提高创新效率具有一定的现实意义。

二是绩效评价激励。要求企业建立一个适应研发开发人员创新性工作特点的绩效评价体系，综合开发团队、开发小组、开发人员三方面的考核指标，利用来自各方面的反馈，对开发人员的绩效进行更为有效的评估。

三是机会激励。机会激励对于新产品开发人员是一种有效的激励措施，要让研发人员得到各种培训、指导以及获得挑战性工作的机会，有利于他们知识的更新、能力的提高，激发新产品开发人员的工作兴趣。

四是环境和情感激励。企业内部良好的技术创新氛围，企业全体人员对技术创新的重视和理解，尤其是管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对科技人员有效的激励。企业的管理者如果重大技术决策应征求科技人员的意见，让他们参与讨论，增强他们的被认同感，激发创新的内动力。

五是职业生涯激励。企业通过职业生涯管理，使科技开发人员的职业发展目标与企业目标保持一致，在帮助科技开发人员实现职业目标的同时企业也得到了发展，同时努力为科技开发人员提供施展才能的舞台，实现个人的自我价值和人生目标。

9 结束语

企业科研部门从事的是科研和为生产提供服务的工作，与炼油化工一线车间相比具有很大的差异性，基本没有固定的思维和不变的程序，其工作进展很大程度上取决于人员的主观能动性和创造性。如何寻找合适的科技专业技术人员的培训方法值得不断去探索，特色科技专业领域的建设与培训相结合取得了的较好的成效，通过更灵活有效的方式，使企业研究机构的特色科技专业领域发挥出更好的作用，提高科技成果的产出率、转化率和贡献率。

参考文献

[1]田晓云.现代石油企业培训模式探讨[J].人力资源管理，2008（4）.

[2]唐齐千.加速新产品开发的有效手段[J].工业工程与管理，2001（5）.

作者简介：李伟（1973-），男，高级工程师，1995年毕业于复旦大学，从事润滑油工艺、添加剂和化工产品的研究、信息咨询和管理，现在中国石油化工股份有限公司茂名分公司研究院工作。endprint

二是定点跟踪学习法。作好科研发展规划，明确业务定位，重新部署，进一步优化人员结构，服务炼油生产，并调整部分人员的专业方向，加强炼油知识的学习和积累。对炼油各生产装置安排固定的技术人员长期定点跟踪和学习，在生产出现问题时，从而可以保证及时提出解决方案。

三是专业特色班组法。按建设“有能力、有特色、有成果”科研机构的精神，根据公司发展情况，努力建设具备专业特色的科技班组，提高在该专业领域的影响力，为炼油化工生产提供更好的服务。

四是“集体会诊法”。为加快项目进度，对分部和上级领导安排的临时现场生产任务，抽调合适科技人员，组成临时攻关小组，采取“集体会诊”的方式，共同确定试验方案。在此过程中，攻关组成员一方面可以充分发挥自己的能力，把知识用到科技项目上，另一方面，通过相互学习交流，取长补短，拓宽知识面，很好地把学习和应用结合起来。

五是树立典型法。在具体操作上，除了对全体职工进行一些必需的基础性的培训，全面提高职工整体素质外，还要培养技术带头人，并形成一定的技术人才梯队。对于可进一步提高的可造之才，平常可采取交任务、压担子的方法，促使其更上一层楼，并且要求某一班组、车间等职工应形成定期的工作对接，充分鼓励职工相互之间加强交流学习，不断在提高能力的基础上进行角色的转换，在学习中干工作，在干工作中学习新的知识等多形式、多层次、多渠道培训员工，提升员工综合能力。此外，还要求参与课题的人员，无论是项目负责人或参与人，都必须根据自己负责的工作进展情况，做好总结，并制作好幻灯，以多媒体的形式，向广大职工和学术委员会作报告，促进职工归纳总结、发现问题、不断创新的能力。在必要的情况下，采取将职工送往高校培训和企业内部“导师制”相结合，既促进理论学习，以兼顾实践，从而培养出具有很强实际工作能力和技术创新能力的高级人才。

六是专题讲座法。主要是针对科技攻关或生产现场技术服务工作中出现的问题，及时聘请内部或者外部的专家学者进行专门性的技术讲座，就某一特定的专业知识进行短期的紧急培训。

七是模拟训练法。主要侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作试验，解决实际工作中可能出现的各种问题，遇到技术难题时可以适当进行学习培训，使理论和实际更好地结合起来。并结合科研单位的特点，重点考察实验方案的设计、实验操作的要点、设备使用和维护、实验异常的分析和处理、实验数据的分析和实验报告的编写等，同时把安全、计量和质量等方面的内容融合到各个环节中去，促进科研实验技能的提高。

八是信息网络培训法。利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用企业内部局域网和终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。在茂名石化内部，许多单位已经在局域网平台上构建了培训资源，脱离了传统的面对面培训方式，给职工的培训提供了自我运作的机会，取得了很好的效果。

7 采取并行开放式的科技人员培训方式

如果研发过程相对独立，研发部门与其它业务部门缺乏联系和沟通，研发人员大多数就像在一个孤立的房间工作，与企业其它业务部门联系和沟通较少，存在研发人员不懂市场，营销人员不懂技术的情况。研发人员通常很少了解市场信息和生产信息，对产品的生命周期了解不够，精力主要在研发上，因此，当市场信息和生产信息发生变化时，研发工作往往很难跟上形势的变化，出现滞后或脱轨现象，研发的成果或新开发的产品也未能达到顾客的要求。此外，直链型的科技开发管理模式会造成研发部门和其它业务部门的关系脱节和责任推诿，各环节之间缺乏信息沟通，常出现后一环节直接把任务返回前一环节的情况，甚至给予否定，造成了研发时间和金钱的浪费。

因此，应建设并行开发团队的工作方式，并在此过程中对各环节进行针对性的培训，研发部门和市场部门主导团队工作机制，同时财务、生产、机动、计划、设计和行政后勤等部门适当参与到研发过程中来，各部门和各领域专家共同参与到系统化设计中来，对制造过程和支持过程进行并行（同时）、一体化的设计，科技研发过程各活动并行（同时）交叉进行，从而大大缩短研发周期和时间，降低研发成本和风险，快速响应市场和顾客的需求[2]。

8 采取有效激励机制，增加企业吸引力和凝聚力，降低培训风险

“人才”是企业利润最高的商品，又是企业最大的风险。企业花钱搞培训，当培训结束之后，培养的人反而离开，使投资落空；又或者，被投资培养者掌握不了培训的知识或技能，不能具体将培训投资转化成效益，到头来还是一项无效的培训投资。

企业应该在以劳动力市场为基础的前提下，进一步改进对人才评价的体系，建立真正公平、公开、公正的竞争机制，营造真正多跑道、多层次的激励机制并综合利用，重用人才，提高人才的待遇，给职工提供广阔的发展空间，使职工能实现和体现自我价值。

针对科技人员的实际情况，企业应从以下几方面进行激励，既增强培训的效果，又可以适当降低培训的风险。

一是创新团队薪酬激励。企业科技开发人员由于其工作特点，决定了他们将更多地借助项目团队来开展工作。因此，企业可采取团队薪酬激励的方式，对激发研发人员的工作热情，提高创新效率具有一定的现实意义。

二是绩效评价激励。要求企业建立一个适应研发开发人员创新性工作特点的绩效评价体系，综合开发团队、开发小组、开发人员三方面的考核指标，利用来自各方面的反馈，对开发人员的绩效进行更为有效的评估。

三是机会激励。机会激励对于新产品开发人员是一种有效的激励措施，要让研发人员得到各种培训、指导以及获得挑战性工作的机会，有利于他们知识的更新、能力的提高，激发新产品开发人员的工作兴趣。

四是环境和情感激励。企业内部良好的技术创新氛围，企业全体人员对技术创新的重视和理解，尤其是管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对科技人员有效的激励。企业的管理者如果重大技术决策应征求科技人员的意见，让他们参与讨论，增强他们的被认同感，激发创新的内动力。

五是职业生涯激励。企业通过职业生涯管理，使科技开发人员的职业发展目标与企业目标保持一致，在帮助科技开发人员实现职业目标的同时企业也得到了发展，同时努力为科技开发人员提供施展才能的舞台，实现个人的自我价值和人生目标。

9 结束语

企业科研部门从事的是科研和为生产提供服务的工作，与炼油化工一线车间相比具有很大的差异性，基本没有固定的思维和不变的程序，其工作进展很大程度上取决于人员的主观能动性和创造性。如何寻找合适的科技专业技术人员的培训方法值得不断去探索，特色科技专业领域的建设与培训相结合取得了的较好的成效，通过更灵活有效的方式，使企业研究机构的特色科技专业领域发挥出更好的作用，提高科技成果的产出率、转化率和贡献率。

参考文献

[1]田晓云.现代石油企业培训模式探讨[J].人力资源管理，2008（4）.

[2]唐齐千.加速新产品开发的有效手段[J].工业工程与管理，2001（5）.

作者简介：李伟（1973-），男，高级工程师，1995年毕业于复旦大学，从事润滑油工艺、添加剂和化工产品的研究、信息咨询和管理，现在中国石油化工股份有限公司茂名分公司研究院工作。endprint

二是定点跟踪学习法。作好科研发展规划，明确业务定位，重新部署，进一步优化人员结构，服务炼油生产，并调整部分人员的专业方向，加强炼油知识的学习和积累。对炼油各生产装置安排固定的技术人员长期定点跟踪和学习，在生产出现问题时，从而可以保证及时提出解决方案。

三是专业特色班组法。按建设“有能力、有特色、有成果”科研机构的精神，根据公司发展情况，努力建设具备专业特色的科技班组，提高在该专业领域的影响力，为炼油化工生产提供更好的服务。

四是“集体会诊法”。为加快项目进度，对分部和上级领导安排的临时现场生产任务，抽调合适科技人员，组成临时攻关小组，采取“集体会诊”的方式，共同确定试验方案。在此过程中，攻关组成员一方面可以充分发挥自己的能力，把知识用到科技项目上，另一方面，通过相互学习交流，取长补短，拓宽知识面，很好地把学习和应用结合起来。

五是树立典型法。在具体操作上，除了对全体职工进行一些必需的基础性的培训，全面提高职工整体素质外，还要培养技术带头人，并形成一定的技术人才梯队。对于可进一步提高的可造之才，平常可采取交任务、压担子的方法，促使其更上一层楼，并且要求某一班组、车间等职工应形成定期的工作对接，充分鼓励职工相互之间加强交流学习，不断在提高能力的基础上进行角色的转换，在学习中干工作，在干工作中学习新的知识等多形式、多层次、多渠道培训员工，提升员工综合能力。此外，还要求参与课题的人员，无论是项目负责人或参与人，都必须根据自己负责的工作进展情况，做好总结，并制作好幻灯，以多媒体的形式，向广大职工和学术委员会作报告，促进职工归纳总结、发现问题、不断创新的能力。在必要的情况下，采取将职工送往高校培训和企业内部“导师制”相结合，既促进理论学习，以兼顾实践，从而培养出具有很强实际工作能力和技术创新能力的高级人才。

六是专题讲座法。主要是针对科技攻关或生产现场技术服务工作中出现的问题，及时聘请内部或者外部的专家学者进行专门性的技术讲座，就某一特定的专业知识进行短期的紧急培训。

七是模拟训练法。主要侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作试验，解决实际工作中可能出现的各种问题，遇到技术难题时可以适当进行学习培训，使理论和实际更好地结合起来。并结合科研单位的特点，重点考察实验方案的设计、实验操作的要点、设备使用和维护、实验异常的分析和处理、实验数据的分析和实验报告的编写等，同时把安全、计量和质量等方面的内容融合到各个环节中去，促进科研实验技能的提高。

八是信息网络培训法。利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用企业内部局域网和终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。在茂名石化内部，许多单位已经在局域网平台上构建了培训资源，脱离了传统的面对面培训方式，给职工的培训提供了自我运作的机会，取得了很好的效果。

7 采取并行开放式的科技人员培训方式

如果研发过程相对独立，研发部门与其它业务部门缺乏联系和沟通，研发人员大多数就像在一个孤立的房间工作，与企业其它业务部门联系和沟通较少，存在研发人员不懂市场，营销人员不懂技术的情况。研发人员通常很少了解市场信息和生产信息，对产品的生命周期了解不够，精力主要在研发上，因此，当市场信息和生产信息发生变化时，研发工作往往很难跟上形势的变化，出现滞后或脱轨现象，研发的成果或新开发的产品也未能达到顾客的要求。此外，直链型的科技开发管理模式会造成研发部门和其它业务部门的关系脱节和责任推诿，各环节之间缺乏信息沟通，常出现后一环节直接把任务返回前一环节的情况，甚至给予否定，造成了研发时间和金钱的浪费。

因此，应建设并行开发团队的工作方式，并在此过程中对各环节进行针对性的培训，研发部门和市场部门主导团队工作机制，同时财务、生产、机动、计划、设计和行政后勤等部门适当参与到研发过程中来，各部门和各领域专家共同参与到系统化设计中来，对制造过程和支持过程进行并行（同时）、一体化的设计，科技研发过程各活动并行（同时）交叉进行，从而大大缩短研发周期和时间，降低研发成本和风险，快速响应市场和顾客的需求[2]。

8 采取有效激励机制，增加企业吸引力和凝聚力，降低培训风险

“人才”是企业利润最高的商品，又是企业最大的风险。企业花钱搞培训，当培训结束之后，培养的人反而离开，使投资落空；又或者，被投资培养者掌握不了培训的知识或技能，不能具体将培训投资转化成效益，到头来还是一项无效的培训投资。

企业应该在以劳动力市场为基础的前提下，进一步改进对人才评价的体系，建立真正公平、公开、公正的竞争机制，营造真正多跑道、多层次的激励机制并综合利用，重用人才，提高人才的待遇，给职工提供广阔的发展空间，使职工能实现和体现自我价值。

针对科技人员的实际情况，企业应从以下几方面进行激励，既增强培训的效果，又可以适当降低培训的风险。

一是创新团队薪酬激励。企业科技开发人员由于其工作特点，决定了他们将更多地借助项目团队来开展工作。因此，企业可采取团队薪酬激励的方式，对激发研发人员的工作热情，提高创新效率具有一定的现实意义。

二是绩效评价激励。要求企业建立一个适应研发开发人员创新性工作特点的绩效评价体系，综合开发团队、开发小组、开发人员三方面的考核指标，利用来自各方面的反馈，对开发人员的绩效进行更为有效的评估。

三是机会激励。机会激励对于新产品开发人员是一种有效的激励措施，要让研发人员得到各种培训、指导以及获得挑战性工作的机会，有利于他们知识的更新、能力的提高，激发新产品开发人员的工作兴趣。

四是环境和情感激励。企业内部良好的技术创新氛围，企业全体人员对技术创新的重视和理解，尤其是管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对科技人员有效的激励。企业的管理者如果重大技术决策应征求科技人员的意见，让他们参与讨论，增强他们的被认同感，激发创新的内动力。

五是职业生涯激励。企业通过职业生涯管理，使科技开发人员的职业发展目标与企业目标保持一致，在帮助科技开发人员实现职业目标的同时企业也得到了发展，同时努力为科技开发人员提供施展才能的舞台，实现个人的自我价值和人生目标。

9 结束语

企业科研部门从事的是科研和为生产提供服务的工作，与炼油化工一线车间相比具有很大的差异性，基本没有固定的思维和不变的程序，其工作进展很大程度上取决于人员的主观能动性和创造性。如何寻找合适的科技专业技术人员的培训方法值得不断去探索，特色科技专业领域的建设与培训相结合取得了的较好的成效，通过更灵活有效的方式，使企业研究机构的特色科技专业领域发挥出更好的作用，提高科技成果的产出率、转化率和贡献率。

参考文献

[1]田晓云.现代石油企业培训模式探讨[J].人力资源管理，2008（4）.

[2]唐齐千.加速新产品开发的有效手段[J].工业工程与管理，2001（5）.

作者简介：李伟（1973-），男，高级工程师，1995年毕业于复旦大学，从事润滑油工艺、添加剂和化工产品的研究、信息咨询和管理，现在中国石油化工股份有限公司茂名分公司研究院工作。endprint