基于职业能力的人力资源管理专业实践教学创新探索

魏耀武

(河南工程学院 工商管理学院，河南 郑州 451191)

一、引言

人力资源管理专业是一个操作性非常强的专业，是典型的应用型专业。在我国，大部分高校把人力资源管理师的培养作为高校应用型专业培养的目标，要求人力资源管理专业毕业的学生不仅拥有扎实的理论基础，还必须具备较强的动手能力，能够解决企业所面临的人力资源管理实际问题。然而，人力资源管理专业教育发展的历史并不长,尚未形成相对完善的专业培养模式。和其他管理类专业相似的是，大部分国内高校的人力资源管理专业在人才培养模式上仍然表现出重理论轻实践、重定性轻定量、重理念轻方法的特点，这种教育模式已经无法满足社会对复合型和应用型人才的需求。为了给人力资源管理专业本科生的培养提供可以借鉴的改革思路，笔者所在的课题组通过对河南省企事业单位管理人员和部分高校人力资源管理专业本科生的实际调研，了解了人力资源管理专业的就业现状，企事业单位对于该专业毕业生能力和素质方面的要求，以及学生对就业的期望和看法，并进行了相应的分析。笔者以河南工程学院为例，结合我校人力资源管理专业发展改革的实际情况，提出优化人力资源管理专业培养体系、加强专业实践教学活动、将社会的需求和学生的期望相结合等建议，提高专业学生实践能力，以培养出更加优秀、适应社会需要的毕业生。

二、人力资源管理专业学生能力状况调查

1.企事业单位对于人力资源管理专业学生能力要求的调查

项目研究小组在2012年6月到10月之间，在郑州地区采用问卷调查、面谈访问的形式，对47家不同规模、不同行业的企业进行了调查，调查的主要目的是通过用人单位对人力资源管理专业的工作者的工作情况反馈来了解目前人力资源管理专业培养与实际企业需要之间存在的差别。调查问题的设计从人力资源管理工作的基本能力入手，主要包括：沟通协调能力、处理日常人力资源管理事务技能、人力资源管理专业知识、表达能力、日常办公软件操作能力及灵活应变能力。

在笔者调查的47家企业中，从性质看，国有企业23家，占比48.94%，私营企业17家，占比36.17%，外企8家，占比14.89%。从行业看，制造业企业21家，房地产企业4家，医药类企业4家，物流类企业5家，通信交通类企业6家，管理咨询类企业7家。从单位规模看，员工总人数大于1000人的有18家，100到1000人之间的有23家，小于100人的有6家。从历史看，10年以上历史的企业有14家，5到10年历史的企业有13家，1到5年历史的企业有20家。被调查者中企业中层及以上职务的占55.8%，基层干部及员工占44.2%，调查具有广泛的代表性。

调查发放问卷580份，回收535份，占92.2%，其中有效问卷507份，占87.4%。调查结果(表1)显示，对于企业来讲，最为关注的是“处理日常人力资源管理事务技能”，占41.2%；其次是“沟通协调能力”，占31.5%；学生的“人力资源管理专业知识”重要性仅占10.1%。从调查可以看出，对于人力资源管理专业学生来讲，仅仅掌握专业知识远远不够，要获得企业青睐，找到好工作，“处理日常人力资源管理事务技能”及“沟通协调能力”是非常重要的。这两项技能仅仅依靠课堂上的学习是远远不够的，要通过参与实践获得提高。

表1 人力资源管理专业学生能力组成

2.人力资源管理专业学生对专业能力认识调查

学生对专业能力的认识程度对于学生有意识地提高专业能力是很重要的。基于此种考虑，课题组于2012年3月至6月进行了人力资源管理专业学生对专业能力认识的问卷调查。调查采用实地调查方式，深入学生宿舍及教室，问卷共发放438份，收回421份，回收率为96.1%，其中有效问卷408份，有效率为93.2%。调查内容主要有：计算机操作技能、沟通协调能力、处理人力资源管理事务能力、人力资源管理专业知识能力、口头表达能力及其他能力。

问卷调查主要在河南工程学院、河南工业大学、河南财经政法大学、郑州大学、河南轻工业学院、河南理工大学、郑州航空工业管理学院及华北水利水电大学进行，调查对象为人力资源管理专业大一至大四学生。其中，大一学生占23.7%，大二学生占26.1%，大三学生占27.6%，大四学生占22.6%；男生占46.7%，女生占53.3%。样本选取具有广泛的代表性，并且从问卷回收情况看，被调查者对调查比较感兴趣，认真参与，保证了调查结果的准确性。调查结果如图1所示。

图1 人力资源管理专业学生对专业能力认识调查结果

从图1可以看出，几乎40%的学生认为，人力资源管理专业知识能力是最重要的，其次是沟通协调能力及处理人力资源管理事务能力，接下来是口头表达能力、计算机操作技能及其他能力。对于其他能力，承受压力能力及自学能力获得学生们的普遍认可。

3.调查结果比较

对比企事业单位对于人力资源管理专业学生能力要求的调查及人力资源管理专业学生对专业能力认识调查的结果，问题可以很清楚地显现出来：对于企业来讲，处理人力资源管理事务的实际技能是工作中最重要的，人力资源管理工作者要有解决人力资源管理实践中问题的基本能力；而对于人力资源管理专业的学生来讲，人力资源管理专业知识的掌握是重要的，而处理人力资源管理事务能力没有受到重视。这样就会出现一种情况，也是常见的一种现象，毕业生专业知识丰富，而实践技能较差。

三、人力资源管理专业实践教学环节存在的问题

1.缺乏完整的实践教学体系

在调研中笔者发现，很多学校的专业培养计划中，实践教学环节不受重视，没有形成相对独立的实践教学体系。一方面，实践教学体系构成缺乏相应的参照标准，各高校实践环节内容差异很大；另一方面，实践课程设置随意性大，无法反映应用型专业技术人才培养目标。有些高校在设置实践教学环节时没有从人才培养目标出发，而是主要考虑现有的师资状况、教师的能力及意愿，根据教师的意愿设置实践课程，愿意带实践课的就多设一些，没有老师或者没人愿意指导学生，那么就少设置或者不设置。因此，实践教学环节没有完整的教学体系，不能满足人才培养的质量要求。

2.实践教学缺乏校内专业实验室

校内专业实验室是人力资源管理实践教学开展必需的场所，建设专业实验室可以将理论与实践很好地融合在一起，对于在校内理论教学过程中增强学生实践能力有很大的益处。然而，国内高校人力资源管理综合技能实验室建设非常滞后，许多高校，特别是地方性高校由于资金短缺等因素，在人力资源管理专业实验室建设上投入相当有限，甚至为零。一方面，校内实验室硬件跟不上，很多学校没有专业的实验室，实验课往往需要借用其他专业实验室，效果非常有限；另一方面，软件投入也非常不足，很多毕业生没有见识过人事测评软件、人力资源管理软件，到实际工作中就一筹莫展。

3.校外实训基地建设重形式，实训“走过场”现象突出

目前有很多学校人力资源管理专业建立了一大批的校外实习实训基地，从小企业到大的企业集团，应有尽有，但利用效率很低，实训“走过场”现象突出。一方面，校外实训所涉及的问题较多，例如费用问题、学生安全问题、企业接纳问题等，导致很多实践基地有名无实，甚至有些基地专业老师也只知道名字但从没有去参观过，学生就更没有机会去参加实训，利用效率很低；另一方面，学生实训不能真正接触实际的工作，由于实习生的身份和实习时间的限制，企业很少会安排学生从事人力资源管理工作，实习生很难有机会做具体的业务工作，更难接触到业务的完整工作流程，基本在实习基地“打杂”，从而使得实习效果大打折扣，“走过场”现象突出。

4.缺乏“双师型”专业教师

师资问题也是人力资源管理专业实践教学效果差的一个关键因素。我国人力资源管理专业的教师大多数是从高校毕业的硕士、博士，虽然有较丰富的理论知识，但很少有企业工作的经历，本身实践操作能力就有欠缺，并且长期在学校习惯于传统的“填鸭式”教学，容易忽视学生动手能力及创新能力的培养，影响了实践教学的效果。

5.忽视实践教学的考核与管理

高校长期以来更多关注的是课堂教学，对于实践教学疏于管理，缺乏应有的制度及评价机制。一方面，教师主要重视课堂的教学及学习过程，以学生课堂成绩作为评价的主要标准，往往忽视学生的动手能力；另一方面，缺乏必要的制度及激励保障，实验、实训环节控制不严，对教师激励不够，使教师缺乏动力，影响学生参与实践的兴趣，不利于开展实践实训活动。

四、基于职业能力的人力资源管理专业实践教学模式的探索

根据笔者的调查结果，高校在设置人力资源管理专业实践教学体系时要从培养学生基本操作技能入手，以培养学生的专业技能为中心，全面培养学生的综合管理技能。因此，总体的人力资源管理专业实践教学体系设计是：以培养人力资源管理人才应用操作能力为主线，在强调理论教学的基础上，突出实践教学，基本按照在学生低年级(一般是二年级下学期至三年级上学期)以模拟性实验为主，主要训练学生从事人力资源管理的基本能力；高年级(一般指三年级下学期至四年级上学期)主要以设计性实验为主，在人力资源管理每一模块都要进行以模块内容为主导的课程方案设计，训练学生专业技能；在四年级下学期要进行综合性实验，通过企业沙盘模拟对抗、人力资源管理沙盘模拟对抗、毕业实习及毕业论文设计等环节，训练学生人力资源管理的综合技能；另外，为了拓宽学生实践应用知识，在实践教学环节设计课外实践，主要以学生参加社会调查、参与教师课题科研及参加各级各类学科竞赛为主，以提高学生的自主学习能力、综合应用能力和创新能力。总体有三大类实验项目，即模拟性实验、课程设计性实验与综合性实验。总体设计见图2。

图2 人力资源管理专业实践教学体系

1.模拟性实验

模拟性实验主要在专业实验室进行，通过有效地创设实验情境，力图引起学生的视觉追求、思维激活、记忆和情感强化。内容主要有劳动强度测定、时间分析测试、工作疲劳度测试及职业能力测试。验证性实验主要培养学生的基本技能，在实验室通过各种仪器实现，安排在第三、第四学期。

2.设计性实验

设计性实验采用的形式是情景模拟，在工作岗位分析、面试、培训方案设计、薪酬方案设计、人员素质测评等课程的学习中，通过真实案例或者模拟企业场景，让学生运用所学的理论知识，由“被动应付”转变为“主动参与”，参与课程所学内容的方案设计，从而提高学习效果，培训学生动手能力。设计性实验设置目的在于通过对人力资源获取、保留、发展与协调等各个环节的设计实验，使学生熟练掌握人力资源管理的应用技能，学会在实践中运用人力资源管理知识。在实际操作中，该课程可以由指导教师预先提供企业背景资料，让学生模拟企业人力资源管理人员的角色，进行人力资源规划、人才招聘与甄选、薪酬与绩效管理制度设计及员工培训管理等活动。教学过程包括学生设计方案、成果汇报与分享、进行角色模拟活动、组织学生讨论及指导老师点评与总结等环节。专业设计性实验通常安排在学生学习完每门专业课程后进行。主要包括工作分析设计、招聘选拔设计、培训方案设计、薪酬方案设计、绩效方案设计及劳动定编设计等。课程实验可以贯穿整个专业课程教学，不同课程基于不同的教学目的可以安排有针对性的实验项目，主要安排在第四、第五、第六、第七学期。

3.综合性实验

综合性实验是一种参与性和体验性较强的实验环节，主要特点是实践性、参与性，实验地点是专业实验室及校外实训基地。让学生在实际工作中提高人力资源管理的各项技能，综合运用专业知识提出问题，收集数据，分析评价和检验结果，最终提高解决实际问题的能力。主要包括ERP沙盘实验、HRM沙盘实验、企业认识实习及毕业论文设计等环节，主要安排在第七、第八学期完成。本实验主要培养学生综合技能，偏重于综合实践技能。

五、加强与完善人力资源管理专业实践教学的方法与途径

1.转变教师教学观念，改变教学管理方式

人力资源管理专业实践教学能否顺利进行，教师教学观念很重要。应该引导教师由传授学生知识为主向培养学生能力为主转变。高校教学管理部门也应该改变过去对教师及学生的管理方式。一方面，要改变以理论课时评价教师绩效的习惯做法，并建立一定的激励机制，鼓励教师参加实践教学，提高教师的积极性；另一方面，对学生成绩评定的方式要发生改变，从传统的评定学生理论知识的考试成绩向评定学生实践能力、操作能力的方向逐步转变。

2.建立健全人力资源管理专业实践教学的保障机制

其一是经费保障机制。能否很好地进行人力资源管理实践教学，经费是组织实施的关键。在人力资源管理专业实验室建设中，对实验室软硬件都应该提供一定的经费，只有这样，人力资源管理实践教学体系的建立才有可能。其二是师资保障机制。人力资源管理专业本身是实践性比较强的专业，指导教师要有足够的实践经历，因此，学校应尽量引进“双师型”教师。其三是激励机制。人力资源管理专业实践教学体系的组织实施要有良好的激励机制。在实践教学过程中，一方面要对学生进行有效的激励，通过实践教学激发学生兴趣，提高学生的参与热情，只有这样，学生才会按照预定的方案积极实践；另一方面要对教师进行有效的激励，可以通过适当发放实践课程补助或者增加实践课程课时费的方式，激发指导教师参与热情，同时要用严格的考核机制，增加对实践课程的要求，促使指导教师尽心尽责地完成实践教学计划。