浅析完善我国劳动保障诚信制度的研究

汪博野

摘 要：企业劳动保障与诚信结合是规范和引导企业主动合法用工的一项极具创新性的制度。本文首先分析将企业劳动保障与诚信结合这一制度的优越性，肯定了其在维护我国企业员工劳动权益的作用，在此基础上，分析其仍可改进与优化的地方。探讨完善我们我国劳动保障诚信制度的研究。

关键词：劳动保障；诚信

一、企业劳动保障诚信制度介绍及其特征

企业劳动保障诚信制度是我国劳动保障部门在完善我国企业劳动保障制度中的一大创新。该项制度是我国劳动保障部门依照我国法律，根据国家劳保障有关规定，参考企业在过去的劳动保障部门监督检查过程中的监督检查情况，对各企业的的劳动保障情况进行信用等级的分类，从而根据信用等级的高低实行分类监管。这种分类监管的方式有效地降低了我国劳动保障监管部门的工作压力，同时有利于企业积极完善自身劳动保障水平，提高在劳动保障有关部门的信用等级认定。高等级的劳动保障信用等级是企业在招工与宣传中的金字招牌。

企业劳动保障诚信制度具有鲜明的特征。

劳动保障制度的关键在于诚信。诚信是企业的立身之本，诚信不仅反映在企业与顾客的交易当中，同时应当反映到企业与员工所达成的劳动保障要求当中。一个企业在现代商业的竞争中，诚信显得尤为重要，员工作为企业开展工作的一项重要资源，维护员工的劳动保障权益就是在维护企业自身的利益。将劳动保障制度的完善与否与企业是否诚信相挂钩，将企业的劳动保障制度要求上升到了一个新的高度，一个新的层面。只有劳动保障制度过关的企业才是员工值得信赖的企业，才是政府值得倚重的企业。将劳动保障制度与诚信制度捆绑，不是以诚信来“绑架”企业，而是以一种诚信的高标准来要求企业完善自身的劳动保障制度。

企业劳动保障制度的目的并不是给企业增加负担，一个企业的劳动保障制度是一个企业所必须承担起的责任。一个企业的所有者，管理者必须清楚地认识到员工是企业的一份子，只有解决了员工的后顾之忧，才能让员工踏踏实实地工作。对企业的劳动保障诚信制度依照科学化的方法监督，是为了让劳动保障监管部门监管更为高效，让企业真真正正地理解企业劳动保障在企业当中的地位。对企业进行诚信等级式的评价，一方面，增加了那些劳动保障诚信等级低的企业的压力，迫使他们不得不完善自身企业的劳动保障水平。有惩罚必然有奖励，在这个过程中，给予诚信企业一定激励措施引导其他企业自觉遵守劳动保障法律、法规、规章、政策也是十分有必要的。另一方面，减轻了劳动保障监管部门监管的压力，更加有着重点地对管辖区域内企业的劳动保障水平进行监管，使得劳动监管部门将有限的财力物力人力得到更有效率的使用。

劳动保障设立的本身就是为了维护员工的切身利益，在设立劳动保障诚信制度的同时，并不是将企业与员工的利益分层，是为了让企业多为员工考虑，是为了让企业主动地承担起相关法律法规规定的职责，是为了让企业以一种更主动的态度，更美好的愿望去恪守自己的义务。劳动保障诚信制度是一项十分科学与合理的制度，需要企业的配合，也需要企业的理解与支持。

二、企业劳动保障诚信制度中的存在的问题及其原因分析

好的制度如果没有良好的执行必然没有好的效果，在企业劳动保障制度的实施过程中也存在在许许多多的问题。

1.分级监管的工作任重而道远，高劳动保障信用等级企业凤毛麟角。企业劳动保障诚信制度的一个关键目的是将劳动保障监管部门从有限的人力物力财力当中解放出来，去实行有针对性监管。实行的过程中发现，监管部门在对企业的劳动保障登记评定时，对于高等级的诚信指标把控得十分严格，高信用等级的劳动保障企业凤毛麟角。如果是这样一个情况，那么通过分层来监管企业的劳动保障制度只能是奢望，同时，更多的企业能够在层次不清晰的等级标准中浑水摸鱼，企业劳动保障诚信制度的优越性完全没有体现出来。以江苏省南京市为例，截至2012年9月底，全市实有市场主体45.35 万户，2012 年的劳动保障诚信单位数据虽然还没有出来，但参照2009年274家的数量可以预见2012年这一数字不会超过2009年太多。由此不难看出，相较于现有企业数，劳动保障诚信企业的数量实在太少，即使这些企业因诚信可以在一定时期内不实施监管或放松监管，但是，剩下的企业数量仍然是惊人的。分级监管的目的落空事成必然。

究其原因关键在于没有一个量化考评企业劳动保障水平的指标，劳动保障监管部门对企业的评定没有一个清晰的概念，更多的是从主观上去判断企业的劳动保障水平。没有清晰的指标去评判企业劳动保障水平造成劳动监管工作人员不敢轻易地“放手”。

2.企业缺少足够的动力去争取高水平的劳动保障诚信水平。缺少足够多的激励机制，单单靠诚信去引导企业提高自身劳动保障水平不现实。企业始终是一个利益集团，追求的是企业的利润，花费额外或者是高成本的代价去提高自身的劳动保障水平，换回的仅仅是一个在劳动保障部门备案的一个信用指标，显然从经济角度上考虑是十分不划算的。企业没有动力也没有必要去提高自身的劳动保障水平，因为自身劳动保障诚信水平的高低不能直观地给企业带来任何的利润，也没有任何直接形式上的惩罚。因此劳动保障部门对于劳动保障水平高的企业实行适当的激励是十分有必要的。对于企业的奖励不能仅仅从金钱上去奖励，可以考虑到更多的形式。目前，各地的劳动保障诚信制度激励措施有：（1）授牌。《意见》规定，对评定为劳动保障诚信好的企业，由劳动保障部门在新闻媒体或网上公示后，授予其劳动保障诚信示范企业标牌。（2）免检。《意见》规定，对连续3 年被认定为劳动保障诚信示范企业的，劳动保障部门可免予对其进行劳动保障年检和日常检查。一些地方在制定实施意见时对此给予了更宽松规定，以吉林为例，2006年3月颁布的《吉林省劳动保障守法诚信企业评价实施方案》就规定，对被评价为劳动保障守法诚信单位，在无举报投诉的前提下，三年内不再进行日常劳动保障监察检查，免于劳动保障年检。endprint

3.我国劳动保障监管部门的基础条件仍然十分匮乏。一方面，我国从事劳动保障诚信制度评价的部门主要是劳动监察部门，我国劳动监察部门的人力匮乏是我国多年来一直存在的一个问题。有数据显示，截至2012年末，全国共有劳动保障监察机构3 291个，各级人力资源社会保障部门配备专职劳动保障监察员2.5 万人。据此推算，即使将2.5万人全部放在县级行政区，每一个县级行政区平均也不到9 个人，而且，地区之间还存在较大的差异。在一些西部地区，人手短缺的问题更为严重。以宁夏为例，宁夏回族自治区共有专职劳动保障监察员28人，在全区28名专职劳动保障监察人员中，除银川有13人外，其余57个下属行政区，有的有一名专职人员，有的只不过挂一块牌子，并没有任何人员。

另外一方面我国劳动保障监管部门的财力十分有限，在现如今的监管过程中，监管部门能够使用的的设备以及经费十分有限，造成监管部门在对企业劳动保障水平的监管中心有余而力不足。在更多的情况中，监管部门收到财力物力的制约而无法再监管的过程中实行更为高效的监管。尤其在西部地区，以云南为例，由于无执法经费，不但其工作还未进入数据化管理，而且全省劳动监察部门仅有车辆21部，照相机和摄影机18台，电脑和传真机23台，很多地方监察员都是骑自行车办案。如此匮乏的基础条件，劳动保障诚信制度建设能取得多大的进展，收到怎样的成效是可以预见的。

三、完善我国企业劳动保障诚信制度的建议

劳动保障诚信制度要想取得更直观的效果，必须在制度本省推陈出新。需要努力完善劳动保障诚信制度中的漏洞，切实做到善于从工作的经验中去寻找更为高效的劳动保障办法。

在制度的革新中，作为监管人员在监管过程中，首先需要革新的就是自身的观念，只有人的观念革新了，才能让制度发挥出更好的效果。企业劳动保障诚信制度，其出台的初衷并不在于要去惩罚企业，更多地是希望企业直接能够相互“攀比”，努力完善自身的劳动保障水平。试图去改变原有的旧的被动的让企业去提高自身的劳动保障水平，换一种方式让企业在各种激励因素的趋势下去主动地提高自身劳动保障水平。同时劳动保障诚信制度为我们提供的是一条改革劳动监察执法方式，改善企业与员工的劳资关系，降低劳动监管部门在监管过程中的管理成本的创造性制度。

如果能够很好地运用好企业劳动保障诚信制度，能够科学地对企业的劳动保障水平进行评判，无论是对于企业，对于劳动监察部门，还是对于企业员工都是“三赢”的政策。

企业在提高自身劳动保障水平的过程中，企业希望通过政府获得的反馈通常并不是直接资金的奖励，企业更加需要的往往是一些政府对企业在经营过程中区别于其他企业的支持，通常包括获取招标资格与融资的便捷通道等等。

企业劳动保障的诚信标准与政府采购的资格挂钩。通过这样的做法，劳动保障水平高的企业将得到政府采购的更多机会，这充分体现了政府对那些主动承担劳动保障义务的企业的关心与支持，鼓励这些企业完善自身劳动保障水平，同时，将企业劳动保障的水平与政府的采购资格挂钩，那些没有做好企业劳动保障工作的企业在竞争政府采购时就没有了竞争力。

企业的融资在企业的生产经营过程中扮演了十分重要的角色。将企业的劳动保障诚信水平与企业能够在银行获取多少的贷款直接挂钩，能够让企业充分认识到企业劳动保障对于企业的生存与发展的重要性，将企业劳动保障的水准与融资资金量捆绑在一起，是劳动保障部门在应对企业对劳动保障不重视的一把至关重要的武器，确保劳动保障部门的执法效果。只有劳动保障水平高的企业才是高社会责任感的企业，银行将吸收来的公众的存款发放给具有高度社会责任感的企业也是对公众的负责。企业对自身社会责任的认识带来颠覆性的变化，为了成为诚信企业不得不加强和规范用工管理，将落实劳动保障规定作为企业一项需要主动实施的具有重要利益而富挑战性的工作，从而，劳动保障诚信制度价值的实现具备有效的保障。

参考文献：

[1]2012年三季末全市市场主体登记情况概述.南京工商，2012.

[2]2012年度人力资源和社会保障事业发展统计公报 人社部，2013.

[3]北京市劳动和社会保障法学会.构建和谐劳动关系：新视角和新探索[M].北京：法律出版社，2009.endprint