高职院校图书馆馆员激励问题研究

[摘 要]目前高职院校图书馆馆员激励存在诸多问题：以粗放管理为主，一岗多职、一职多能现象依然存在；管理者存在误区，激励缺乏针对性和差异性；馆员结构、素质与时代要求不相适应；氛围营造较差，职业发展规划、培训等机会欠缺。为调动馆员的工作积极性、主动性，改进激励方式就显得尤为必要。通过物质激励、精神激励、理想与目标激励、决策参与激励、人才培养激励、差别激励和文化氛围激励等多种激励方式，激发馆员的活力和状态，推动图书馆的健康、可持续发展。

[关键词]]高职院校图书馆；馆员激励；问题；激励方式

激励是现代管理中常用的重要策略，它对于调动人的积极性和主动性、提高人的文化素质、增强组织的凝聚力具有重要的作用。馆员是图书馆的核心和灵魂，对馆员进行激励是图书馆实现有效管理的重要环节，是图书馆事业健康发展的关键。随着高职院校规模的日益扩大、计算机网络技术和新媒体的广泛应用，高职院校图书馆馆员的负荷越来越重，其状态、情绪、积极性大打折扣，其安全需求、社交需求、尊重和自我实现需求得不到有效保障，如何提升馆员的需求层次，如何调动馆员的工作热情、积极性，如何使馆员的活力和状态达到最佳，如何最大限度的提高图书馆的业绩和形象，成为摆在高职院校领导和图书馆管理者面前的重要难题，运用激励破解难题不失为一种好的解决办法，在当前情形下，显得尤为重要。

一、高职院校图书馆馆员激励存在的问题

在实际工作中，许多高职院校对图书馆重视不够，经费投入、制度建设、文献与数据库等多方面不足，管理者不善于对馆员进行激励，对馆员的个体差异和不同需求缺乏深入了解和研究，重视硬件建设和读者服务，软件建设方面比较欠缺，在馆员激励中存在许多问题。

（一）图书馆以粗放管理为主，一岗多职、一职多能现象依然存在

目前，高职院校图书馆规模一般较小，其图书藏书量和各类数据库相对较少，馆员人员较少，分工不明确，各部门、岗位设置交叉较多，各部门、岗位大多是一岗多职、一职多能，多数馆员身兼数职，疲于应付，馆员满意感、幸福指数与尊重、自我发展需求较低，对馆员考核平均主义相对严重，无法体现馆员差异，无法调动馆员工作积极性，此种粗放式管理与馆员激励不相适应，严重阻碍了图书馆的创新发展、馆员自身的发展。

（二）管理者存在误区，激励缺乏针对性和差异性

许多高职院校图书馆管理者对激励的重要性认识不足，仍采用传统管理模式，忽视馆员的个体差异、需求特征，缺乏与馆员的深入了解沟通，对不同年龄、不同学历、不同职称、不同职务馆员的需求了解很少，对馆员以物质激励为主，精神激励、培训激励、参与激励等深层次激励采用不够，激励方式单一，差异性不明显，效果不显著，公平性、透明性不足。

（三）馆员结构、素质与时代要求不相适应

当前高职院校图书馆馆员中教工家属占有相当比例，馆员总体年龄偏大，学历、职称高的馆员较少，馆员的整体结构、素质不高，而且随着网络信息时代的发展，对馆员的专业知识、外语水平、创新能力、信息处理能力都提出了更高的要求，然而馆员的知识素质、能力素质、创新素质、信息处理素质不高，差距较大，影响和制约着图书馆的持续发展。

（四）氛围营造较差，职业发展规划、培训等机会欠缺

伴随着高职院校办学规模的扩张，图书馆也在硬件、纸质文献和电子文献等方面快速发展，然而图书馆的文化氛围营造、软件建设却没有跟上来，图书馆的环境、服务、制度、文化生活仍处于传统管理模式中，环境缺乏特色、新意，读者服务质量、效率不高，一系列规章制度不健全，规范约束性差，馆员的积极性较差，学习氛围薄弱，文化生活较少，馆员的认同感、归属感、使命感、成就感不强，团队凝聚力、战斗力尚需进一步提高。同时，图书馆缺乏对馆员的长期发展规划，没有对馆员的职业发展规划进行系统设计，“没有根据馆员的特点进行合适的工作任务设计，没有对馆员的特长、性格特点及专业能力做过任何分析，只是依据传统模式分派工作”，[1]最后使多数馆员的培训、晋升机会很少，即使有培训机会，培训内容针对性不够，培训工作零散、随意，缺乏连续性和相关性。

二、高职院校图书馆馆员激励方式探析

目前，高职院校图书馆激励方式相对单一，激励效果不佳，激励制度不健全，已不能适应网络信息时代的发展需要，已不能有效调动馆员的工作积极性、主动性。因此，有必要对其激励方式进行分析，改进激励方式，增强激励的内生动力与外延空间。

（一）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励员工工作，如发放工资、奖金、津贴和福利等方式。[2]它是调动馆员积极性的重要方式，目前已在许多高职院校图书馆开始实施，但其公平性、透明性受到质疑，因此有必要建立公平、公开的薪酬体系，明确不同学历、不同职称、不同职务馆员的绩效津贴、岗位津贴及年度薪酬增长方案，设立研究基金，鼓励支持馆员开展学术研究，辅以灵活的奖金福利制度，对工作能力强、考核优秀、创新意识强的馆员进行物质奖励和业务补助，增强激励效果。

（二）精神激励

精神激励主要包括情感激励、荣誉激励、榜样激励、表率激励等。情感激励是指管理者以平等、关心的姿态与馆员相处沟通，了解馆员的不同需求，解决馆员在工作、生活、学习和发展上的困难，信任馆员的能力和态度，运用赞扬等方式鼓励馆员，营造和谐的人际关系和良好的工作氛围。荣誉激励是管理者以多种形式对馆员的努力、贡献和态度进行表彰奖励，如发放荣誉证书、张贴光荣榜、推荐参选校级及以上社会荣誉、在校内外媒体上宣传馆员的突出事迹等，并对工作能力强、考核优秀、创新意识强的馆员给予晋升前景激励。榜样激励是通过各类评优活动，树立先进典型，宣传报道先进典型的事迹，为其他馆员树立榜样。表率激励是指管理者以身作则，从工作能力、管理方法、职业意识等方面赢得馆员的尊重，善于接受馆员的合理建议，公平公正地对待馆员、处理事务。

（三）理想、目标激励

图书馆管理者要把理想信念教育作为激励的重要手段，开展理想信念教育系列活动，如专题报告、实地走访、主题演讲等，使馆员树立崇高的人生理想，把个人人生理想与图书馆发展、中国梦结合起来，使理想落实到个人自觉行动中，保持高昂饱满的工作热情，实现自身的人生价值。同时，管理者要制定切实可行的短期和长期、个人和集体的目标，在馆员中推行目标责任制，把目标和任务结合，分解到各个部门、各个岗位、每个馆员，在塑造共同愿景的基础上，逐步实现各个目标，增强馆员实现目标的成就感、责任感和使命感，最终实现个人、图书馆、学校的共赢。

（四）决策参与激励

图书馆管理者应让馆员积极的参与图书馆的决策管理，建立馆员参与、建议与反馈制度，重视并善于采纳馆员的合理意见和建议，决策前充分征求馆员意见，给予各部门、各岗位充分授权，通过召开座谈会、馆员代表大会等方式，增强馆员对图书馆的凝聚力、向心力，提高馆员的主人翁意识。

（五）人才培养激励

人才培养激励是高职院校图书馆吸引人才、培养人才和留住人才的重要因素。图书馆必须“针对工作战略、内外环境变化，对中长期人才需求进行连续且系统化的规划，并适时选拔、招聘人才”[3]；在了解馆员的学历背景、兴趣爱好、能力特长、发展规划的基础上，结合图书馆的发展规划，制定图书馆中长期人才培养发展规划，管理者在馆员认可、实施中长期人才培养发展规划中，帮助引导馆员自身制定职业生涯规划，关注、支持馆员个人成长发展，使馆员个人发展与图书馆发展有机结合起来；根据人才培养发展规划和个人职业生涯规划，建立系统的培训体系，制定年度培训方案与中长期培训计划，定期举行培训班，进行业务培训、学术讲座、素质提升培训，分批、分部门、分层派核心馆员参加国内外图书馆学术会议，鼓励年轻馆员进行深造，实行轮岗制度，到其它图书馆进行参观学习调研，并把培训结果纳入绩效考核中，与馆员晋升、奖惩、薪酬等结合起来。同时，加大考核力度，实行岗位聘任制，实施各部门、各岗位的量化竞赛，增强馆员的危机感、紧迫感，“积极营造一个宽松协调的竞争环境，营造一个有利于人才成长的工作氛围和空间”[4]。

（六）差别激励

当前，图书馆馆员个体需要日益多样化，个体差异较大，个人发展路径也有所不同，这就要求管理者要高度关注馆员的需求、差异和发展路径。针对不同年龄的馆员，管理者要对青年馆员、中年馆员、50岁以上馆员分类对待，支持青年馆员的自我发展，设计富有挑战性的工作，多肯定和信任他们，多外派他们参加会议、参观考察；对中年馆员实行弹性工作制，对其晋升职称、职务提供便利，创造良好的工作条件；对50岁以上馆员注重工作的稳定性，在休假方面增加灵活性。针对不同学历、职称的馆员，对低学历、职称的馆员满足其基本物质需求、成长需求，并鼓励其深造，安排高学历、职称人员指导，而对高学历、职称馆员，给予充分的权力，给予成长的空间和机会，给予充分的尊重和认可，多为其提供进修、培训机会，满足其发展、精神方面的需要。针对不同部门馆员，对采编部馆员注重其工作条件改善、社会需求和自我发展，对阅览部馆员注重阅览环境、时间作息规律改善，对流通部馆员侧重改善工作环境和效率，在赢得读者尊重、理解上下功夫。

（七）文化氛围激励

图书馆管理者要深入挖掘建馆以来的图书馆精神、理念内容，建设符合学校和图书馆实际的特色图书馆文化，使其成为馆员的行动指南，转变为馆员的自觉行动。在改善环境上下功夫，图书馆的布局、设施、绿化和馆员的言行、态度、习惯等都对改善环境有重要作用，营造一种优雅舒适的自然环境和团结协作、和谐温馨的人文环境；在提高管理上下功夫，结合图书馆特点，提供特色服务，建立专业数据库、学校学科特色馆藏，提高馆员的素质和职业形象，营造一种浓厚强烈的管理服务氛围；在制度建设上下功夫，梳理图书馆现有制度，借鉴国内外高校各项规章制度，建立符合图书馆实际的规章制度，打造一种以人为本的制度文化氛围；在文化活动上下功夫，开展丰富多彩的文化活动，活跃图书馆气氛，构造一种团结和谐友爱的文化活动氛围。

总之，高职院校图书馆管理者要善于、灵活运用各种激励手段，创新工作方式，分类管理不同馆员，以需求为导向实施全面激励，才能满足馆员的不同层次需求，调动馆员的主动性、积极性、创造性，激发馆员的活力和状态，推动图书馆的健康、可持续发展。

参考文献：

[1]张英奎等.高校复合图书馆馆员激励问题研究[J].北京化工大学学报（社会科学版），2010（1）.

[2]王鲜萍.试论图书馆激励机制的建设原则[J].图书馆学研究，2004（8）：19.

[3]张福涛.高校图书馆激励模式构建分析[J].图书馆，2007（4）：81.

[4]曾雪莲.论图书馆激励机制的建立与完善[J].情报探索，2010（4）：123.

作者简介：刘一萱（1986-），女，河北石家庄人，保定职业技术学院图书馆助理馆员，主要研究方向为图书馆教育。