浅谈企业人力资源管理中的激励机制

岳芳（中国海洋石油南海西部公司人事劳资部 广东 湛江 524057）

所谓激励机制，书中解释为“在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。”换言之，激励机制要有效地融入企业生产经营管理过程中，激发员工工作热情，鼓励员工圆满完成生产任务，满足个人薪资增长和职业发展需要，实现企业稳定发展目标。

企业人力资源管理的目的是挖掘内部人力资源，使员工最大限度地发挥智慧和才能，为企业目标的实现服务；同时不断引进成品人才或科技人才，扩充和提升企业人力资源结构，为企业可持续发展服务。如何留住和保持现有人才资源的先进性？如何培训和开发未来人力资源的预知性？如何激发员工队伍工作的积极性和创造性？如何鼓励员工主动服务和自主创新？笔者认为加强人力资源管理中的激励机制应把握以下几个方面：

一、挖掘内部潜能，重视培训激励

德国著名的思想家歌德曾经说过这样一句话“没有人事先了解自己到底有多大的力量，直到他试过以后才知道”。因此以何种方式去尝试？如何去试过？如何去挖掘内部潜能，给员工一个工作的平台和创新的舞台？这是企业持续稳定的基础，也是企业人力资源管理工作的重心。

第一，要转变人事管理观念。过去的人事管理往往是以自我为中心，以“管”为主，高层管中层、中层管基层；公司领导管部门领导、部门领导管科室长、科室长管科员。直接主管命令式的分派任务，员工机械式地接受任务，工作热情不高，效率低下是当前大多数企业面临的困境。因此笔者要从思想上转变人事管理观念，重新梳理人事管理制度以及公司的各种规章制度，从员工个人需求和职业发展需要出发，视员工为企业的根本，视企业为员工的家庭，让制度服务于员工，服务于企业的持续稳定发展，让制度多点合理性、多点实用性、更多点人情味，充分挖掘内部潜力，增强企业凝聚力。

第二，要重视培训激励。企业要获得“双赢”，要充分发挥员工的聪明才智，就需要为员工搭建不断成长的阶梯，这就是培训激励。如一个员工长期从事某岗位，工作努力，业绩平平，此时为其设计一些业务知识更新或实操技能的培训计划，势必会激发员工的主观能动性和创新精神，更积极地投入到生产工作中。因此培训激励是点燃员工学习的欲望、渴望知识更新、技能提高和眼界拓宽的催化剂，只有这样，员工才能积极主动工作，才能视企业为一家，才能凝聚所有员工的智慧和力量，为企业尽忠职守。

二、提高工作效率，发挥薪酬激励

第一，企业要多开展劳动竞赛、知识竞赛、技能评比等各项比赛促使员工学习业务知识、掌握技能要点，提高技能水平和劳动积极性，从而在企业中形成一种“你追我赶、学先进、赶先进”的工作生产氛围；企业要选拔一批优秀员工、先进生产工作者，或具有一定工作经验的老员工传授知识和工作技巧给新入职员工，以点带面，以先进为标杆，以优秀为目标，合理安排好每天的定时工作或事务性工作，列出工作计划和工作目标，从而提高生产工作效率；同时人力资源管理机制要以符合员工个体实际情况和充分发挥员工工作积极性为中心，适时地帮助员工规划自己职业发展道路，与企业共同成长。

第二，要充分发挥薪酬激励的作用。尽管薪酬激励不是企业激励员工的唯一方法，但却是最有效、最直接、最易被人接受的方法。如果某位员工工作主动积极、动手动脑、努力寻求工作的方法和思路，工作效果显著。但此时没有薪酬激励机制的运行，那么会导致员工队伍工作积极性下降，工作热情减退，以及“干多干少一个样，干与不干一个样”的不良局面，从而抑制企业的持续稳定发展。因此企业要健全人力资源管理的绩效考核体系、细化和量化绩效考核指标，完善评估机制以及将薪酬激励落实到真正创造价值的员工身上，只有建立奖罚分明、奖优罚劣、奖勤罚懒的考核机制，才能使先进受到表扬和企业充满活力。而薪酬激励具体表现为工资、奖金、津贴和其他福利性项目。企业要把现金与非现金这两种形式的薪酬激励巧妙结合在一起，采取不拘一格的奖励方式，如团队业绩奖励、个人工资考核升级、集体嘉奖等多样化的薪酬激励员工关心企业、热爱岗位，积极主动为企业服务，为企业创造最大经济效益。

三、加强民主管理，激励员工参与企业管理

当前企业人力资源管理的员工招聘与录用、薪酬设计与改革、培训计划制定、干部任免、绩效考核等模块无一例外地需要员工的参与，因为这些政策的制定和出台涉及到员工切身利益，如果没有员工的信任举手，没有一定的群众基础，那只能是建在沙滩上的楼阁，经不住海水的冲刷，风雨的洗礼，注定是徒劳的和失败的。因此笔者认为企业民主管理从以下几个方面着手：

第一，确立员工是企业主人的地位。“企业主人”绝不能简单地理解为员工个体的当家作主，而是要从企业管理制度、内控管理体系以及薪酬设计等方面全面考虑员工的个人成长和企业的发展需要；同时企业要尊重员工、关注员工和帮助员工，不仅仅从工作上帮助员工成长，引导员工真正地做好每一件事和完成每一项工作，还要从生活上关爱员工、走近员工；另外，企业要选取一定比例的员工代表参与企业相关管理制度及生产经营管理过程，让员工了解企业、理解企业和关注企业发展，与企业同呼吸、共命运。

第二，强化企业劳动争议协调机制，构建和谐劳动关系

企业劳动争议调解委员会要严格贯彻执行国家法律法规，坚持以企业管理规章制度为依据，加强群众信访和工作调研。

第一，要深入基层，倾听员工心声。人力资源管理者要定期或不定期地深入生产一线员工，了解他们当下最需要的是什么，最渴望的是什么，是想获得的是什么，以及听取他们对企业生产经营管理的建议和意见，尤其是要收集有关人事、招聘、培训、绩效、薪酬等涉及员工切身利益方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。

第二，要畅通员工申诉渠道。员工申诉渠道的设计要以简单、方便、易于员工所能接受为原则，要强调合理、合法，如员工对班组长工作安排不满或粗鲁行为可向直接部门主管申诉，对主管不满可向行政部申诉，对晋升机会、工资薪金、员工福利、生活环境等不满时，可直接向行政部或企业领导申诉，即越级申诉。同时员工在申诉时要强调遵守企业的规章制度，合理和合法地反映情况和问题，不得采取过激行为。因此企业要给员工一个疏解情绪和释放压力的环境，员工要给企业一个稳定的工作生产氛围。

第三，要快速回复员工申诉。收到员工申诉，企业要及时向相关单位或部门了解情况和查明原因，并以书面形式及时、快速回复员工的诉求，并得到员工的认同，以此构建和谐的劳动关系。

[1]朱飞，《绩效激励与薪酬激励》，2010年1月出版.

[2]张立兴，《员工关系管理与改善》，2009年9月出版.

[3]忠实，《用制度管人按规章办事》，2010年5月出版.

[4]朴愚、顾卫俊，《绩效管理体系的设计与实施》，2006年4月出版.