基于问卷调查的薪酬满意度实证分析

元辉YUAN Hui

（天津中新药业集团股份有限公司，天津 300193）

（Tianjin Zhongxin Pharmaceutical Group Co.，Ltd.，Tianjin 300193，China）

0 引言

人才是企业最宝贵的财富，员工的满意度在某种程度上甚至可以左右一个企业未来的发展。因此，“以人为本”已经成为了现代企业的基本准则。但是，中国的国情不同于西方发达国家，中国企业的员工更多地关注于物质激励，这其中很大一部分体现在薪酬方面。合理、有竞争力的薪酬制度会给企业带来源源不断的发展动力。因此，薪酬满意度调查成为企业管理中一项不可缺少的工作。

1 薪酬满意度调查的目的

通过调查，可以为企业管理者提供有益的信息，使管理者了解不同岗位、不同年龄段员工对企业薪酬制度的真实想法，从而找出企业薪酬制度的症结所在；可以看到管理层的不足，有利于管理层工作的改进；可以给员工提供一条表达自己想法的渠道，使员工产生一种参与企业管理的责任感与满足感；可以针对不同人群的不同偏好，制定出更为合理的薪酬制度，吸引优秀人才加盟。因此，可以说薪酬满意度调查所体现的不仅局限于企业薪酬方面问题，它还包括着广阔的内涵与外延。本文将引入实例，对薪酬满意度的分析进行说明。

2 薪酬满意度问卷的设计与发放

调查样本采集于天津市H 企业。问卷调查对象按照年龄及岗位（职位）进行分组。问卷设计过程中，充分考虑了可能影响薪酬满意度的各种因素，涵盖了从制度的制定到计划执行、管理等各个层面。问卷问题大多数为选择题，以方便员工填写。本次问卷采取匿名式填写方法，以便真实反映员工对企业薪酬制度的真实感受。抽取的范围是中级管理人员10 名，职能管理员10 名，业务经营人员10名，30 岁及以下10 名，30-40 岁10 名，40 岁以上10 名，共计60 名员工。

3 问卷汇总

本次调查共发放问卷60 份，收回有效问卷60 份，问卷回收率100%。

4 问卷分析

本次问卷分析采取定量分析方法。定量分析主要分析问卷中繁杂而又难以完全界定的变量，采取主成分分析法，把多个分散的变量尽量压缩到几个因子中，以此找出对不同层次员工影响最大的薪酬因素，便于管理层据此改进薪酬制度。

4.1 主成分分析法简介 主成分分析法是将研究对象的多个相关变量（指标）化为少数几个不相关变量（指标）的一种多元统计方法。在多变量分析中，为了完整地、全面地反映样本（研究评价对象）的特征，往往要采集多项指标的统计数据，以避免重要信息的遗漏。然而，从统计的角度看，这些指标之间可能存在着很强的相关性，从而使问题的分析增加了复杂性和不确定性，主成分分析法通过用少数几个不相关的综合指标来代替原来较多的相关指标，并且要求这些不相关的综合指标能够尽可能多地反映原指标提供的信息，以达到简化原始数据，剔除重复信息，揭示指标间复杂相关关系的目的。主成分分析法的核心目的就是对高维变量系统进行最佳综合与简化，从而形成—个综合评价指数。

4.2 分析基本思路 将影响薪酬满意度的众多因素简化为少量综合指标，但尽可能使所有原始信息包含在这些综合指标中。通过对因子的分析，找出各个层级员工对薪酬的满意程度以及关注点所在，以使管理者明确在哪些方面需要改进。

4.3 变量筛选与变量赋值 初步筛选出可能影响薪酬满意度的各种评价准则，再对各个准则采取1-5 评分法，计算各个层级总分。依据评价准则所做评价标准，筛选出变量如下：①努力回报；②资历；③与同职位比较；④体现个人价值；⑤员工激励；⑥公平；⑦先进性；⑧科学性；⑨福利水平；⑩绩效考核；1○薪酬管理制度；12○公司对加薪的态度；13○薪酬分配倾向；14○分配机制公正性；15○工资与消费水平相比；16○岗位工资制订；17○工资层级差别。以上共17 项，其中每个变量均以（A）完全公平；（B）基本公平；（C）不确定；（D）不公平；（E）非常不公平，进行设问。

4.4 问卷调查结果 中级管理人员中有90%的人员选择了基本公平；有10%的人选择了不确定。职能管理人员中有80%选择了基本公平；有10%选择了不确定；还有10%选择了不公平，其理由是管理员与助理管理员岗位职责无差别。业务经营人员中有90%的人员选择了基本公平；有10%的人选择了不确定。30 岁及以下人员中100%选择了基本公平。30-40 岁的人员中80%选择了基本公平；20%选择了不确定。40 岁以上人员中90%的人员选择了基本公平；10%的人选择了不确定。其中，选择“完全公平”的记为5 分，选择“基本公平”的记为4 分，以此类推。由于各层次的样本容量均为10，则可知中级管理人员中有9 人选择“基本公平”，一人选择“不确定”。因此，中级管理人员总得分为4*9+3*1=39。依次计算其他层次上的总分。

4.5 具体分析 本次分析采用SPSS12.0 软件进行，分别输出基本描述性统计量表（显示各变量的均值、标准差和样本容量）、变量相关矩阵表、共同度表及总方差解释表等。通过观察变量相关矩阵可知，各变量间存在较强的相关关系，一些变量可以合并到某个共同的因子中，因此有必要进行主成分分析；通过观察共同度表可知，变量的共同度对所有变量都是1，表明模型可以解释每一个变量的全部方差，而不需要特殊因子，即特殊因子的方差为0。

表1 为总方差解释表。观察可知，变量相关阵有四个最大特征根，即6.822，5.352，2.628 和1.452，它们一起解释总方差的95.61%（累计贡献率），这说明前四个主成分提供了原始数据的足够信息。

表1 总方差解释表

再通过因子载荷矩阵进行观察并经因子正交旋转后，观察到第一、二、三、四主成分与原始变量的关系，即：

①第一主成分主要包括绩效考核、分配机制公正性、薪酬分配倾向、员工激励、岗位工资制定、福利水平等因素。通过主观分析，第一主成分侧重于薪酬机制设计的合理性。②第二主成分主要包括与同职位相比、公平、工资层级差别、努力回报、先进性、资历等因素，通过主观分析，第二主成分侧重于对薪资水平的公平性与劳动回报。③第三主成分主要包括工资与消费水平比、科学性等。通过主观分析，第三主成分主要关注薪酬的科学性。④第四主成分主要包括薪酬管理制度、公司对加薪态度和体现个人价值。通过主观分析，第二主成分主要关注薪酬管理制度。

但是，从以上分析结果并不能找出各个层次职工对薪酬满意的关注点在哪里，且找不出企业的症结所在，对企业薪酬制度的改进不能提供有用的信息。因此，需要计算各层次人员在第一、二、三、四个主成分及薪酬整体评价方面的得分，以此作为评价的依据。

4.6 综合评价 将变量Xi值代入并求标准化阵Z，可以得出各层次得分总和并排序。结果见表2。

表2 排序后的各层次得分

以此得出以下评价结论：①中级管理人员由于处于较高的地位，从整体上来说薪酬满意度比较高。但是，他们却认为现有的薪酬体系体现不出自己劳动的应有价值。因此，企业应对这一层次员工薪酬的公平性与劳动回报方面加以改进。②职能管理人员满意度相对较低。这可能是因为职能管理人员既处于管理岗位，所负责任高于一般员工，但又未完全脱离基础性工作。这些员工对劳动的回报性最为不满。同时，他们对薪酬机制设计的合理性也提出质疑。③业务经营人员满意度一般，可能是他们刚参加工作不久或所处的岗位层次较低，对薪酬要求不高。但同时，在公平与劳动回报及科学性上还有改进余地。④30 岁以下员工的薪酬满意度最低，可能是由于新员工刚刚进入工作岗位，理想与现实的薪酬有一定的差距，心理有一定落差。因此对薪酬的各个方面均不十分满意，企业在各个方面都需要改进，同时加强这部分员工的职业生涯设计，对其加以正确引导。⑤30-40 岁员工薪酬满意度一般。经过一定时间的磨练，这部分员工对自己有相对准确的定位，能够理解企业的薪酬制度。但是，在薪酬管理制度上却是满意度最低的。⑥40 岁以上员工总体满意度最高，各项得分比较平均。主要是因为这部分员工事业进入稳定期，对薪酬制度没有太大的改进要求。

因此，企业主要需在职能管理人员的薪酬设计上加以改进。而对于30 岁以下的员工更要加以正确引导，必要的话应适当提高薪酬水平，以留住人才。

5 总结

通过以上分析，我们基本可以看出企业目前的薪酬体系存在的某些不足。当然，具体到不同的企业会得到不同的结论，这里所介绍的只是一般的分析方法。但同时，企业必须了解，任何问卷调查绝不是一劳永逸的。企业必须采取调查－改进－再调查－再该进的方式，使企业的薪酬制度随着企业的发展计划而发展，为企业的进步提供强有力的支持。

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