关于建筑施工企业薪酬管理的探讨

魏海周

【摘要】本文作者分析了国有建筑施工企业薪酬管理存在的主要问题，阐述了国有建筑企业薪酬管理的主要内容及国有建筑企业薪酬管理制度设计要点，提出了国有建筑企业解决薪酬管理问题的对策。

【关键词】国有建筑企业；薪酬管理制度；问题；对策

人力资源管理是指将组织内的所有人力资源适当的获取、维护和激励管理的过程与活动，与企业的经营战略、成本战略、产品战略和研发战略一样，并日益成为企业获取竞争优势的关键。薪酬管理作为人力资源管理的重要部分，是指薪酬中相互联系、相互制约和相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，薪酬结构不同，管理机制不同，支付方式不同，往往也产生不同的效果。建筑施工属于劳动密集型行业，具有环境艰苦、分散性强、流动性大等行业特点。在国有建筑施工企业中，有相当一部分员工工作积极性不高，工作热情低落，高级人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因是缺乏有效的薪酬管理体系，薪酬差异化水平和层次不高，员工的收入与其贡献程度不匹配。

1 国有建筑施工企业薪酬管理存在的主要问题

1.1 企业体制和员工观念的制约

国有建筑施工企业大多历史包袱和社会负担沉重，一些企业仍由人力资源和社会保障部核定各企业的年度工资总额计划并进行工效挂钩结算，这种工资制度管理模式具有行政性和非市场性，员工收入水平普遍较低，也存在着诸多弊端。国有建筑施工企业员工的市场观念相对滞后和淡薄，平均主义的思想观念依然很严重。

1.2 绩效考核不科学，激励手段单一

由于国有建筑施工的行业特点，普遍缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系和长期有效的激励措施，分配制度不完善，激励机制因激励措施单一，员工工作积极性不高，竞争意识危机意识淡薄，缺乏追求效益的责任和动力。

1.3 薪酬和工作业绩缺乏紧密联系

知识和技能对劳动生产率的决定性已不容置疑，国有建筑施工企业大多在现实分配过程中，薪酬制度大大低估了脑力劳动者所创造的价值。在职位管理上没有将职位单独分类分别分级，职位管理也主要依赖于资历与行政级别，而不是能力和技能，对高级人才或市场稀缺人才没有特殊的薪酬待遇。

1.4 晋升机制不合理

在员工晋升上，国有建筑施工企业基本上是管理者提议，然后人事部门考察任命，很难保证管理者不损公济私，不透明的选人机制很难做到公平公正。国有建筑施工企业得不到优秀人才，现有人力资源也得不到发挥和挖掘，人力资源结构失调，普通员工人满为患，高素质的优秀人才凤毛麟角。

2 国有建筑企业薪酬管理的主要内容

2.1 国有建筑企业薪酬管理体现了决策的科学性

国有建筑企业的薪酬管理都是根据企业的实际经营状况和社会平均工资水平来设定的，在管理制度和薪酬标准的设定上都比较科学，体现了决策的科学性。

2.2 国有建筑企业薪酬管理是企业重要的管理过程

国有建筑企业的薪酬管理对象为广大员工， 因此薪酬管理已经不仅仅局限于工资管理，同时也是人力资源管理、财务管理的重要分支。所以，国有建筑企业薪酬管理使企业重要的管理过程。

2.3 国有建筑企业薪酬管理是员工管理的有效手段

通过有效的薪酬管理， 国有建筑企业实现了对员工积极性的调动和激发，实现了对员工的有效管理。所以，国有建筑企业的薪酬管理更多的是作为一种员工管理的手段来体现的。

3 国有建筑企业薪酬管理制度设计要点

3.1 国有建筑企业薪酬管理制度设计要结合企业文化和价值观国有建筑企业在设计薪酬管理制度的时候， 要根据企业独特的文化环境和价值观来设定，要使薪酬管理制度体现出企业特色，起到激励员工的作用。

3.2 国有建筑企业薪酬管理制度设计要坚持全面有效的原则

由于国有建筑企业薪酬管理制度设计是面向广大员工的， 因此必须体现出全面性和有效性， 要保证薪酬管理制度能够对企业的每一个员工发挥作用。

3.3 国有建筑企业薪酬管理制度要在兼顾公平的同时体现出差别化国有建筑企业的薪酬管理制度首先要注意兼顾公平， 要保证绝大多数的员工能够在同一标准下和同一规则下获得薪水，其次，还要避免大锅饭现象，还要根据员工的贡献大小，体现出一定的差异。

4 国有建筑企业解决薪酬管理问题的对策

薪酬的作用就是要激励员工充分发挥自身能力，一旦这些能力必须是所在岗位需要的知识和水平，因工作能力的不同而工作效果会有所不同，因此，劳动者得到的报酬也不应相同。所以应建立工作分析和职位评价制度，实行定员定编，根据员工工作能力和成果以及担当的岗位责任合理拉开分配差距，将报酬与贡献挂钩，使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。

4.1要在企业的领导层中统一思想，统一认识

不断深化企业内部各项改革，主动适应市场的需要，建立与企业制度相适应的劳动分配机制，在企业内部进行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推动和深化企业内部分配制度的改革。

4.2加强工作分析和职位评价工作

。通过工作分析有利于企业内部的管理流程，合理界定部门与岗位的工作职责，同时针对具体岗位的任职资格、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能等要求的分析，从岗位本身明确了对企业发展的相对重要性及对其任职人的要求，在此基础上实行岗位工资制，建立起以岗定薪、岗动薪动、一岗多薪的宽带薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用。

4.3 将薪酬管理与绩效管理紧密结合

单纯的高薪并不能起到有效的激励作用。只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性。在薪酬结构上，应充分重视绩效薪酬的作用，通过绩效薪酬建立起与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系，这样不仅能充分调动员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于员工与企业的共同发展。同时，企业知识型员工的不断增加，也迫使管理者要不断地了解员工对个人价值的需求，不断地通过绩效薪酬充分肯定员工的个人贡献与价值。

4.4制定多种薪酬分配方式

员工需求是有差异的，不同岗位、不同年龄、不同文化层次的人对需求的满足程度的感受也是不同的。有的注重工作机会的获得、有的注重物质奖励、有的注重荣誉获得，有的着眼于改善现有工作环境，因此，要想使薪酬制度發挥更大的效果，需充分了解员工需求的多样化，根据员工个体的差异，采取不同的分配制度。在制定薪酬政策时可充分考虑短期.、中期和长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”，以充分调动员工团队的工作积极性和创造性。

4.5引入市场分配机制，使劳动力价格与市场接轨

劳动力市场价格是由市场劳动力供求关系决定的，民工荒的开始和人口红利的消失，物价的大幅上涨，都倒逼劳动力价格不断上涨，国有施工企业目前基本处于微利经营状态，行业利润低的状况将长期存在。因此，建筑企业在制定薪酬标准时应考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平及市场劳动力的价格，尽量使企业的薪酬具有竞争力，这样企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏低，对外就会缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

结束语

国有建筑企业经营业绩与支付员工的薪酬密切相关，如何使企业员工最有效率地工作，是企业管理者必须研究解决的问题。在激励员工的诸多因素中，最能提高员工工作效率的手段就是薪酬的激励作用。薪酬的激励和导向作用的直接成果，就是企业经营业绩的提高。

参考文献：

[1] 何淑明.国有企业难以吸引人才的原因与对策[J].重庆大学学报，2012，（08）.

[2] 章洁.关于国有企业如何留住人才的思考[J].四川农机，2013，（10）.