从自我展露的文化差异谈跨文化沟通

李长春

摘 要：自我展露理论是关于人类的人际关系理论， 本文通过分析阐述自我展露理论在中西方沟通中的体现，分析了如何在跨文化环境中有效地应用这一理论。

关键词：自我展露 沟通 文化

自我展露是指个体把有关自己个人的信息告诉给他人， 与他人共享自己的内心感受和信息。

研究表明，人们的自我展露倾向受文化的影响很大。美国及西方文化倾向于在一个广阔的社会环境中展示自我，西方的价值观认为，良好的社会表达是一个人能力和自信心的体现；而来自集体主义的中国人和日本人自我展露的范围则非常有限，特别是当我们面临一个不同的文化环境时。而且在东方文化中，人们对那些主动表达个人观点的人并不认同。

一、欧美两种价值观和文化的碰撞例举

几年前李伟从国内的商学院毕业加入公司，他喜欢表达、提问，开大会时坐前排，不管面对的是部门经理、中国总裁还是美国的CEO。在跨国公司中国工作的人大都知道，开大会时中国员工一般喜欢坐后面，前面的座位经常空很多，而外籍员工恰恰相反，都喜欢往前坐。

李伟的喜欢表达还体现在团队开会时、和美国同事讨论项目时，他通常是中国同事中率先发言的。久而久之，李伟得到了很多美国同事的认可，认为他工作态度主动积极，愿意分享信息。相反，很多中国同事不喜欢李伟，说他爱表现、好出风头，说得多做得少。因此在年底绩效评估收集内部同事反馈时，出现了两种截然不同的意见。

后来，有一个外派美国工作两年的机会，中国区同时推荐了李伟和另外一个叫张军的经理，张军的特点是市场实战经验丰富，很有想法，平常话不多，工作踏实，很受本地员工认可。结果李伟得到了这个外派机会，尽管中国区积极推荐张军，但美国同事的评价是：他很静，看上去没有自信，我们看不到他领导力的体现。

这个例子虽然是个案，但在跨国文化中具有一定普遍性，公司有众多的张军也有少数李伟，一土一洋。李伟的沟通方式在传统的中国文化下饱受诟病， 张军的做法也很难在美国文化下生存，他们的发展都受到不同程度的限制。

到了高层还会发现这样一种现象：中国高管担任全球性或区域性的高管职位的比例远低于中国业务在全球业务贡献的比重，其中很大的一个原因在于中国经理人在跨文化沟通方面的瓶颈。

二、如何实现跨文化沟通

随着中国在国际社会中越来越有影响，跨文化团队合作、交流越来越多，中国的管理者要领导、合作的不只是中国人，可能是亚太、美洲、欧洲、非洲等各种文化背景的同事。这就要具备在不同文化背景下有效沟通、发挥自己的价值的能力。如何做到这一点，笔者有以下体会。

1.深入了解西方文化规则， 调整自己的沟通方式

从自我展露的角度来说，西方特别是美国，文化崇尚直接、主动沟通，争取自己想要的东西，并为之自豪。同时，良好的表达、展露是一种积极的学习方式，表达可以促进对自己想法的提炼和积极思考，还能激励对方多交流，有利于信息的共享和融合。

2.帮助西方管理者深入了解中国文化精髓

全球化中的美国化趋势仍然是一股强大的力量，潜移默化地渗透到我们工作生活的很多层面，让我们很难忽视。但适应不同文化不是一味迎合、全盘接收。否则，就得不到国人的认同，最终不被自己的文化所接纳。

中国文化沟通中三思而行的方式可以避免轻率的做法和没有意义的讨论。作为管理者，有责任让西方管理者了解这种沟通方式的价值，让中国文化的精髓被越来越多的西方人所接纳。

说到国际外派，通常我们想到的多是派中国员工到欧美工作，学习先进的技术和管理经验并深入浸润到西方的文化和沟通环境中去。随着中国在国际经济和政治中的影响不断扩大，也许我们该多考虑反向国际外派，让欧美的员工通过外派中国来深入了解中国市场、文化和价值观，让整个组织对中国环境有深入的了解。

3.建立融合的多元企业文化

没有一种沟通方式适合不同国家文化，成功的经理人需要很好地融合母国和其所在地的文化， 做到全球化和本地化的融合。

杰克·韦尔奇在离开通用前说：“未来的杰克·韦尔奇不会再像我一样。我将我的毕生事业花在了美国。下一届通用电气的领导将会把时间花在孟买、香港和布宜诺斯艾利斯。”反观我们国内的企业同样如此。过去，领导人可能把很多时间花在中国，现在和将来我们会把更多的时间花在纽约、法兰克福、约翰内斯堡、孟买、里约热内卢、莫斯科等。

参考文献：

[1]Ignatius，Emmi；Marja Kokkonen（2007）."Factors contributing to verbal self-disclosure".Nordic Psychology 59（4）.

（作者单位：北京大学）endprint