激发心理所有权建设企业家园文化

陈宝仪

摘 要：本文分析企业家园文化与心理所有权的相关性，提炼实际工作中的一些经验，提出“家园文化”重在建家，提高员工对企业的心理所有权，会使员工对企业产生“心理所有”的体验，切实有一种家园的归属感和幸福感，从而激发对企业的积极态度和行为。

关键词：中国企业文化；家园文化；心理所有权

“家园文化”是中国企业文化的历史性、独特性符号，是一种在璀璨的中华文化中积极寻觅符合中国实际的、具有中国人性基因的企业文化建设思想。

一、家园文化中的中国人性基因

在汉语的解释中，“家”指家庭、住所、处所、聚集地等；“园”的意义是种植果蔬花木的地方，供人游玩娱乐的场所。从管理学角度看，家——寓意安全感，归属感；园——寓意积极向上，幸福和谐。人对“家”的需要， 即对一种归属感的渴望，一种灵魂上的归宿要求，特别是在中国这样一个有浓厚儒家思想的社会中，家国天下的观念延绵千年，中国人从小接受了一种特殊的“家”教育：告知个人荣辱与“家”息息相关，要站在“家”的立场上为人处事。“家”文化是中国传统文化的核心，“园”体现了一种有别于西方文明的东方文明，诠释中国人的幸福感。“家园文化”具有中国人性基因，更能体现中国式的人文思想。

家园文化要营造归属感、幸福感，其建构特征是：家→处所→安全→归属，园→和谐→积极（激励）→幸福，与企业文化的凝聚功能、激励功能相呼应，所以家园文化是优秀中国企业文化的体现。

二、家园文化中的心理所有权

“家”即“拥有”。家园文化的拥有并不是实质性的财产权、控制权，而是心理所有权。心理所有权（psychological ownership）美国组织行为学家 Pierce提出的概念，他从心理学、社会学、哲学和经济学等多个学科视角分析并确立了心理所有权的三个“根”：家（home）、效能感（efficacy）和影响力（effectance）以及自我同一性（self-identity）；心理所有权发展和产生的三条主要“路径”：控制、密切了解和自我投入。心理所有权的定义是：为一种个体可以感受到某事物（有形的或无形的）属于自我或为我们所有的心理状态，并且认为心理所有权既包含情感因素又包含认知因素。有研究发现，当员工发现自己对组织的占有性情感或心理所有权得到满足时，就会以积极、活跃的意志努力实施非角色期望行为。

心理所有权在家园文化的特殊意义在于：（1）可以满足人们心理上 “拥有”的体验；（2）与产权、法定所有权不相关，可以在产权、法定所有权缺失时产生；（3）与员工态度以及工作行为之间正相关。

心理所有权的基础是“拥有”，家园文化的基础是“家”。家即拥有，企业家园文化建设可以通过激发并维护员工心理所有权满足员工心理上“拥有”的需要，让员工体验到企业带来归属感、幸福感，从而引起工作态度和行为的正面效应。

三、 心理所有权与家园文化建设密切相关

心理所有权是一种积极的心理资源，研究表明心理所有权对员工态度和行为的改变，提高工作绩效和竞争优势有积极影响。员工对企业持有心理所有权可以催生员工的责任意识，促使员工发自内心地从组织的长远利益来决策和行动。从心理所有权的视角来探讨企业文化管理是非常必要而有效的。

企业文化是通过影响员工的态度、行为从而激励员工使其在企业发挥好作用。这些态度、行为内化为激励因素前，会有一个复杂的心理过程并通过心理作用内化为心理所有权。心理所有权与家园文化的相关性体现在：心理所有权激励员工的信念以及工作行为，令其表现出与企业共享经济利益的情感作为；通过提高员工的主人翁情感和责任感，来改进员工的工作态度，从而使企业在成本最小化的情况下达到利益最大化。

所以，在中国企业文化里心理所有权与“家园文化”具有同源性，家园文化是通过建立一种心理所有权的体验，令员工产生归属感、主人翁精神等等“拥有”的正面效应，从而激发或加强对企业发展有正面影响的态度和行为。

四、激发心理所有权，建设家园文化

“家园文化”重在建家。家园文化强调以人为本和劳动者地位的主体化，不能单靠一阵热闹一阵风，而要抓好建设家园、开展家教、确立家规、培育家风等环节，让员工感受到尊重、理解和关爱，产生“我的”心理体验，切实有一种家园的归属感、幸福感。心理所有权情感会激发员工对企业的积极态度，建“家”重在关注员工是否真正对企业产生一种“我的东西”，“成为我的一部分”这样的情感，即是主人翁精神的心理体验。

笔者注意到电力、石油、煤矿等国有企业比较注重在工作实践中从心理所有权的产生路径（机制）去探索如何建设家园文化，尝试运用企业文化管理，不断探索激发员工心理所有权，建设企业家园文化的有效方法。

（1）加强控制感路径——通过召开职工代表大会、建立职工之家，使员工参与到企业的部分决策中，充分采纳员工的建议，使员工感受到工作自主权。正如McClelland（1951）说“当某人感到外部物体有充足可知性，并具有充分自主权时，它们常常就形成其自我延伸的一部分”一样，在感觉到自己能充分了解并影响企业时，员工就会把企业看成是自己的一部分，真的有“家”感觉，为家奉献，维护家的利益。

（2）密切了解路径——企业工会组织主导的“厂务公开”很有利于创建家园文化。所有权常常被看作是一种联系，厂务公开是通过员工和企业信息的联系使员工会获得更多的关于企业经营发展信息，从而对企业有亲密的了解。研究表明人们对某种东西的信息获得的越多，对其了解越深，则自我和物体之间的关系也就越深，心理所有权感觉也就越强烈，从而产生积极的情绪。

（3）社会交换路径——企业领导、管理层重视到生产现场“跟班值守”，并且形成常态机制，以提高领导-成员交换关系质量增强员工对集体的心理所有权。领导-成员交换关系理论指出，高质量的领导-成员交换关系使员工相信自己对领导是重要的、有价值的，这些积极的信号被下属整合到自我概念中，提高了员工的自我效能感，有利于创新工作行为的产生。员工为了感激和报答领导的重视和认可会积极地努力工作，主动开展创新工作，如改进工作方法和流程，提高工作效率和工作绩效等。

家园文化要引导员工的行为，调动其积极性与创造性，应构建以员工的心理所有权需要为核心的激励机制，将他们的物质，情感和成就等因素联系起来。员工心理所有权需要满足的焦点不是单纯经济因素，还包括非经济层面的众多心理因素。如今社会对员工的假设已不是传统意义上的“经济人”假设，员工不仅需要获得经济上的报酬与待遇且需要得到职位升迁、工作环境舒、获取个人自主权、对本职工作的自豪感、获得参加培训的机会等方面的满足，这些都是心理所有权的影响因素，也是员工态度、行为的影响因素。

实践证明：员工心理所有权水平较高的企业更能体现成就感，团队合作精神和整体荣誉感，因为家园文化适合营造员工自我实现价值的环境，激发人的工作热情，发挥人的聪明才智。

参考文献：

[1] Jon L. Pierce， Tatiana Kostova， Kurt T. Dirks，Toward a theory of psychological ownership inorganizations [J].Academy of Management Review，2001.

[2]王沛，陈淑娟.组织心理所有权与工作态度和工作行为的关系[J].心理科学进展，2005（13）.endprint