知识共享意愿的组织氛围感知与员工创新行为

作者简介：王改英(1981-)，女，河南鹤壁人，管理学硕士，新乡学院管理学院助教，研究方向：人力资源管理。

摘要：随着知识经济时代的发展，知识在组织中的作用越来越显著。员工作为组织中最为重要的知识载体，承载着创新的重任。员工的创新行为对组织的长远发展起着决定性的作用，但是如何启发员工积极进行创新对组织而言是一件十分重大的问题。员工缺乏创新行为并不是因为缺少资金支持而是组织内缺乏公平和友好的氛围。通过对知识共享意愿的组织氛围感知和员工创新行为进行分析，探讨知识共享意愿的组织氛围感知与员工创新行为之间的关系，以期能够帮助组织提升员工的创新行为。

关键词：知识共享意愿；组织氛围感知；员工创新行为

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）13008602

1问题的提出

员工的创新行为对组织的长远发展起着决定性的作用，但是通过研究发现，如何能够启发并促进员工进行创新行为是组织最为关心也是最为困难的问题。许多组织为了启发员工进行创新，不仅仅在资金上大力支持还购买了许多先进的设施，但是这样的效果并不显著。经过研究发现，员工缺乏创新行为并不是因为缺少资金支持而是组织内缺乏公平和友好的氛围。

理论界对友好的组织氛围对员工创新行为的影响机制的研究较为稀少。根据管理学理论可知，员工通过相互之间的学习能够吸收自身缺乏的知识，并且依靠知识整合使组织提供创新效率从而增加其市场竞争力。员工在友好和鼓励的市场氛围内通过互相学习启发其自身进行创新。因而，知识共享意愿越大的员工，其创新行为越高。组织的氛围感在很大程度上影响了员工的创新行为，而知识共享意愿也对员工创新行为具有相当程度的影响。因而，通过对知识共享意愿的组织氛围感知和员工创新行为进行分析，了解其当前的研究现状，通过实证分析，探讨知识共享意愿的组织氛围感知与员工创新行为之间的关系，以期能够帮助组织提升员工的创新行为。

2理论分析

2.1组织氛围感知

组织氛围感知就是指组织成员对组织内部的公平性、创新性以及友好性等氛围的感知。但是组织氛围感知也是组织内的成员对组织团结和稳定等方面的感知。同时，有学者将公平和创新当做组织氛围的维度来研究，认为公平能够使员工感知组织的公平和公正，而创新感则能够鼓励员工积极进行创新的感知。组织氛围可以存在于组织内的某一个部门，也可以包含一家公司或者整个整体，氛围你属于看不见的影响，它无时无刻不在影响着组织内的每一个人和每一件事，同时组织内发生的每一件事情都会影响组织的氛围。

2.2员工创新行为

创新包括许多的含义，有学者认为创新是涉及许多想法和实施的阶段的过程。在创造的每一个阶段，都必须具有不同的活动和主体。创新行为则是创新活动的组合，这种行为涉及到主体的心理和情景等相互作用而产生的各种表现，包括组织创新行为、团体创新行为和个体创新行为。虽然组织和团体创新行为对于组织的创新十分重要，但是员工创新行为对于组织创新的重要性也十分大。员工创新行为主要是指员工在工作过程中产生了新的想法并且能够将想法付诸于实践的行为。可以说，员工可能单独地、或者以团体的形式表现出员工的创新行为。

2.3知识共享意愿

知识共享意愿主要是指员工自愿贡献自己的知识，也愿意从其他员工处获取知识，员工自愿将自身的隐形和显性知识和其他员工进行分享，以帮助其他员工自愿学习知识的意愿。知识共享是知识管理的关键，能够帮助知识拥有者和需求者之间进行充分沟通，是一项互动行为。知识共享意愿能够使个体所拥有的知识转变为群体所拥有，是知识转移的过程。

3知识共享意愿的组织氛围感知与员工创新行为的关系研究

3.1知识共享意愿与员工创新行为的关系

有学者认为，员工个人的知识共享意愿会影响创新行为，员工将自身过去所积累的经验和知识与其他人共享并且能将其运用于未来所遇到的新的状况将有利于创新行为。在组织内部，员工之间通过知识共享学习新的知识能够促进员工创新的行为。可以认为，知识共享意愿对员工创新行为具有积极的正效应。

3.2组织氛围感知与员工创新行为的关系

当员工积极进行创新，创造出对组织十分有帮助的产品或工艺流程时，能够为组织提供更多的选择，这种行为能够使组织能够更好地应对外界需求和抓住机遇。可以说，有的员工本身拥有更多的创新意识和才能，这些人比其他员工拥有更大的可能做出创新行为。除了员工自身的特质之外，员工所在的组织环境和氛围也是能够影响员工创新行为的因素之一。当组织内部的工作氛围为员工的创新行为提供了新的源泉和动机时，员工更加容易产生创新行为。员工的创新行为会因为组织内部的积极氛围而促进，也会因为消极氛围而被抑制。组织创造力的激励因素主要可以分为团队支撑、管理者支撑和组织支撑三个方面。

3.3知识共享意愿与组织氛围感知

有学者认为，友好、公平的组织氛围能够积极促进员工进行知识共享行为。员工之间的知识共享能够将员工个人的知识形成组织知识，这有利于促进组织积极进行学习，最终促进组织创新行为。在对知识共享进行研究时，组织创新氛围与知识共享意愿的关系越来越引人瞩目。组织氛围能够在一定程度上预测知识的共享程度，在员工非正式的知识共享中，公平、友好的氛围能够对知识共享进行约束和激励。

3.4知识共享意愿的作用

知识共享意愿就是指员工自愿将自身的知识与他人分享的意愿。通过研究可知，知识共享可以连接组织的文化和创新，在组织中起到中介的作用，并且知识共享意愿的中介作用是非常显著的。因此，知识共享意愿在组织中起着中介的作用，能够连接组织氛围感知和员工创新行为。

4研究方法分析

4.1问卷发放和筛选

首先，通过对100名具备毕业于大中专院校的企业员工进行问卷调查，针对所得到的数据，对问卷进行修改和完善，然后再进行正式的问卷调查。正式问卷调查最后得到467份有效的样本数据，回收率超过85%。

4.2信度分析

通过对调查问卷进行正确的筛选和研究，选取正确的量表工具，并结合研究的背景和需求对量表进行修改。组织氛围感知包括友好关系、创新关系和公平关系。在组织氛围感知的原始量表中，原本友好、创新和公平的氛围的信度分别是0.89、0.87和0.87。

创新氛围的测量则包括鼓励适度的冒险，鼓励新的方法和手段；而公平氛围的测量则是包括组织的目标是非常客观和科学的，组织的管理者对所有员工一视同仁，不搞阶级歧视和特殊对待。

员工创新行为也具有成熟的量表。本研究采用2009年刘云所提出的量表，并借鉴国外的成熟量表。员工创新行为主要包括：同事及领导认可自身的创新想法；为了使自身的想法得到实现，员工会经常贡献自身的想法。知识共享意愿也已经具有自身的成熟量表，在基础的量表上做出完善，得到4个测量度，信度超过90%。

4.3样本描述

虽然，调查问卷通过预调研和正式调研两个阶段，但是由于客观条件的限制，想要完全做到随机是十分困难的。为了保证问卷调查所获取的数据满足研究的要求，将所取得的数据进行正态分布分析。一般而言，当峰值小于10，而偏度小于3时，样本基本符合正态分布。而样本数据的峰值小于2，而偏度则小于1.2，因而可以说，正式调研所取得的数据基本上是服从正态分布。

随后，因为调查问卷是由一名员工从头至尾根据自身的状况而填制的，这样很可能会存在变异的可能，因此需要对样本数据进行检验。通过对样本数据进行单因子检验，得到了特征值大于1的因子共12个，最后数据显示变异已经成为了一个非常严重的问题。在对数据样本做因子分析之前，首先对数据进行KOM测试和巴特莱特球体检验，可以得出，所有量表的KOM的系数均为0.82左右，而巴特莱特球体检验的概率为0，说明样本符合因子分析检验。

5知识共享意愿、组织氛围感知与员工创新行为的实证研究

5.1信度和效度分析

组织氛围感知的解释总方差为0.62，因子负荷也在0.5-0.9之间，可以说，组织氛围感知的问卷信度较好。通过对组织氛围感知进行模型构建得出其因子分析模型与数据的拟合程度很好。在进行知识共享意愿分析时，KMO和巴特莱特检验都显著，解释总方差为0.56，而因子负荷则在08—0.87之间，问卷信度系数为0.74，可以得出知识共享意愿的问卷信度良好。而员工创新行为的样本数据也通过了KMO和巴特莱特的检验。解释总方差为0.51，因子负荷在0.66—0.75之间。

5.2相关分析

根据问卷调查所获得的样本数据，对其进行相关分析，得到表1。

表1变量相关分析

交量均值标准差123451 友好关系感知5.1251.0971.000〖4〗2 公平感知4.9191.1860.6011.000〖3〗3 创新感知5.9450.8150.2910.3001.000〖2〗4 知识共享5.5970.8250.3260.2820.3111.0005 员工创新行为5.4620.8490.3170.2840.3160.5971.000注：***表示在0.01水平上显著,**表示在0.05水平上显著,*表示在0.1水平显著。

随后对样本数据进行回归分析，得到表2。

表2回归分析

变量员工创新

行为Mode1知识共享

意愿Mode2员工创新

行为Mode3员工创新

行为Mode4βtβtβtβt工龄0.000-0.0020.0190.397-0.027-0.648-0.010-0.242友好关系0.191***3.5040.207***3.7970.084*1.771公平0.0961.7410.0831.5110.0531.118创新感知0.230***5.0110.226***4.9250.113***2.802知识共享意愿〖6〗0.517***12.7560.594***15.646Durbin瞁atson1.8271.8791.8191.8091.8271.8791.8191.809R20.172***0.175***0.354***0.393***0.172***0.175***0.354***0.393***F11.65511.73442.64132.17911.65511.73442.64132.179注：***表示在0.01水平上显著,**表示在0.05水平上显著,*表示在0.1水平显著。

根据表2可知，友好关系和创新关系对员工创新行为具有显著的正向作用；而公平感则对员工的创新行为的正向作用不显著。通过表2可知，友好关系和创新对员工的知识共享意愿具有显著的正向作用，而公平关系却对知识共享意愿没有显著作用。另外，根据变量相关分析表也可以得知，知识共享感知能够促进员工的创新行为，具有十分积极的正向作用。

根据以上研究可知，友好关系和创新关系对员工创新行为和知识共享意愿都有积极的正向作用，满足知识共享意愿作为中间变量的基础。根据表1可知，对于员工创新行为来说，知识共享意愿的未来预期结果显著，并且友好关系、创新关系的影响逐渐减少，能够满足知识共享意愿的中间变量的要求。

6结论研究

根据以上研究结果可以看出，友好关系和创新能够对员工创新行为和知识共享意愿的产生积极的影响，而公平的关系对两者却并不具备显著的影响。知识共享意愿作为中间变量的作用得到了验证。

在组织中，员工如果觉得组织的氛围是公平和友好的，自身的付出能够得到同等的回报，员工就能够处于一种享受的状态来进行创新。如果组织是不公平的，员工不能感到组织的公平，就不会积极发挥自己的价值。组织在市场竞争激烈的状态下，组织要求员工不断进行学习，员工能够在学习时找到新的想法，促进自身的创新，知识共享意愿的中间变量得到了验证。

参考文献

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