战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究

【文章摘要】

战略人力资源管理对企业绩效的提升具有一定的积极意义。本文在战略人力资源管理价值链分析的基础上，剖析了战略人力资源管理在增强企业核心竞争力方面的重要作用，建立了与企业绩效影响关系模型，为企业实施战略人力资源管理提出了一些具体可行的建议。

【关键词】

战略人力资源管理；企业绩效；影响关系研究

随着社会经济和技术的飞速发展，企业所面临的内外环境发生重大变化，人才作为最重要的资源，在企业的发展中起着至关重要的作用。传统的事务型人力资源管理已难以适应企业对人才的需求和使用，必须上升到企业发展战略高度，根据市场环境的变化，通过系统的规划和设计，不断提升企业的核心竞争力，促进企业战略的实施。在具体实践过程中，如何揭开战略人力资源管理与企业绩效之间关系的“黑箱”，是大家所共同关注的一个问题。本文以企业价值链为突破口，分析战略人力资源管理在企业运营中的价值创造与分配过程，找到战略人力资源管理与企业绩效之间存在的联系，为企业更有效地实施战略人力资源管理提出对策和建议。

1 战略人力资源管理的价值链分析

价值链这一概念的提出，最初出现于1985年哈佛商学院教授迈克尔.波特的《竞争优势》一书中。经过近30年的发展，价值链这一概念被很多企业所采用，并成为企业进行竞争优势研究的一种有效工具。战略人力资源管理在企业中的具体实践可分为：选人、育人、用人、激人、留人五个方面，对应的工作和活动分别为：人力资源规划、职业生涯规划、员工招聘与选拔、职务分析与设计、培训与开发、绩效考评、员工激励、薪酬管理、人力资源会计和劳动关系管理。战略人力资源管理的价值链分析主要是对其管理活动的分析，价值链的过程与战略人力资源管理活动的对应关系如表1所示。

从价值链的过程分析中，我们可以看出企业价值的增值过程是人力资本的开发（即选人、育人），而价值体现和分配环节则重在激人和留人方面，这一环节虽不是增值环节，但有利于增加员工的满意度和归属感，激发员工的工作热情和创造激情，为企业创造更多的价值。价值分析环节属于关键环节，是企业战略和价值理念与人力资源管理融合、渗透重要阶段。

2 基于价值链的战略人力资源管理与企业绩效关系模型的构建

大卫.诺顿和罗伯特.卡普兰在研究平衡计分卡在战略管理中的应用时，充分吸收了价值链的管理思想，将价值管理研究引向深入。他们认为，企业价值创造活动中的支持活动在企业价值链中的地位更加重要，支持活动主要有三个大的方面：人力资本（包括员工技能、才干和知识）、信息资本（包括数据库、信息系统）、组织资本（包括企业文化、领导力、团队合作力和知识管理），企业只有将战略与这三者建立紧密协调的和谐关系，才能保持持久的核心竞争力。所以从某种程度来讲，企业的绩效从表面上看是来自企业的基本活动，其真正的不竭源泉则是来自支持性活动。战略人力资源管理作为三大支持性活动之一，着眼于人力资本的配置和使用，通过绩效评价、任职资格提升来不断约束、规范企业员工行为，将企业价值理念渗透和物化，增强企业员工的满意度和忠诚度，从而真正提高企业核心竞争力。其对企业绩效的作用机制基本模型如图1所示。

3 对企业实行战略人力资源管理的建议

战略人力资源管理对企业绩效的影响是一个复杂的、多环节的系统过程。企业实施战略人力资源管理需从战略管理角度出发，树立全局观念，拓宽视野，主要做好以下几个方面工作：

第一，企业的全局战略与人力资源管理战略相符合。从上分析，我们可以看出，企业战略人力资源管理的实践对企业绩效具有重要的作用和积极的影响，但是某些人力资源实践对企业绩效的影响存在偶然性。从实际运作过程来看，只有当企业的全局战略与人力资源管理战略相符合，战略人力资源管理的实践才能对企业的绩效产生重大的作用，因此战略人力资源管理中战略匹配是其核心[4]，企业在进行战略人力资源管理的过程中，要确保企业的全局战略与人力资源管理之间相符合。

第二，加强企业员工的培训。企业不仅要为员工提供相关的业务技能培训，还要为员工提供心理素质的培训，提升员工在劳动力市场上的竞争力和员工的个人价值。有研究表示，对企业员工进行定期的系统培训，有利于提高企业绩效。

第三，鼓励员工进行创新，并为其提供支持。创新是一个企业的灵魂，企业应高度重视员工创新精神的培养，鼓励员工进行技术创新，并为其提供支持。

第四，尊重员工的意愿，给他们充分的自主权。创新型的员工一般具有较高的素质，企业在对待这部分员工时，要充分尊重员工的意愿，给予他们更多的自主权。

第五，以质量领先战略为基础进行人力资源管理。要确保质量领先战略的实施以促进人力资源管理战略的实行，应注意以下几点：（1）对员工进行严格地甄选。（2）制定有效的员工培训计划。（3）对员工的工作进行严格地规范和控制。

第六，适当地缩减战略管理成本。不仅要关注员工的工作量，还要关注员工工作的质量，对工作结果的高度关注，从而达到在低风险的环境下进行工作。企业在压缩成本的时候，一般会使企业的危机加大，在这样的情况下，要让员工明白压缩成本的意义，与企业同甘共苦，与企业共存。

第七，重视信息化管理。随着网络技术的不断发展和广泛应用，人力资源数据实现信息化，使得战略人力资源管理更加高效。同时网络技术可以提供信息共享平台，有利于员工分享知识、经验，促进企业学习力的提升。

第八，留住关键人才。技术水平较高的员工，在劳动力市场具有较高的市场竞争优势，他们的流失情况也是最严重的。企业应努力留住关键人才，在对这类人才的待遇方面要进行改善，培养员工对企业的忠诚度。

战略人力资源管理从整体、系统、战略的角度重新审视人力资源管理在企业管理中的地位和作用，其不仅强调人力资源管理与企业战略的匹配，更重要的是要与企业绩效形成良好的互动关系。在当今社会经济发展的潮流下，战略人力资源管理已成为人力资源管理的主流，为诸多跨国企业广泛采用，对我国企业的人力资源管理也有现实的借鉴意义。本文基于价值链视角下的战略人力资源管理与企业绩效关系分析，揭示了战略人力资源管理对企业获得持续竞争优势的影响，对我国企业实施战略人力资源管理，增强企业核心竞争力，最终提升企业绩效有一定的启示作用。

【参考文献】

[1]张正堂，刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究， 2012，（2l）：275-281.

[2]李广斌.柯士涛.战略人力资源管理实践对企业绩效的影响机制研究[J].现代管理科学，2010，（4）：39—41.

[3]颜士梅.国外战略性人力资源管理研究综述[J].外国经济与管理，2003，（9）：29-33

[4]赵署明，沈群红.论企业人力资源管理评估的功能与方法[J].生产力研究，2012，32（26）：108-112.

[5]苏中兴，曾湘泉，赖特（Wright）.人力资源管理与企业绩效：国内外实证研究的评论与思考[J].经济理论与经济管理，2012，12（10）：116-196.

【作者简介】

栾庆国（1977—）男，江苏泰州人，硕士，讲师，研究方向：企业管理。