中小旅游企业人力资源管理创新模式研究

李海凤

摘要：知识经济时代的到来和经济全球化使企业竞争的焦点成为“人才” 的竞争，对于 “人口密集型” 的旅游企业来说，“人”的管理成为影响企业发展的关键点。本文针对中小旅游企业人力资源管理存在的管理理念、职责不明、模式落后、人才缺乏和人才流动等问题，提出了中小旅游企业人力资源管理创新的观点及其具体对策。

关键词：旅游企业；人力资源；管理现状；创新模式

旅游业作为一个成分多样、结构庞杂的产业，虽然其中不乏一些产值大、资产大、涉足地域及领域广的大型旅游集团，但从总体上看，中小旅游企业在旅游业中占据着主导地位，发挥着主控性和基础性的作用。

“人”的因素对于“人口密集型”的旅游企业经营管理中十分重要，对企业经营效果的影响更大。而人力资源管理的问题已经成为制约中小旅游企业发展的瓶颈，那么探析中小旅游企业人力资源存在的具体问题以及对其管理模式进行创新研究，对整个旅游也发展进步有重要意义。

1.中小旅游企业人力资源管理存在的问题

1.1 经济效益最大化的目标淡化了“以人为本”的管理理念

旅游企业作为赢利性的组织，在企业的经营管理过程中，始终把经济效益最大化作为第一目标，长期以来，中小旅游企业人力资源管理的目标都是为了实现其经济目标，这种理念造成其人力资源的管理大都停留在人事管理的层面上，工作模式仅仅是围绕招聘、薪酬、档案管理、人员调配等具体的事务性工作运转上；管理理念上把人当成一种负担，而非一种资源管理；规划上缺乏战略定位，短期行为突出，不能实现人力资源管理内部各要素之间的长期整合；整个管理过程缺乏“以人为本”的管理理念。

这种问题的存在和我国旅游企业文化建设有着直接的关系。而其后果就是严重挫伤员工的工作积极性，使企业人才大量流失。

1.2人力资源管理部门职责不完善、不明确

中小旅游企业中的人力资源或人事管理部门在企业中的作用过于单一，在大多数中小旅游企业中，人力资源管理部门的权力和任务似乎只是负责员工的招聘、工资管理、内部人事调动等，它既不能成为上级管理者的参谋部门，也不能很好地为其他部门服务。人力资源管理部门的基本活动是为组织提供和保证合适的劳动者。为此，一切涉及员工与组织关系的问题，与员工利益相关的问题都应列入该部门的职责范围。也就是说，其责任不仅局限在员工招聘与调配上，还涉及人力资源规划、人才选拔、人力开发、设岗、定岗、评估、劳保、沟通工作和员工激励等一系列问题，其中，沟通与激励是当今我国众多旅游企业人力资源部最不健全的职能，这两点的缺乏也恰恰是我们在人事管理中出现许多问题的根源。

1.3人力资源管理模式落后、管理经验缺乏

大多数中小旅游企业是改革开放以后兴起的，这种发展很大程度上是依托丰富的旅游资源，而不是自身管理水平和能力。很多中小旅游企业的人力资源管理还是原来的经验管理，虽然大多旅游企业都将原有的人事部门更名为人力资源部，但工作理念、方法和内容上和人事管理没什么质的区别，人力资源管理部门作为一个普通的职能部门消极被动地开展工作。更有很多企业对人事的管理都不重视，没有长远的人才战略，人事部门只是负责人员招聘、管理条例的制定等工作，并没有把“开发员工潜能，最大限度发挥人力资源优势”作为根本任务。

1.4低水平人力资源过剩，高素质管理人才缺乏

旅游业的快速发展以及就业门槛低等原因使旅游业成为一个相对简单，专业要求不是很高的行业，尤其是在旅游业兴起的阶段，大批人员转入这一行业，就以导游从业者为例来看，从学校本专业出来的大概占到30%多，从外语专业和管理专业转入的占20%多，而其他行业转入的占到了40%多。所以，从从业人员的数量上来看，我国目前的旅游业处于人力资源过剩，但人才资源缺乏高层管理人才缺口较大。从纵向看，旅游企业不仅需要操作型的服务人员，更急需大量智能型的决策管理人才。而我国目前企业中操作型人才多，但是创造型、复合型、协作型人才缺口较大，是我国旅游企业在人力资源方面存在的一个比较突出的问题。这个问题解决不好，不仅会影响到现在旅游企业的效益，对旅游业的长远发展更是一个隐患。

1.5员工流动频繁，管理难度加大

中小旅游企业员工流动频繁，给其造成了十分巨大的损失。另一方面降低了“人力资源效益” ，影响了工作质量的稳定，给整个企业管理加大了难度；一方面增加了“人力资源管理”的成本。

2.中小旅游企业人力资源管理创新模式研究

2.1建设以人为本的企业文化

企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。更新观念，建立正确的人才观，形成从上到下对于人力资源的准确定位：不仅从观念上，更重要的是实际行动上，要切实贯彻落实以人为本。旅游企业如若在人力资源管理领域有所突破，必须要贯彻落实以人为本的经营理念，建设以人为本，尊重人，关心人，爱护人，促进人的全面发展的企业文化。

只有如此，企业才能将员工的个人需求、目标与企业自身战略和目标有机整合在一起。员工才能将自己真正地融入企业，企业才能真正地成为员工的大家庭，大家才能志同道合地围绕企业长远可持续发展，既有分工又有合作地展开工作。

2.2管理层转变管理理念

其实，建设以人为本的企业文化，更多的是需要管理层观念上的转变和行动上的支持。只有管理层转变了管理理念，形成了现代人力资源管理理念，旅游企业才能够很好地将人力资源管理与企业的战略有机的结合，人力资源管理才能够更好地服务和围绕企业战略目标展开工作。管理层必须建立以人为本的经营理念，坚信人力资源是企业长远可持续发展的根本和人力资源管理是企业高效整合人力资源、形成整理竞争合力的最有效路径。

2.3运用新方法和新技术

2.3.1 人力资源管理手段的E化

E化的人力资源管理系统是应用先进的软件，结合企业现有的硬件条件和网络技术，发展而成的新的人力资源管理手段，是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大致包括如下功能：薪资和福利计算、培训管理、考勤管理、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理等内容。人力资源管理手段的

E化除了需要相应的硬件和软件设施外，还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组，并对企业业务流程进行整理，使企业业务和软件开发相结合，再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。

E化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，不仅改变了员工个人的生活和工作方式，而且增强了员工与公司之间的关系，让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来，使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。

2.3.2人力资源管理形式的虚拟化

人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来，由社会或其他组织、个人承担，并由它们为企业管理提供服务。目前，企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等形式，其中，人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面提高了双方的效率，使企业得到优良的服务，另一方面降低了企业的经营风险，集中优势和资源关注自身核心能力与竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。

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