国有企业人力资源管理的创新与实践

刘炯 LIU Jiong

（包钢（集团）公司焦化厂党委工作部（人力资源部），包头 014010）

（Baotou Steel（Group）Coking Plant Party Work Department（Human Resources Department），Baotou 014010，China）

0 引言

人力资源管理理论源于西方发达国家，是市场经济高度发达的产物。很多发达国家的实践证明，人力资源管理水平的高低与该企业的经济效益有着直接的关系。

本文从分析我国当前国有企业人力资源管理、开发中存在的问题入手，提出作者对人力资源管理、开发的一些看法，供大家参考。

1 对人力资源管理的认识

1.1 人力资源的重要性 现代企业的第一资源就是人力资源。国内外无数企业的实践证明，要想在激烈的市场竞争中取得优势，必须先取得人才优势。人力资源在现代企业中正在发挥着越来越重要的作用，其重要性主要表现在：①人力资源是经济发展的主要来源。企业从事生产活动需要很多要素，人力资源是必需要素，并且它也是经济增长的主要来源。②人力资源是企业生存发展之本。人才对企业的生存发展具有决定性的作用，企业对人力资源的占有程度决定了企业能否在市场竞争中取胜。

1.2 人力资源管理的基本功能 人力资源管理的目的是要吸引、保留、激励和开发企业所需的人力资源。其具备获取、整合、控制与调整、激励、发展与提高五项基本功能。其中对职工进行招聘、录用和配置就是获取；使职工接受企业的宗旨、价值观和行为规范，并对企业产生强烈的归属感就是整合；通过对职工进行绩效考核，评估职工的素质，及时的消除不利于工作的消极因素，并做出相应的奖惩、升迁、调离和解雇等决策就是控制与调整；为职工创造一个良好的工作环境和给予相应的奖酬，使职工更安心在此工作，进而调动起职工的积极性和创造性就是激励；而发展与提高是指对职工实施培训，给职工提供发展机会，做到人尽其用，才尽其用，把职工的潜能不断的挖掘出来。五项基本功能相互联系，缺一不可。

1.3 人力资源管理与传统人事管理的区别 与传统的人事管理不同，人力资源管理更加注重以人为本，更注重因人而异，更注重加强组织对员工的吸引力，更注重人的潜能开发和增加人力资源投资幅度及其回报率。

2 国有企业人力资源管理现状

2.1 观念未转变，传统人事管理思想仍存在 第一，具体管理工作仍是以“事”为核心，看重人对“事”的适应性，人应该服从领导、服从组织分配，服从工作需要，而不注重“人”的发展。在整个工作过程中，“人”是被动的、没有发挥主动作用。现代人力资源管理则强调以“人”为核心，寻找“人”与“事”相互适应的契合。在整个工作过程中提高“人”的主动性，而这种主动性被激励起来之后，创造的价值要大得多。第二，在人才的使用上存在误区。举例来讲，甲企业把王先生招到公司后，先是让人力资源部给了他很多表格，他填完之后，就把他调到销售部就上班。到销售部后，部门经理只是把产品的一些相关资料和公司的介绍资料给了他，就安排他就行政部领办公用品，回来后向其介绍了部门的其他同事，之后就向其下达了销售任务，安排其开始工作。王先生从经理那里领到的资料不能使其真正的了解公司产品，再加上自身没有相关的工作经验，只能自己摸索，但是一晃三个月过去了，王先生根本就没有任何的销售业绩，最后两方解除了劳动合同。但是在乙企业王先生的待遇则完全不同，王先生应聘成功后，先去乙公司的人力资源部门报到，该部门对其进行了系统的培训，包括企业文化、企业发展史、企业规章制度等方面，之后王先生到了销售部，受到了一些专业的培训，比如产品知识、销售技巧等，之后部门经理在安排其独立工作之前先带他到销售现场了解整个销售过程。并且在每周的销售例会上，部门经理会组织销售员相互讨论，共同解决销售过程中遇到的困难，进而不断提升。最后王先生在这种周到的训练和辅导下，很快的掌握了销售诀窍，再加上王先生自身勤奋敬业，慢慢的成为了部门里的佼佼者。甲、乙企业对人才不同的处理方式反映了其不同的人才观，只有把人才视为资本，才能实现企业和个人双赢的局面。

2.2 人才流失严重 在我国，国有企业人才流失已是不争的事实。有机构对近几年国内的500家国有企业做过调查，发现流失最严重是各类科技人才，并且他们中大多数都在40岁以下。造成这种现象的原因主要有两方面，一是企业人力资源结构不合理，人才存在着结构上的短缺；二是由于流失严重的人才正是企业急需的人才，一旦没有进行良好的应对，后果不堪设想。所以，企业的当务之急就是进一步转变观念及解决人才短缺与企业发展之间的矛盾。

3 原因分析

3.1 用人机制不灵活，双向竞争机制尚未形成

现有的国有企业在机制上主要存在以下问题：培训设施比较落后；没有科学的评价手段和方法；在分配上比较注重平均主义；尚未形成良好的竞争机制。

3.2 分配机制相对僵化，人才难以体现出其价值属性

市场经济的主要规律是价值规律。应该遵循多劳多得，少劳少得的原则，然而在国有企业中并没有实行这种规律，不仅使职工对对现有的分配状况不满，还严重的影响到了职工的工作积极性。

3.3 职位工作内容单调，个人专长难以发挥

人只有在工作中获取成就感才会更加有工作积极性，但是现在的国有企业由于没有人性化的职业生涯设计，导致职位工作内容单调，部分专业技术人才的个人专长难以发挥。

3.4 其他原因

国有企业在改革发展过程中出现的新问题、新情况。

4 国有企业人力资源管理对策

以上分析表明，造成目前国有企业人力资源管理现状的原因是多方面的，如何保留、激励和开发企业所需的人力资源？针对不同企业对人才的不同需要，在遵循市场经济规律的基础上，使人力资源管理的五项基本功能同时发挥作用是关键。

4.1 机制留人 构成市场机制的一个重要组成部分就是市场竞争机制。要想留住人，必须对机制进行创新和改革，其中最重要的是对分配制度进行改革，企业应建立健全以下制度：

一是建立公平的分配制度。造成人才流失的主要原因就是分配不公，即分配制度不公或分配结构不公。所以，应该建立公平的分配制度。

二是建立科学的绩效考评制度。科学的绩效考评制度，应体现标准的全面性、可操作性，起到应有的激励作用。一项好的激励制度会使员工工作热情倍增，实现员工的自身价值，从而增强其工作满意感。

三是建立公平竞岗淘汰制度。在绩效考评的基础上，建立公平竞岗淘汰制度能够帮助企业强化职工队伍，具体做法是：考核不合格的职工实行待岗或下岗；岗位缺员时实行公开招聘制；对在岗职工要推行聘用制等。

四是建立人才培训教育制度。培训是人力资源管理的重要内容，所以必须建立全面系统的人才培训教育制度，通过定期选派职工到外学习等方式来培养急需的相关技术专业人才，形成合理的人才梯队。

4.2 待遇留人 待遇：包括薪酬和福利两部分，其具有补偿、激励、调节和效益功能。待遇的高低由个人工作责任、工作能力和工作职位与劳动力市场供求状况决定，是价值规律的具体体现。在待遇留人方面，可建立工资薪酬制的办法和对特殊贡献者发放特殊津贴的办法。即对工作成果难以量化考核的管理人员，企业应该综合各种因素，比照劳动力市场价格并与个人进行协商，打破传统制约因素的束缚，完全按照实际能力和贡献定薪。对特殊贡献者发放特殊津贴的办法。如实施“岗位能手”政策外，对潜在的贡献者给予一定的补贴。

4.3 事业留人 工作分析在企业人力资源管理中起着核心作用，是人力资源管理的基础。其目的是通过对各项工作的任务、责任、性质以及工作人员的条件予以分析研究，来说明工作如何做，以及如何使工作者得到满足。在具体工作中，要做到：

第一，因事设人，发挥个人专长。①应该人尽其用，才尽其用，充分发挥职工个女的特长和爱好；②激发职工更多的工作积极性；③实行合理轮换工作岗位制度。

第二，赋予职工一定的工作自主权和自由度，给职工充分表现自己的机会。①要充分信任职工，给职工锻炼和发展的机会；②要懂得适当授权，积极职工的积极性；③要鼓励新想法，激发人才创造性，并宽容失败。

4.4 凝聚力留人 实现凝聚力留人应该做到：一要大力宣传企业文化，使其内化为职工自觉遵守的行为准则。二要建立相互理解的桥梁。良好的意见沟通，使职工获得参与企业决策或讨论的机会，必然会提高职工工作效能，也会极大地激发职工维护企业形象的责任感和荣誉感。

4.5 感情留人 以人为本的企业对职工的生活、饮食以及身心健康也特别关心。企业要尽可能为职工创造舒适的工作、生活环境，改善职工的用餐、用水条件。职工的工作环境、工作场所、休息室要做到整洁、环保，职工及职工的家属生老病死，应由工会部门专人看望、送行。

总之，现代企业的第一资源就是人力资源，它能够保证企业经济效益快速增长。要想留住人才，企业必须营造一个良好的用人环境，有利于企业人才成长和发挥。所以，既要加快建立有利于人才脱颖而出、人尽其才的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们劳动和贡献相适应的报酬，又要积极推行有效的工作分析方法，制定和完善人才激励和考核办法，为各类人才创新工作、发挥才能创造更为宽松的环境。

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[2]王冰.对市场经济条件下房地产企业存在问题的探讨[J].经营管理者，2010（9）.

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