铁路电务专业系统绩效考核机制建设的探索与实践

陈伟革

在铁路基础设施维护管理系统中，电务部门主要负责通信、信号等设备的专业管理。上海铁路局电务系统有5个电务段和1个通信段，共设现场车间109个、现场工区831个。近年来，尤其是“7·23”事故以后，上海铁路局电务系统把机制建设作为强化专业管理的一个重要抓手，积极探索通过加强绩效考核来促进提升各级的自主管理能力、安全控制能力和维修管理水平，努力为铁路运输安全生产保驾护航。

1 传统考核机制存在的主要问题分析

电务系统在安全生产管理工作中存在点多线长、作业分散、管辖范围大等特点，行车安全和劳动安全管理的难度比较大。多年来，为充分调动干部职工保安全的积极性，上海铁路局电务系统充分发挥机制的导向和激励作用，在机制建设上采取了一系列措施。这些考核机制在运作过程中发挥了一些积极作用，但是从实际情况看，还存在以下5个方面问题。

1.考核的关键指标单一。过于关注行车事故和设备故障这2个显性指标，对其他的诸如管理、队伍素质等对单位长期发展同样具有重要意义的指标考虑较少。在政策导向上，造成被考核单位在一定程度上，追求短期利益，采取“头痛医头，脚痛医脚”的措施，甚至利用瞒报、迟报、不报的方式来追求政绩，而不重视安全基础建设。

2.考核的对象单一。过于注重对设备质量和安全事故的考核，而对作业和管理过程等方面检查考核不够。各级考核均集中于现场设备的检查，导致只有设备问题和造成结果的违章违纪才能被发现，一些日常违章违纪行为没有得到及时有效的遏制。

3.考核的方式单一。日常考核中主要以随机考核为主，定期定量考核较少，检查多的地区被考核的频次也较多。由于考核机制源头设计上的不合理，造成考核不公平，不能真实地反映一个单位的实际管理状况和在整个电务系统中所处的排位情况，考核的权威性受到质疑。

4.考核的结果运用单一。过于注重对职工的考核，但凡发生问题，无论是各级检查发现的，还是设备不良反应的问题，均考核到一线职工，让一线职工承担“无限责任”，而对各级干部更多的是以批评教育为主。由此造成职工有意见、有情绪，干部无动力、无压力，甚至出现部分单位自己不主动发现问题，而是当上级发现问题后，加重对职工的考核，从而造成上、下对立。

5.考核的导向比较单一。过于注重负向激励，很少甚至没有正向的激励。一味地强调扣分、扣钱，始终持有否定的态度，而没有从奖励的角度对表现良好、成绩突出的单位或个人做出肯定，导致干部职工对绩效考核的做法出现抵触情绪。

2 新时期电务绩效考核机制建设主要做法

针对传统考核机制存在的问题，上海铁路局电务系统牢固树立“没有考核的管理是无效的管理、没有科学的考核无法发挥正确的导向作用”的科学认识，注重制度的源头设计，运用“80/20法则”，借鉴360°考核的科学方法，建立了一套立足电务安全生产工作实际的、有奖有罚、奖罚有度的绩效考核体系。主要做法如下。

1.设立考核关键指标。按照不求面面俱到，只求突出重点、合理确定考核指标和权重的思路，坚持科学合理定性、定量、定目标的方法，结合电务工作实际，确定将安全、质量、技术管理、队伍素质和环境等5个因素作为关键绩效考核指标。安全主要考核与电务相关的事故，以及安全责任制、安全预防预控等安全管理体制机制的落实情况;质量主要考核与电务相关的设备故障，及月度专项检查和抽查、抽测发现的设备运用质量问题;技术管理主要考核技术规章制度的细化完善和执行落实情况;队伍素质主要考核教育培训组织落实，以及职工掌握、执行安全技术规章和管理办法的情况;环境主要考核各级生产组织机构生产生活环境管理和文明生产等情况。同时，贯彻“安全是核心、质量是基础、技术管理是根本、队伍素质是保障、环境是外显”的理念，科学合理衡量确定考核权重，体现这5个方面在安全生产中的不同作用。

2.明确考核标准。根据逐项对应检查评价标准确定考核标准的原则，梳理制定考核评价问题典库，并做好动态维护，确保考核标准的统一、规范、有效。一是在广泛征求意见和深入研究讨论的基础上，按照各类问题的不同性质和影响程度，分不同等级梳理制定“安全问题典库”，包括安全事故、设备故障、安全“红线”、事故苗子和一般A类、B类、C类、安全重点工作及综合管理等9类考核信息，设定不同考核分值，明确考核标准;二是针对绩效考核评价机制运作中发现的标准不全、不准确、表述不清等问题，及时组织适应性修订，动态完善考核标准。

3.建立定期考核评价制度。按照月度专项检查考核评价、季度综合管理评价考核、半年度管理诊断评价考核、年度安全评估的模式，构建了一套包含结果与过程的、较为完善的绩效考核评价体系，可以对电务维修管理工作现状进行更加科学准确的定位和剖析。

4.建立干部包保和联责考核制度。按照“问题在现场、原因在管理、根子在干部”的分析问题和解决问题方法，建立安全生产干部包保制度，明确干部包保范围和工作要求，并在此基础上制定干部联责考核制度，促使干部作用得到有效发挥。对于现场发生或发现的问题，其考核结果由当事职工和相关干部共同承担，即在考核当事职工的同时，按照一定比例联责考核包保干部和专业管理干部，加大对干部的考核力度。

5.强调有奖有罚、奖罚有度。按照分等分级的原则，合理确立奖励系数和奖励标准，并通过定期召开考评会的方式定奖论罚。一是明确考评折算系数，针对电务系统内各单位管辖区域、承担工作量和风险大小、管理基础，以及检查考核部门数量等情况，合理计算确立各单位的考核折算系数;二是明确月度奖励标准，系统内各单位根据考核关键指标、考核标准等计算得分后，与折算系数相乘得到月度最终考评得分，再按得分进行排序，划定不同档次标准的奖励;三是建立季度和月度考评会制度，在季度考评会上，根据检查考评实际情况，讨论确定次季度系统内各单位的季度奖励系数;月度考评会上，讨论确定各单位月度考评得分，落实具体考核奖励事项并兑现奖惩。

6.坚持考核评价的公平、公正、公开。为消除“暗箱操作”的嫌疑，采取规范检查考核评价组织、集体讨论决定考核评价结果等措施，做到信息公开。一是规范检查考核评价组织，每次定期检查考核评价活动都抽调专家成立检查组，并安排受检受评单位派员全程参与，在检查考核评价前，组织检查考核人员对标准进行全面学习，统一标准认识，确保执法尺度一致，定期检查结束后形成检查评价小结;二是考核评价结果集体讨论研究决定，每月组织召开一次由安全质量绩效考核小组成员参加的专题会议，对当月 (年度、半年度、季度的考核情况都落实到月度)系统内各单位安全质量绩效考核情况逐项进行研究讨论，意见一致后确定考核结果。最后对于定期检查评价考核情况，采取通知、通报等形式及时予以通报，列明重点项目奖惩原因，做到信息公开透明。

3 新时期电务绩效考核机制建设主要特点

以月度专项检查考核、季度综合管理评价考核、半年度管理诊断评价考核、年度安全评估为主线的绩效考核机制，与传统的电务绩效考核机制相比，主要有如下特点。

1.绩效考核的指标。实现了以考核显性指标为主向考核综合性指标的转变。新的绩效考核机制不但将原先主要考核安全事故和设备故障这2个显性指标延伸拓展到了更广义的安全和质量，而且加入了技术管理、队伍素质、环境和投入产出效益等项目，使绩效考核的指标更加科学、合理，充分体现了科学发展、安全发展、和谐发展的理念要求。

2.绩效考核的导向，实现由单一的负向激励向有奖有罚、奖罚有度的正负向激励结合转变。通过调节系统内各单位的奖励系数、分等划级来衡量确定奖励标准，而且每季一次、每月一次的考评会都对奖惩事项进行全面研究讨论，奖罚分明，使绩效考核的导向更加科学、合理，能够更好地发挥机制的激励作用。

3.绩效考核的对象，实现了以结果考核为主向过程考核与结果考核相结合转变。新的绩效考核机制除了对事故、故障等结果进行考核外，同时对日常检查发现问题，以及月度专项任务、重点工作落实和自主管理能力等方面进行检查考核，使绩效考核的对象更加准确、到位，充分体现了向过程要安全、向过程要质量的工作思路，引导各单位更加注重全过程的控制。

4.绩效考核的方式，实现了以随机检查考核为主，向定期诊断评价检查考核与随机检查考核相结合的转变。在坚持明查暗访等随机检查的同时，新的绩效考核机制更加注重年度、半年度、季度、月度的定期专业检查诊断评价考核，使绩效考核的方式更加系统、全面，可以对电务系统安全生产管理活动进行更加科学的综合性诊断评价，解决了以往绩效考核随意性较强、只检查不评价、考核不够合理公平等问题。

5.绩效考核的结果运用，实现了以考核职工为主，向联责考核干部与考核职工相结合转变。通过干部包保和联责考核制度的建立实施，更加突出了干部责任的落实，强调了干部作用的发挥，使绩效考核的结果运用更加理性、务实，促进了现场安全控制的有效加强，同时也融洽了干群关系，确保各项工作得到更好的推进落实。

6.绩效考核的过程，实现了疑似“暗箱操作”向公平、公正、公开运作转变。改变传统的由上级部门说了算的绩效考核做法，定期检查考核工作明确由路局派员带队、各单位抽人参与 (成员相对固定)，统一检查考核评价标准，集体讨论决定绩效考核评分排序，并对结果进行公布，使绩效考核的过程更加民主、透明。

4 运作效果

经过一年多来的实践，新的绩效考核机制运作不断规范，评价考核工作组织更加科学有序，初步取得了“一加强三提升”的成效。主要体现在:

1.生产过程控制得到进一步加强。在新的绩效考核机制引导下，各级干部切实转变了思想认识，理清了工作思路，改进了工作方法，在保安全、控质量、强管理的过程中更加注重关口前移，注重强化基础，更加注重过程管控，以及管理和作业的标准化，初步实现了结果的可控。

2.自主管理能力得到进一步提升。单位、车间和工区化被动管理为主动管理，坚持自我发现问题、自我分析问题、自我解决问题，做到了检查监督的常态化，促进了自我创新、自我提高，有效提高了安全生产管理水平。

3.各级的工作执行力得到进一步提升。各级干部认真履职、严格管理，更加积极主动地推进落实安全生产重点工作，到现场检查发现并帮助协调解决问题，工作作风有了明显的改进，工作效率有了明显的提高，安全基础有了明显的强化。

4.干部职工的认同感得到进一步提升。原本“雾里看花”的检查考核过程趋于透明化，得到了更多干部职工的理解和支持;干部包保和联责考核制度的实施，更是融洽了干群关系，形成了上下齐心的良好工作氛围，更好的调动了工作积极性。

5 体会

一是职工的广泛参与是确保绩效考核机制科学合理并得到有效执行的保证;二是专业管理不能仅仅停留在抓技术，也要抓考核，必须深刻认识没有考核的管理是无效的管理;三是绩效考核机制的建立，应科学确定绩效考核的权重和考核标准，坚持一级对一级考核的做法;四是绩效考核的导向应坚持奖罚分明、奖罚有序，既不能只奖不罚，也不能只罚不奖;五是绩效考核机制的运作，应运用“问题在现场、原因在管理、根子在干部”这一分析问题、解决问题的科学方法，强化对干部的考核;六是绩效考核应坚持过程和结果的公平、公正、公开。

6 结束语

面对铁路改革发展的不断深入，大量新技术装备不断投入使用，尚未认知的技术和导致不安全的因素越来越多，人员素质不适应的问题越显突出，加上外部环境影响的不断加大，电务专业安全管理的难度也越来越大。在这样的情况下，探索建立适应新时期需要的绩效考核机制显得越来越重要。在下一步的工作中，应继续积极探索实践，努力提升电务安全管理水平，更好地保障铁路运输安全。

［1］ 李玉萍.许伟波.彭于彪.绩效·剑［M］.北京:清华大学出版社，2008.

［2］ 李泽尧.中国式绩效考核［M］.广州:经济出版社，2011.

［3］ 科克(英).80/20法则［M］.北京:中信出版社，2009.