高校毕业生就业歧视的现状及对策研究

邢晓英

（渤海大学政治与历史学院，辽宁 锦州 121000）

一、高校毕业生就业歧视的概念

就业歧视是指劳动力在求职就业中，由于用人单位设定的种种限定条件而导致求职人员不能够平等就业的现象。

高校毕业生就业歧视是就业歧视中重要的组成部分，也是毕业生走进社会所面临的第一个阻碍，多年来，这种就业歧视问题始终困扰着高校毕业生。具体来说,高校毕业生就业歧视是指高校毕业生在求职应聘中，由于招聘单位的各种不合情理的苛刻条件而不能够顺利得到本应属于自己的工作岗位的现象。这种歧视现象严重扰乱了劳动力市场的秩序，阻碍了就业市场的健康发展，是我国就业市场亟待解决的问题。

二、高校毕业生就业歧视的表现

第一，性别歧视。虽然国家针对高考生在报考专业上没有性别上的限制，但是高校毕业生在现实求职应聘中却始终受性别歧视问题的困扰，男、女大学生在求职应聘中并没有受到同等的对待，女大学生经常是性别歧视的主要对象。尽管企业在招聘岗位时并没有提出对性别的特殊要求，但是在实际操作中大部分企业却遵循“男士优先”的原则。当求职者条件基本相同时，由于存在性别歧视，用人单位往往会优先选择男性应聘者，这种性别歧视，使女大学生在应聘中成为了弱势群体，受到不公平的待遇。

第二,户籍歧视。自从高校毕业生双向选择就业制度实施以来，高校毕业生的户籍问题便成为了毕业生求职应聘中的真正问题。一份关于广东、四川、陕西、河南、安徽、北京、上海、辽宁共八省的问卷调查，调查显示，有44.52%的大学毕业生在就业过程中有因户籍要求而被用人单位拒绝的经历，这个数据足以说明户籍歧视给求职毕业生带来的不公平问题已经迫在眉睫。在高校毕业生求职应聘中，部分地区为了发展本地区的经济、为了保证当地的就业率，会限制非本地户籍的毕业生人数的招聘，规定只招本地区的高校毕业生或增加对外地户籍毕业生的限定条件。

第三，毕业院校歧视。我国的高校主要分为两个类型：一种是以管理型为主的本科高校，另一种是以技术性为主的专科院校。前者在学生的培养过程中以理论知识为主，而后者更为重视专业技术的养成；在学历区分上，前者高于后者。从分工的角度分析，各行各业是应该平等对待的，没有高低贵贱之分，只有让合适的人在适合的岗位上工作才会使社会分工实现合理配置，达到最优效果。然而在实际应聘中，各企业单位并不是单纯地招聘适合本岗位的人才，很多企业盲目地附加对高学历或知名高校的限定条件，根本没有做到物尽其用、人尽其才。

第四，社会资本歧视。社会资本是资本的一种形式，有学者认为社会资本就是社会关系网络。对于高校毕业生来说，社会资本歧视主要反映为“代际效应”。所谓代际效应是指两代人中，前一代人向后一代人传递信息和资源，为后一代人取得更多的社会机会提供便利。在当今这样一个“拼爹”的时代，“代际效应”现象屡见不鲜，它势必造成形式上的公平，而事实上的机会不公，进而导致毕业生消极心理的累积。

三、高校毕业生就业歧视的成因

1.传统等级观念的影响

从古至今，性别歧视问题一直存在，古人的“女子无才便是德”是对女性求知权利的剥夺。在传统的等级观念中，人们始终认同“男主内、女主外”的真理，“男强女弱”的思想深深根植于每个人的心里。在这种社会偏见的环境中，男性与女性被赋予不同的价值色彩。男性的特征是“勇猛、独立、理性、主外”，而女性的特征和男性正相反，归于“温柔、依赖、感性、主内”，正是这种对男女不同特征的人为界定，误导人们尊崇男性优于女性的错思想，使男性理所当然的站在了承担社会责任的位置上，认为男性更适合社会方面的工作，而女性更应该把精力放在家庭上，做好相夫教子、处理家庭事物方面的事情。在传统等级观念的影响下，女性细腻、认真等更适应社会的优点被忽视，社会看不到女性的优点和能力，使得女性在求职中受到了不公平的对待。

2.二元经济结构矛盾的体制性障碍

二元经济结构是城市与农村的两种完全不同的资源配置制度，是计划经济时期为了快速发展我国的经济而采取的一项应急措施。在这种二元结构制度下，城市与乡村对户籍的管理采取的是两套不同的管理方法，农村人到城市发展、定居，往往会因为户籍问题受到各种限制。对于高校毕业生也在面对同样的问题，部分高校毕业生在求职时，通常会因为农村户籍而受到招聘单位的种种限制，造成农村户籍的毕业生委屈接受不合意的岗位甚至是应聘失败。这种城乡两种不同经济制度的实行造成了农村与城市的两极分化，严重制约了城乡间的共同发展。

3.招聘单位用工权力的放大

与计划经济体制下的高校毕业生分配制度不同的是，现在高校毕业生在就业时采取的是买卖双方双选制度，这种双选制度规避了分配制度的弊端，使就业更具灵活性与合理性。但是这种双选制度同样也带来了新的问题：国家高校政策扩招后，大量人才涌入社会，导致劳动力市场供远远大于求的现象发生，这种买方市场带来的不仅仅是高校毕业生就业压力的增大，同时也无形中放大了用工单位的招聘权力。由于招聘单位用工权力的放大，导致在实际招聘环节中人为地添加对求职人员的应聘附加条件，例如：在学历上对名牌高校的要求，在性别上对男性、女性的区别对待及在外貌上的歧视，无形中提高了毕业生的应聘门槛，用人单位并没有做到给应聘者提供一个的公平合理的竞争环境。

4.毕业生的生活环境、人际圈子有差异

每个毕业生的家庭出身、社会背景是不同的，这种不同往往会对学生性格的养成以及人际交往造成一定的影响。父母交友广泛、工作性质活跃，孩子也往往表现为外向，乐于交朋友；而那些父母工作性质稳定、性格内向的毕业生，通常是交际圈子狭窄，朋友也不多。“父母是孩子的第一老师”，父母的职业、性格、人际圈子同时也会对子女的就业造成直接的影响。不同职业的父母，其子女在择业时的选择是不同的，父母是管理阶层和工薪阶层的社会环境是不同的，信息来源广泛的父母会提供给子女更多更准确的就业信息，利于子女及早找到适合自己的工作岗位，而对于那些人际交往比较匮乏的家庭来说，要想得到准确的信息就显得尤为困难。

四、思考与对策

1.建立健全反就业歧视的法律机制

在我国的法律中，虽然《宪法》和《劳动法》中都涉及到了有关反就业歧视的法律条文，但是这些相关的法律条文对于整顿就业市场中存在的歧视行为是远远不够的。应该根据就业市场中出现的实际问题，出台一整套、全面科学的《反就业歧视法》，在赋予用人单位用工权力的同时要有节制有限制的约束用人单位的权力放大，做到把权力关进制度的笼子里。同时，要虚心借鉴国外的创新思想，建立审查机构，为用人单位和求职者牵桥引线，做好调解、调节工作，真正做到有法可依、有法可循，严惩不贷。

2.加强政府在就业市场中的职能作用

良好的就业率有助于国民经济的发展，然而我国的就业率却不容乐观，失、待业人员的就业问题不能得到良好的解决，因此，政府作为就业市场买卖双方的桥梁应该加强其职能作用，完善就业市场环境，加强劳动力市场各部门的组织建设，消除制度壁垒。劳动力市场组织发展滞后，信息传递不及时、不准确，应该加强市场各部门之间的沟通、交流，及时公布市场的政策及相关求职信息，做到信息传递的准确性、及时性和有效性，为毕业生创造一个信息畅通的就业市场环境。

3.健全完善高校培养体制

高等院校是培养人才的地方，为了能够培养出适应社会变化的高素质人才，高等院校应该根据社会需求及时调整专业分类和课程设置。人大代表朱友林说“市场经济建设需要的是9名工程师，1名科学家，而高等教育培养的是9名科学家，1名工程师。不少高校在办学理念与人才培养模式方面盲目求大、求全，造成了毕业生和社会需求的错位”。高校应该在课程设置上进行改革，根据社会上对人力资源的需求状况，有目的、有针对性的培养有助于社会发展的高素质人才，在课余时间，适当增加学生的拓展训练，提升毕业生的综合素质。

4.转变企业用人观念、增强企业的社会责任感

企业之间的竞争力主要依靠的是人才的竞争，所以企业对于选人用人不能主观歧视，要公平对待，要对每一个高素质人才具有责任感。企业应该树立健康的招聘观念，改变以往对高校毕业生学历、性别、户籍等差异的歧视，要避免“大材小用”和“小材大用”现象的发生，要改变以往招聘中的苛刻条件，根据应聘者的自身能力分配工作岗位。企业要有社会责任感，对自己负责，对员工负责，对社会负责。

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