中外教师绩效管理差异比较研究

郑绪卿

（潍坊学院，山东 潍坊 261061）

上世纪八十年代开始，教师绩效管理在国内高等教育和基础教育领域不同程度展开。高等教育领域以北京大学和中山大学为代表。但在人力资源管理理论方面，我国还没有形成一个完整的人力资源管理学科体系，还停留在传统的计划管理水平上。对于在市场经济条件下如何配置人力资源，如何开发人力资源，如何提高人力资源素质，均缺乏应有的重视。理论研究的滞后无疑是制约教师绩效管理制度健康发展的深层次原因。

从实践情况看，岗位聘任制较好地解决了长时期以来教师贡献得不到承认，工资待遇得不到落实的问题，对教师队伍建设起到了一定的积极作用，也已经成为教师管理的主流模式。但同时也应该看到，现行的运行机制并没有实现聘任制的全部内涵，在很多方面还仅仅流于形式。特别是随着教育体制改革的逐步深入，其存在的问题日益显露。

脱离实际的管理主体导致绩效管理的观念相对滞后。现在，提到绩效管理，有人就理解为按工作成绩发钱。在人们的传统意识中，教师应该安贫乐道，不应该看重物质利益。殊不知有效的管理机制是以物质生活待遇的提高为基础的，是靠物质奖励和精神鼓励“双轮”推转的。教师在做出贡献的同时，获得相应的物质补偿也是天经地义的。还有一种倾向认为，学校教师的绩效管理就是靠物质投入，有些学校的管理政策和措施，大部分都把增加个人收入和提高个人待遇放在重要位置。部分教师也眼睛紧盯学校奖金和课时补助，根本不关心学校的工作。只看重“效”，而不顾“绩”。

教师绩效管理应随着教育体制改革的不断深入，最终要在加强教师队伍建设，提高教师队伍素质上发挥应有的作用。

国外的教师绩效管理无论在制度建设，还是主体落实上都走在我们前面。

一、美国的教师绩效管理

近几年来，美国的教育改革者提出，应该根据教师所做出的与实现学校目标最接近的活动量或者以学生的学习成果来对教师支付相应的工资报酬。实质上这就是美国的教师绩效管理。美国教师绩效管理制度的特点是：

（一）公开招聘：一经决定招聘教师，都会向社会公开，广泛筛选。

（二）择优聘任：主要包括学历、学位、资历、教学和科研能力。

（三）严格考核：在聘用和晋升时进行，实行“非升即走”的原则。

（四）聘用与待遇相结合：聘用教师的工资每年都自动增加。学校还有专款为优秀教师增加工资。此外，聘用教师还可获得相当于其工资30%的额外收入，还有教学奖金和学术休假。

（五）聘用与培养相结合：学校将学校管理者、教师和学生对教师的评价储存管理，作为续聘或提升的参考。还建立了各种帮助提高教师水平的教学中心。

良好的教师待遇在稳定教师队伍，激发教师积极性方面发挥着巨大的作用。

二、加拿大的教师绩效管理

加拿大教师的管理已逐步形成了管理体系，其主要特点是：

（一）岗位设置与教师聘用：教师实行聘用制。雇用教师的条件，包括提升晋级的标准，主要是教学、科研实绩和社会贡献三个方面。

（二）教师职称：一般根据教师任期内在校内外的教学、科研和社会服务成绩来确定，优秀者可能得到无限期保留自己职位的契约性权利。

（三）激励与约束机制：约束机制被限定在谈判确定的义务条文以内。激励机制主要是调动教师工作积极性，包括：薪金、参加学术会议、延长教学和学术休假、提供出版书稿条件、配备公用汽车、以及同意终身受聘等。

（四）重视激发教师自我约束力：加拿大学校很少去规定工作纪律、工作规范等约束措施，而是充分激发教师的自我约束力。

加拿大学校教师绩效管理实行以激励为主的管理制度，与我国学校实行以约束为主的管理制度区别甚大，值得我们深思。

三、德国的教师绩效管理

德国政府规定每四年对每个教师进行一次评价。

一般学校的教师评价，以校长为主，校长四年一次为每个教师作出详实的考核报告，经教师本人签名后存入教育部门。主体学校以督学为主，校长参与配合。督学到学校听课，对每个教师的教学工作进行评价，建立每人一份的教师工作报告。督学一般都单独进行工作，或突击检查教师工作，或突然访问学生家长。督学每四年对分工包干的教师评定一次，并将整个评定文本报教育部审批。但在评定文本上报之前，评定结果要给教师本人知道，校长要签名。如果教师对评定不满，可以上诉，上诉报告也由督学交到上级去重审，如果仍存在分歧，则重新调换人员再作审定。

德国的教师绩效管理体现了德国人规范认真的一贯风格，也展示着人性化管理的强烈优势。

四、日本的教师绩效管理

日本《教育公务员特例法》规定，国立学校的教职员为国家公务员，公立学校的教职员为地方公务员。同时规定了教职员的采用、升任、转任、免职、休职、惩戒、服务、研修及勤务成绩评定等。《学校教育法》对各种职称的教师进行全面地考核、评定做了详细规定。每学年对教师的教学、科研和其他工作进行全面考核，尤其是教师的教学效果、学术水平和工作态度，了解教师的科研成果，对成绩优秀者给予表扬或奖励，对表现不良、工作不负责任者给予批评教育。在此基础上，按教师职称要求给予晋升或处罚。

日本教师任用制度一般有如下特征：

（一）任用及升级采用“选考”方法。

（二）学校校长的“意见具申”法规化。

（三）市町村教育委员会的“内申”制度法定化。

（四）经选拔任用的教师实行试用期制。

教师管理的法制化，是日本教师队伍稳定发展的保证。

五、英国的教师绩效管理

2001年，英国政府为了提高学校教育质量，对《教育条例》进行修订，提出了新的绩效评价体系，其主要内容是：所有公立学校都要以书面形式制定本校教师绩效管理的实施方案，使每个教师明确目标、责任、权利。政府不规定统一模式，只编制制度范例，供各地学校参考。

该体系主要由三个持续性的环节构成：

（一）绩效设定，教师按小组讨论确定重点和目标，以及如何对进度进行监控。该阶段的结果是形成各个教师的个人计划，这个计划是教师的职责和目标的完整记录，是提供检查和评价的依据。

（二）绩效监控，该阶段是绩效管理的核心环节，绩效监控包括正式和非正式的讨论和课堂观察。对于课堂观察的评价，英国政府教育与技能部门专门提供了学校参考范例，它包括收集、评价、反馈三个环节。

（三）绩效评定，小组长和教师共同根据既定目标对教师在绩效管理周期内的工作绩效进行全面考核与评定。

绩效管理制度是对教师教学成就最为全面的制度化评价。学校根据绩效评价结果，向学校董事会提出对教师的奖励和晋级建议，对于不合格教师，学校再进行一次评价，以决定是否继续聘用。

六、对我国教师绩效管理的启示

这份绩效管理制度的可操作性，反映了英国教师绩效管理制度的深入人心。

比较国外教师绩效管理，带给我们国内教师绩效管理很多启示。纵观教育发达国家的教师绩效管理，很多经验和做法值得我们学习和借鉴。

（一）依法管理，分级负责

法制完备是国家发达的重要标志，以上国家的教育法、教师法等都十分完备。英国的《教育条例》，日本的《教育公务员特例法》、《学校教育法》等都详尽规定了各级各类学校教师管理的原则、目标和方法，而这些原则、目标和方法分别由各级教育职能部门负责实施和落实。教师从招聘开始，一直到考核、奖惩，到解聘，所有程序都有法可依。

（二）严格考评，学校主权

各国都十分重视教师管理，教师的招聘权在学校，考评权在学校，奖惩权（包括解聘权）在学校。如日本的校长“意见具申”制度、德国和英国的督学报告制度等。不象我们国内学校，校长既不能决定聘用谁，也不敢决定处分谁。即使有的校长想建立奖惩机制，实行奖优罚劣，但权力也是极其有限的，看校长有没有办法在“政策性办学经费”之外，组织到更多的“校长基金”。

（三）激励为主，约束为辅

管理者认为，只有激发教师自我约束力的管理，才是高水平的、科学化的管理。这种管理适应了教师作为高级脑力劳动者的特点。国外教师绩效管理与我国的教师绩效管理最大区别就在于此。一方面，教师的职业特点和基本素质决定了教师的工作责任心；另一方面，国外教师的待遇相对较高，只要考评合格，就会保证较高的收入，这又决定了教师的工作主动性。国外的教育决策者正是在此基础上建立教师管理制度。

国外教师绩效管理的经验，给我们的教师绩效管理制度建设提出了更深层次的问题。

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