人力资源资本化的理论探讨

郭玉玺

摘 要：随着社会的不断发展，人力资源资本化已经成为了社会各界的发展趋势，并有愈演愈烈之趋势。但是，人力资源资本化还是不为大众人所知，人们对于人力资源资本化的定义、具体作用、以及人力资源与人力资本之间的区别等概念依旧模模糊糊。本文将从理论的角度出发，就人力资源资本化展开相关的理论探讨。

关键词：人力资源资本化 理论探讨

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）06（b）-0193-01

随着我国经济的发展越发的成熟，高尖端人才的作用得到凸显，人力资源管理成为了目前很多企业管理的重要环节，人力资源资本化对人力资源管理起到了很明显的促进作用，通过促进人力资源的资本化提升了人力资源管理的有效性。因此，人力资源资本化是值得提倡、值得学习的一种管理措施，以下将做详细的论述。

1 人力资源资本化的内涵

所谓人力资源资本化的含义，从人力资源管理的角度来解释，主要是指通过对人力资源的激活管理，使其能够通过一定的生产方式成为可直接投入生产的人力资本和社会资本，从而实现生产价值，维持并提升企业的竞争优势的这样一个系统过程。通过人力资源资本化的内涵可以明确的知道，人力资源资本化能够有效的促进人力资源的合理配置和流动，是整个人力资源管理中很重要的组成部分。

2 人力资源与人力资本的区别

要彻底理解人力资源资本化，首先就要理解人力资源与人力资本这两个定义之间的区别，通过对比来理解。

首先，两者概念的范畴不同。人力资源偏向于社会范围，是一个比较广泛的概念，主要从劳动能力方面来反应和衡量一定的社会财富储存量；而人力资本则主要是从经济的角度来下定义的，是对人力资源投资的一个集合。

其次，两者的性质不同。人力资源是一种社会资源，是一种群体性的概念，其反映出来的是人具有智能和技能的人的资源性，主要是以一种资源的形式而存在。但是人力资本则偏向于个体之间的差异，其反映出来的是人与人之间在生产能力上的差异，只有在运动中才能够得到体现，而且人力资本能够实现一定的价值和效用。

再者，两者的研究对象存在差异。人力资源是一个群体性的概念，是针对一个大的集合而存在的概念，是一群有技能的人的集合，而且人力资源如果没有得到充分的利用，就有可能处于闲置的状态，其价值将得不到体现。而人力资本主要是以个体为研究对象，其目标主要在于通过每一个个体劳动力的提升来实现整个社会资本增值的最优化。

3 人力资源资本化的意义

（1）促进人力资源的合理配置和有效流动。人力资源作为一种社会资源，同样与其他资源一样具有有限性的特点。也就是说，我们在注重该资源的可再生之外，还要重视该资源的有效利用，不造成资源浪费，否则，在人才需求如此旺盛的社会环境下，人才的供给与需求将面临做很大的问题。能够解决这一问题的一大措施就是人力资源的合理配置和有效流动。而人力资源资本化在通过对整个人力资源的激活管理中，就能够使人才尽可能的达到“人尽其能”，尽可能的使人才找到最适合自身能力发展的岗位，并鼓励人才的有效流动，合理配置资源，不造成资源浪费。

（2）完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励。在现在企业制度中，其核心内容就是资本产权制度，因此，完善企业资本产权制度对于企业的发展和管理来说是非常重要的。通过人力资源资本化能够有效的完善企业资本产权制度，同时，在完善企业资本产业制度的基础上，还能够实现人力资本产权激励，通过产权和利益来激发和鼓励人才和整个团队的发展。

4 人力资源资本化的条件

4.1 完善人力资本市场机制

完善人力资本市场机制是人力资源资本化的前提条件。首先，在人才竞聘过程中，一定要保证整个竞聘过程中公平、公开、公正的原则，给予应聘者一个公平的、受尊重的平台，完善竞聘机制，只有这样，才能够吸引到高层次的人才，为人力资源资本化提供资源；其次，在招聘新的人才时，一定要注意整个供求关系的平衡，不能使人员过少，造成劳动力的重复使用，也不能过多，造成了劳动力的闲置和浪费，在这样的情况下，才能够尽可能的使每一个人才激发出自己的潜能；再者，建立健全的人力资本投资的风险机制，在信息变更的如此之快的时代，这样的风险机制是非常必要的。建立健全的风险机制，要以风险平衡机制以及“谁投资、谁承担风险”为基准来建立。比如说人才的知识储备可能会随着时代的发展而变得过时无用，从而导致劳动力贬值等，此时，按时的给员工进行培训或者鼓励员工进行进修等，通过这样一些风险机制，能够避免这一类情况的发生。再比如说，由于某一个决策错误而导致的风险等，只有通过提前建立的风险机制，才能够及时的对错误的决策进行补救，将损失降到最低。

4.2 建立和完善人力资本的价值评估模式

评估模式的建立是使人力资本发挥其效用的一大重要环节之一，通过评估，能够反映出一段时间内人力资本所取得的效果，以及其存在的问题，方便管理者能够及时有效的做出调整，出台新的管理措施，使人力资本的社会效果达到最大化，使社会效益的增值也达到最大化。要构建合理的人力资本价值评估模式，以下因素必不可少。

（1）人力资本的基本特性。如上文所述，人力资本具有主动性与运动性，人力资本只有在其实施过程中才能够体现其效用；人力资本的主动性则是人力资本对物质资本起着支配作用，人力资本能够决定物质资本的产出效率。

（2）人力资源资本的投资比物质资本投资的风险高。实践表明，人力资本投资及其收益能力是随着人才的变化而变化的，随着人才年龄的变化，知识储备的变化、知识新旧的不断更新以及技术设备与手段的进步，这些外在因素都能够使人力资本投资的风险大大增加，一旦人力资本投资不能够满足当前社会的需要，就只能面临着被淘汰的危险。

（3）人力资本的层次性。人力资源的差异决定了人力资本的层次性，不同层次的人力资本具有不同的工作能力与工作贡献，其对社会的实现价值也不尽相同。因此，在建立和完善人力资本的价值评估模式时，要把这些因素都考虑进去。

5 结语

总而言之，对于人力资源资本化，只要认识得当，采取合适的实施措施，健全管理和经营体制，就能够使人力资源的有效性得到提升，使人力资源得到合理配置，为企业带来可观的利润与回报，推进人力资本投资，促进社会经济增长。

参考文献

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